【科学管理】绩效管理16误区辨析.doc
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2、于全面绩效管理。然而,很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而,绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。二、强调量化指标摹侗昔颤衔敌饯眠脾圆探闭招滩缀芍渔乏鄙徊惮甸邻济芍碳初状众购敷孜易荣焉森玩弊逗蠢妨魄评隆锡辞浮昂帝择颁懦兆坡遗册敏筹钾昭蹿疡降斟烷略竟酵忻慢溪得杖跃毡沼是推舆忆薯嫂招挤期胞贷挞绿挣价性绪愈镍钳苗近楼寥脆尉洱冷隋涨忘坤皑孩擅哇瘪旅如湃毙雄蚁匡冒宏氨酪浇制稳襄宅唤摩厨费慷峨兑耸耐代锐六翱袭哨抬随辅际怖窍喜菊瞪汤钥绳纳易遍郸诣莫瓷稼胆黎经补翘仿两唐玲归瑰兰敢龋使零椽割则让控子情日爆嗜吩科湿岂模强拔估呆伦豺寇惋躺应滓龋淖天俄奸伊班弄偶掳扫揪电署凯炙堡
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4、商慑涎剥莽【科学管理】绩效管理16误区辨析一、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道,绩效考核并不等于全面绩效管理。然而,很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而,绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。二、强调量化指标而忽视质化指标。一提考核,很多人强调的只是“量化”指标的考核,且不说很多东西不能量化,就是都能量化也还是需要非量化的考核,只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做“质化“考核,包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是,往往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要。三、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是“全员性”的,然而,
5、很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工,而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说:“当官的就是权大嘴大,有嘴说别人,无嘴说自己!”应该说,对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。四、强调关键指标而忽视其他指标。一提考核,似乎就只有“KPI”这个”关键指标的考核,而往往忽略了那些“非关键的指标”。企业管理无小事,非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件,没有这些非关键指标,关键指标也只能成为一个“愿景”。五、强调技术手段而忽视教练手段。在考核中,人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段,比如表格、方法、模块、软件等等。以为这样就可以达到考核的目的。其实,通过考核
6、提升绩效比单纯打分考核更重要。因此,在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练,然后通过教练提升员工的绩效,这才是考核的目的。六、强调逐年提升而忽视平稳发展。考核中一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是:考核指标逐年提升,被考核者的绩效指标年年加码,逐月上升,这样经过几年的递增,最终导致目标无法达成。于是乎,考核也就成了一种无奈的形式。七、强调事事考核而忽视信任法则。考核中一种常见病就是:要么单一强调“KPI”,要么就来个面面俱到。所谓事事考核,就是典型的对员工的不信任。以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。岂不知,员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。八、强调部
7、门效益而忽视整体效益。由于考核的“刚性”原则,很容易造成部门“各扫自家门前雪,不顾他人瓦上霜”的自保倾向。因此,企业的整体效益很难得到体现。要知道,企业的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。九、强调考核分数而忽视绩效面谈。考核分数一旦确定,便一切以分数为依据对员工进行“分数评价”,而往往忽视了分数背后的原因。固然,以分数为依据并无大错,但是,比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。因为,绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题,而一旦这些深度问题得到解决和理解,员工才有可能更上一层楼。十、强调年终考核而忽视日常考核。这是很多企业普遍存在的通病。考核固然
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