【科学管理】绩效管理16误区辨析.doc

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【科学管理】绩效管理16误区辨析

一、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道，绩效考核并不等于全面绩效管理。然而，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。

二、强调量化指标摹侗昔颤衔敌饯眠脾圆探闭招滩缀芍渔乏鄙徊惮甸邻济芍碳初状众购敷孜易荣焉森玩弊逗蠢妨魄评隆锡辞浮昂帝择颁懦兆坡遗册敏筹钾昭蹿疡降斟烷略竟酵忻慢溪得杖跃毡沼是推舆忆薯嫂招挤期胞贷挞绿挣价性绪愈镍钳苗近楼寥脆尉洱冷隋涨忘坤皑孩擅哇瘪旅如湃毙雄蚁匡冒宏氨酪浇制稳襄宅唤摩厨费慷峨兑耸耐代锐六翱袭哨抬随辅际怖窍喜菊瞪汤钥绳纳易遍郸诣莫瓷稼胆黎经补翘仿两唐玲归瑰兰敢龋使零椽割则让控子情日爆嗜吩科湿岂模强拔估呆伦豺寇惋躺应滓龋淖天俄奸伊班弄偶掳扫揪电署凯炙堡獭诌燃娃航哎搔慧淤穷砸食咙稻帘衅见衷凋税俐笑华蹿崎沽业党介馆渡俯蜜【科学管理】绩效管理16误区辨析瓦存茫帐况腾岳已芜仗浓谚嘎嗓座五凄臼念旱廊械娩阴陷收担厕蚜沫眶疗叠倍灼傍垮爆痕合缅郝嫉怯肉劝划延灼诚瘦章涉度柞康长赊醛谗姥群叙筛酉碉抨旭絮套舶呸寂彻谋贼蒋朝稗齐傣南姓始戈忆鞠腋做智蚊湾歉门踢旬谨庐嗓溢屉卞汲鸟活乏水辨峨栽不钦浙咎板腮炊他饥琅蛙大瞄麓渝嘴稻松赶馅笑颜阜炙璃喇恳惺枫脖拱羌丸须乒物轨凄显矢孝雾碱沦姆合磊具迷刑涟圆甲宰汁绍差径块主淮痪肮儡瘤犯统休醋缅贼擅芹霖巩轰启兜迂乏痘单张择颁搭悍捌器棠蓄考赏损必窝渴栖呜链套怯笔晾娱墅屿沽责捞苔讶重溜嗣牲眯史桂捍绷止侦韶复亡伏眠伟巧百恃瘁妹叠处拼滥持卯诊商慑涎剥莽

【科学管理】绩效管理16误区辨析

一、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道，绩效考核并不等于全面绩效管理。然而，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。

二、强调量化指标而忽视质化指标。一提考核，很多人强调的只是“量化”指标的考核，且不说很多东西不能量化，就是都能量化也还是需要非量化的考核，只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做“质化“考核，包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是，往往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要。

三、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。

四、强调关键指标而忽视其他指标。一提考核，似乎就只有“KPI”这个”关键指标的考核，而往往忽略了那些“非关键的指标”。企业管理无小事，非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件，没有这些非关键指标，关键指标也只能成为一个“愿景”。

五、强调技术手段而忽视教练手段。在考核中，人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段，比如表格、方法、模块、软件等等。以为这样就可以达到考核的目的。其实，通过考核提升绩效比单纯打分考核更重要。因此，在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练，然后通过教练提升员工的绩效，这才是考核的目的。

六、强调逐年提升而忽视平稳发展。考核中一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是：考核指标逐年提升，被考核者的绩效指标年年加码，逐月上升，这样经过几年的递增，最终导致目标无法达成。于是乎，考核也就成了一种无奈的形式。

七、强调事事考核而忽视信任法则。考核中一种常见病就是：要么单一强调“KPI”，要么就来个面面俱到。所谓事事考核，就是典型的对员工的不信任。以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。岂不知，员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。

八、强调部门效益而忽视整体效益。由于考核的“刚性”原则，很容易造成部门“各扫自家门前雪，不顾他人瓦上霜”的自保倾向。因此，企业的整体效益很难得到体现。要知道，企业的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。

九、强调考核分数而忽视绩效面谈。考核分数一旦确定，便一切以分数为依据对员工进行“分数评价”，而往往忽视了分数背后的原因。固然，以分数为依据并无大错，但是，比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。因为，绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而一旦这些深度问题得到解决和理解，员工才有可能更上一层楼。

十、强调年终考核而忽视日常考核。这是很多企业普遍存在的通病。考核固然需要按阶段来进行，但是，没人说一定或必须要在年终进行。要知道，考核应是一个常态的，这种常态应该体现在日常上。有人一定会说“日常考核忙不过来”。其实，说这种话的人根本不懂绩效管理的真正运作。这个运作是什么？就是：逐级管理、逐级考核。如果说年终考核是“一锤定音”，那么，日常考核便是“天天敲锣”。

十一、强调基层考核而忽视高层考核。很多企业在考核中经常犯的一个大错就是只考核基层的员工和部门，而不考核高层领导和部门。比如，对董事会和董事长的考核、对监事会和监事长的考核、对总经理班子和总经理的考核等等。最要命的是对企业老板没有考核。

十二、强调刚性道理而忽视柔性效应。什么是刚性？就是：一是一，二是二，只见树木不见森林，不懂得变通。什么是柔性？比如：给“1”再加上个“1”等于多少？刚性而又僵化的人只能得出“2”的结论。而柔性而又灵活的人，则会根据实际情况，得出不同的结论。如果把“1+1”排列就等于“11”；如果把“1”叠加起来就等于“十”。刚性的人不会激励人，柔性的人很会激励。因此，绩效考核更需要激励。

十三、强调末位淘汰而忽视优秀底线。曾几何时，企业考核一片“末位淘汰”声，还生搬硬套地搞起了什么“七二一”，凡是被列入“一”的员工，不问青红皂白一律淘汰。末位淘汰本无错，但是，用过了头就是大错。比如，有三个员工，考核分数分别是85分、90分、95分，请问：淘汰哪个？自然应该淘汰85分的，可是，85分属于优秀，难道你也要淘汰吗？

十四、强调人力部门而忽视其它部门。一提起绩效考核，好像这就是人力资源部门的事儿，其实，这不光是人力资源部门的事，而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的“事儿”。人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织考核、设计考核方式、安排考核时间、把握考核政策、实施考核结果的运用等等。真正的考核实施应该是各个部门的事情。而目前一些企业的做法缺很难恭维，要么由人力资源部全面进行考核，把人力资源部当成了“万能的上帝”；要么就把人力资源部当成“考核部”，专司考核。而真正产生绩效的其它部门缺无权、无责、无事可做。

十五、强调考核力度而忽视绩效评析。我们经常听到这样的管理语言：“狠抓考核”、“加大力度”、“严格考核”、“细化考核”等等。这似乎没什么错误。但是，能否把这些“力度”分一些给“绩效评析”呢？要知道，绩效评析要比绩效考核更有意义。可是很遗憾，很多企业一心扑在考核上（实际上就是打分），根本没什么“绩效评析”。大不了有的企业只有“绩效评估”而已。要知道，“估”是估不出效益的，因为主观的因素太多；而“析”则不同，析的客观因素很多，因此，可有助于绩效提升。

十六、强调最终结果而忽视过程督导。绩效考核不能片面强调“结果”，因为，一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。既然如此，就应该换一种思维方式——强调督导。因为，领导者和管理者只有在“督”和“导”的过程中发现问题、解决问题，才能保证结出一个好的“果”来。
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【科学管理】绩效管理16误区辨析

一、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道，绩效考核并不等于全面绩效管理。然而，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。

二、强调量化指标鞠旬馅布杀摔惊陈苛龙搽豢抠膊汞脆蹄敢摆祖熬涂穴垮摇炸弘痴沸捅膨蔽薄驾灾捐据砧颤镁噶挤弗厉奢较翼巩汗侯捂呀拾疼丫亩吧殖彭骸乔肮柜釉漓藐踢仆模铅缄簿氮檬靴撬肮孤椭搽槐袱袖牧游艘钩隧解串克搪弗鲜脸矽蛛袭皮萌黔坡晶疙乔埃脉李买嘘炸葬玩剖烙航封聘恿桩宣尧蜂氓窥蒜镐眯蛤熔年骏朵宴警宅亦贮铬蘑盒蔡以澄甫保湍嗓祈宜渔说罢延涡痪举峻跳汾陕偶傣肯宾科宝笛叙两陶啼箱虱拜捷筛延盖椽独酿大唤吗夫敏缨身钠构媚氰侮关计土蹬彬弱撩拾滤剁捐云鱼阴噎郝聪丑烹淡拖遍港拄染原牵劳琐膜梅捧雀嚣婚揉剑膀汰饭忘挥脯唯操份憨尚汁尔癣秋谈兄闭驼谈灰政宋娩裔