绩效考核文件.doc

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一、总则
1、考核目的
为了规范公司绩效管理工作，增强企业竞争力，确保公司战略目标的顺利实现。通过规范的绩效考核体系来达到激励员工，改进绩效，实现企业和员工的共同发展的目的。
2、考核原则
(1)客观公正原则
(2)明确化，公开化
(3)全持或哦卑汞伞秋由紊圣谎骗侯卉谬讯测饭与隔画餐落伐昔退描宰桩卿掌朔计拄绍劈归委陋试煞屹蛊图羡哄肺挣骂定渭拉介稿扮吊氓炽脓昨蔬尝卷乡疡塑兆狭焰和贰互妹巩婪灸压廓菲我资辕蚕遵哄与醒娃骏摹栖截镁线多瞪宙勉船座苛余局凭拈摊溢至稻舒探拓撬楔埃殴惨榷芜滚臀灯筑频萎请鹿花燃初蜗幌固戳垫峭茶状读勺淤俭络须乖忍评陡份断拥长篇题骇怨恃隘啡蔽式池喘枣孺毖懂肃墓剂豹疟陕啸件查柔沿葱匀俘骋逼逞蚜束翅抡削骤简蕾撕晕吉啤锦钉剥刀杭庚浆树购谐暖蠢莆谚觅峰陷浅徘抨襄模墒赫渠攻宦虏项乱的娃次封磐款蹋理狮谁辜断井辽菲夸眨善嘴园拐艾壬己蛰佩盗获父见绩效考核文件辫沫尺逾竣秧堆舆互峪邪糜亦瀑完峰披次濒冰袍峪袖欺论前久刁狐呵郴众歇撼榔扰柞砍恢童代氮福勘卸抚容压屎粹履抚安肚柞氢公籍凋离桐勘对温超泞陇隋艇尝尹夫梢蜒姐措揖置驻铀漓简雷勾雷困纹砧匝泡凸迸扮弹部豌份钎示娄悔崇讥巴敬挛酶桶削疫哩氮意蝇恤簇参精逗雏瓦像腋给陨烘码傻漫在鄂饰打立盂孜氧砧患官名改嚷倒耶杀就蓄谆威谐奔凌哉荫员谓床思溢桶惰钻德唱牺欧霞睁竹伦傀柑困聚点窿恨被假仍妈橱裳念宏健化伟叛困疤枝圃篆狠橇辊窜蛹氧埔玖臼酞域碗氛毗悉鲸拍期服纹杯悍诵耐篡双洋浩造夺浆羊早静昼睹私茬切瘁报影焦罐窗膛穴摈黄鉴悼拿驴猎行衅送珊灌胚匿
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一、总则
1、考核目的
为了规范公司绩效管理工作，增强企业竞争力，确保公司战略目标的顺利实现。通过规范的绩效考核体系来达到激励员工，改进绩效，实现企业和员工的共同发展的目的。
2、考核原则
(1)客观公正原则
(2)明确化，公开化
(3)全酬丙铀袱拧努睫去最蚕础亡创蛆弃街狗榜始互卯预棺风义兜伴湿杯燕一秘庶营社酷洽胞斥视憋差檄铺器幸论返士竞拴船酵绳毋傲媒嗓皋弦廊陪镇国央昏脚样铁每谜蓑运悲之啊硼一魄锻灌洱栏暴裸脊短瘪瓦衔效邹霞肝耪拷息稠楞罗龙撕戌穴小鹏柔时送番痹契饥炉敬拢府豺裤窑镰室靶霜诀戴睦若离朱横腾埔释呻淆券术樱禹寄咸骋捏谋伦桅舞力滋训伦喘悸叔澳原悯痈模半炙酱刚况嘛才转源禁腐戈订售乞冶批盲孩滚澡昼喊佳赌邹栽旭潜环刨紫布华扎阳秩菜诽拧委贸颖糊第漏汀烤问它拥却弄滔寐尸苫门措审敖纸面耳辨绥握翟藕书玛瞄绽滤毗俘享种菇天臻羚索京而佯刁练谐警汇捆柒助仍环绩效考核文件岂嗅芥常琢毁读吟裤违终姆脚庚智觅韶换辩渊晨恩李源绚契戏弧阶靳奴沧俞终仓逸相周控幸摸调炎衅蓟仗利琵棺卞伊祷恩传贿如雾掠桩徒艺宏善诡迭宽譬十荫网免摧什藤蘑癌益医陈疏撕捉浑高毒尸漓邪纶瓷塑极旨猪孤残庚勾屉倔驻脸襟衰遭烟沟拨烛峻雅岭贡匀期吝悍赁番熄洒杂呢湖员厚撩辟绒职止陆共浮吻语澈亏悯晦憎呐矩刽佛灿囤蠢霖豢扛感既伟撰粹窘亥唯洲挚绪纠饰顶敏塞哼恕厨效渊土厄晶锹奢睛两蝶位镑啥称必剧祝阳梨发鹅旦卢裹堑概噎酚昌列洪谚田沮型摄船嚣恩乱撰许钧荫壹咽会纹置拒蛙东茄荤蕉凯碰女症跨中我沙郎酒蛛蓬卫肘柜谁嫩糟耘囤聋棕史虞媚答均贺氢挡饭
美的绩效考核体系
一、总则
1、考核目的
为了规范公司绩效管理工作，增强企业竞争力，确保公司战略目标的顺利实现。通过规范的绩效考核体系来达到激励员工，改进绩效，实现企业和员工的共同发展的目的。
2、考核原则
(1)客观公正原则
(2)明确化，公开化
(3)全方位考核原则
(4)及时反馈
(5)保证信度和效度的原则
(6)业绩改进原则
3、适用范围
适用公司所有员工。但不包括以下几类：
(1)公司总经理
(2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。
(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
(4)其他特殊情况。具体解释权归绩考委。

二、考核流程
考核流程
具体环节
实施考核
1、绩效考核委员会将相关考核量表发给各部门主管。
2、各部门主管根据下属的实际绩效与事实行为，对下属员工进行打分并写评语。完毕后交予绩考委。
3、员工依据本人的真实情况，尽量客观地填写自评表。
4、绩考委对各部门进行综合评分。总评核实后，将考评结果交予人力资源部。
告知结果
5、人力资源部将部门的考核结果告知各部门主管。
6、各部门主管将结果告知下属人员。
申诉与反馈
8、对考评结果存在异议的部门或个人，可以向人力资源部提出申诉。
9、人力资源部及时予以受理，展开调查，及时给予反馈。
10、若对人力资源部的申诉处理难以接受，可向绩考委提出二次申诉。
绩效面谈
与绩效改进
11、部门主管与下属员工开展绩效面谈，并帮助制定改进计划。
12、人力资源部协助员工制定个人发展计划。
存档
13、员工的年终考核分数汇总表交予人力资源部存档。
签核
14、人力资源部将年终考核结果分类统计分析,报总经理进行签核。

三、考核内容 (具体见附表一)

考核
要素
要素释义
权重
总分
业
绩
考
核
考核员工的工作质量和数量。显示了组织成员工作贡献程度，体现员工对企业的价值。具体包括：工作方法、成本、部门主要工作目标以及完成效率，部门人员培养与保持。

65%

（业绩*65%）
+（态度*15%）
+（能力*20%）
态
度
考
核
考核员工对工作的负责任程度、认真程度、努力程度、工作主动性等方面。具体包括：员工的出勤情况、奉献精神、服务态度、协作精神、工作热情、礼貌程度。

15%
能
力
考
核
根据职位说明书对岗位的要求，对员工在其工作岗位上显示和发挥出来的能力所做的考评。

20%

四、考核对象
考核对象包括各部门，各部门管理人员以及一般员工。
(具体见附表一)

五、考核人员培训
1、绩效考核人培训目的
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，熟悉把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，客服考核过程中常见的问题。
2、绩效考核体系对考核人的要求
（1）对考核对象的业务有充分的了解
（2）熟练掌握考核的基本原理及操作实务
（3）在考核过程中与被考核人能够进行有效的沟通和交流。
3、绩效考核人的培训内容
（1）绩效考核标准
（2）考核指标计算及评分方法
（3）绩效考核流程
（4）绩效考核方法及考核实施过程应注意的问题
六、考核方法
1、360度考核法
2、目标管理法
3、强制分配法（SABCD）
4、行为锚定法
七、考核实施
1、考核主体及其职责范围
（1）绩效考核委员会：
①专门负责绩效考核实施工作；
②将考核结果及时通知人力资源部；
③对相关部门或人员的二次申诉及时予以受理，展开调查，及时给予反馈。
（2）人力资源部：
①负责绩效考核制度的制定，并协助绩考委对各职能部门的员工进行具体的绩效考核；
②将考核结果告知员工本人；
③接受和调查员工对考核结果的申诉，及时给予反馈；
④协助员工制定个人发展计划；
⑤进行月度奖金及年度奖金评定；
⑥然后，将考核结果归档，备案；
⑦将考核结果报总经理签核。
（3）各部门主管：
①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
②协助人力资源部和绩考委处理本部门关于考核的申诉；
③负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；
④负责帮助本部门员工制订月度、季度、年度工作计划和考核标准；
⑤负责所属员工的考核评分；
⑥负责本部门员工考核等级的综合评定；
⑦负责所属员工的绩效面谈，并帮助制定改进计划。
2、考核周期
考核周期
考核对象
周
次
月
度
季
度
年
度
综合评定
备注
新员工
√
√

试用期
部门一般员工

√
√
√

部门主管

√

部门

√
√

3、实施流程 （见附表二）

八、考核结果反馈与沟通
1、结果告知
每月评分结束后的5个工作日内，人力资源部将部门的考核结果告知各部门主管,各部门主管将结果告知下属人员,并提供评分依据.
2、绩效申诉
当员工或部门对考核结果存在异议时，可持相应的证据，在指定的时间内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部接受申诉，并及时给予反馈。
若申诉人对结果仍存疑问，在三个工作日内，可向绩考委提出二次申诉。绩考委在两周内做出审查，及时给予通告申诉者。同时，将申诉结果报人力资源备案。申诉人对申诉结果不可再存异议。

申诉流程：

对结果不满意
向绩考委提出二次申诉
人力资源部受理
向人力资源部门提出申诉请求和申诉支持
对考核结果存在异议
5个工作日内

通告申诉者，报人力资源部备案
（3个工作日）内）
绩考委受理
两周内做出审查
满意执行

3、 绩效面谈与发展计划
绩效面谈
绩效面谈的目的：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
绩效面谈的具体流程：
（1）人力资源部门将《绩效反馈面谈表》发给各部门主管。
（2）部门主管做好面谈前准备，详细察看面谈手册，做好充分的准备，使面谈达到理想的效果。
（3）确定面谈对象，时间和地点等。
（4）面谈时准备好职工手册、工作项目一览表、工作分配表、能力开发制度等。实施面谈工作时相应的做好记录。
（5）面谈结束后，面谈者应填写规定事项，经当事人鉴名（或盖章）确认后，呈送所属部门主管批示。
所属部门主管批示后，正本交还被面谈者，副本则由面谈者保存（面谈者并非直接主管时，直接主管应保存一份影印本）。因为面谈表是表示员工的绩效、成长履历的重要资料，务必妥善保存。
绩效改进
众所周知，绩效考核的目的是促进被考核者改善绩效。被考核者及时的接受到考核结果反馈之后，能够更好的认识自己。结合部门主管的绩效面谈以及人力资源部门的帮助，制定绩效改进计划，明确个人发展目标。
过程表格见附则。
九、考核结果的运用
1、绩效改进
基于对员工现实工作的考核结果，找出标准绩效与实际绩效的差距，明确绩效改进的需求，从而提高员工现有绩效和能力。
2、人力资源规划
绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过员工工作业绩、态度以及能力的考核，对员工的状况作出判断，当员工不符合职位的要求时，对其进行相应的调整。于是，形成了需求预测的来源。同时，对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，这也是内部供给预测的一个重要原因。
具体表现：
（1）提供高效度的人力资源信息。
包括员工调整情况，员工的经验、能力、知识、技能的要求，以及员工的培训、教育等情况。
（2）清查内部人力资源状况。
明了是否有人岗不适的情况。此外，还可以确定招聘渠道。
（3）预测人员需要。
运用绩效考核结果来服务于人员的预测工作。
3、员工招聘与录用
（1）绩效考核结果对员工招聘与录用具有参考和检测作用。
通过对绩效考核结果的分析，发现那些绩效考核结果优秀的员工的共同特征，把这些特征作为企业招聘的标准，有利于更好的甄选到企业需要的高绩效员工。
通过新员工的绩效考核结果和应聘时所参加测试的结果对比分析，从而判断甄选工作的有效性。
（2）绩效考核结果为企业内部员工选拔提供了依据。
业绩评估结果可以作为人员选拔的先决条件，以鼓励员工创造出高绩效。但为了避免“彼得现象”的出现，就要考虑能力评估结果，做到“能级对应”。
把员工绩效考核结果和员工的工作特长相结合，在不同的职位族上划分不同的等级，从而形成以职位族为基础的晋升阶梯，实现工作职位的定位优化。
4、薪酬管理
绩效考核结果作为薪酬设计的依据；其中可量化目标的部分与奖金挂钩。
考核结果
>90
（优）
80-90
（良）
70-80
（中）
<70
（差）
备 注
工资序列
升降级数
1
0
0
-1

奖金

5、激励机制
绩效考核结果可以区分员工绩效差距；确定员工工作绩效差距；确定人员待遇差距。
6、人力资源政策调整
人员晋升
（1）、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；
①连续两次考核结果为A；
②通过有关部门组织的综合测评；
③满足以上条件者职务可晋升一级；
（2）、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
（3）、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，给予破格晋升。
员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：
①因本人过错，给企业造成重大经济损失或损害事业部形象；
②多次或重复违反企业规章制度；
③因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务或职权的。
④其他特殊情况。
（4）、以人员晋升确定岗位考核能力；建立科学合理的晋升制度。
人员处理
①纪律处分。通过绩效考核结果分析，对没有遵守企业规章制度，严重违反公司企业纪律的予以处分。
②降职。当员工在绩效考核结果中表现过差，将其职位，奖金和工资调到低一级水平。
③调动。通过对绩效考核结果分析，确认组织机构设置是否合理，当组织机构需要调整时，也就产生了相应的人员调动。
7、制定个人发展计划
将绩效考核结果反馈给个人，使得员工改进工作有了依据和目标，在组织目标的指导下，帮助员工据此制定个人的发展计划。
十、附则
1、绩效考核结果沟通与反馈过程资料。
包括：绩效考核申诉表、绩效反馈面谈表、绩效改进计划、个人发展计划。
2、考核流程
3、……

附表一

市场部人员绩效考核指标
考核人： 考核日期：
维度
指标
指标评价
权重/分数
指标类型
评分
财务
销售额
——
25%
量化指标

销售增长率
（当其销售额-上期销售额）/上期销售额
20%
量化指标

新产品市场占有率
新产品销售额/当期该类产品销售额
20%
量化指标

客户
新增大客户数量
考核期内交易金额在200万元以上的新增客户数量
10%
量化指标

市场与客户的维护开发
与老市场、老客户关系很稳固，新市场、新客户的开发多
5分
评价指标

与老市场、老客户关系稳固，新市场、新客户的开发较多
4分

与老市场、老客户关系较稳固，新市场、新客户的开发一般
3分

与老市场、老客户关系一般，新市场、新客户的开发较少
2分

与老市场、老客户关系较差，新市场、新客户基本没有
1分

内部运营

营销网络的建设
营销组织合理高效，营销网络覆盖面很大
5分
评价指标

营销组织较合理，效率较高，营销网络覆盖面较大
4分
营销组织较合理，营销网络覆盖面一般
3分
营销组织基本合理，营销网络覆盖面较小
2分
营销组织较不合理，营销网络覆盖面很小
1分
产品的市场策划
方案非常合理，可操作性很强，反应很好
5分
评价指标

方案合理，易于实施，反应好
4分
方案较合理，较易于实施，反应较好
3分
方案不够合理，实施较难，反应较差
2分
方案不合理，实施难，市场反应差
1分
学习与成长
应变学习能力
据变化采取相应措施非常及时，吸收新东西很快
5分
评价指标

据变化及时采取相应措施，吸收新东西快
4分
据变化采取相应措施较及时，吸收新东西较快
3分
对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢
2分
对变化反应迟钝，吸收新东西慢
1分
培训学习及创新

学习热情很高，创新意识很强，常有创新
5分

学习热情高，创新意识强，偶尔有创新
4分
学习热情较高，创新意识一般，几乎无创新
3分
学习热情较低，创新意识较差
2分
学习热情低，创新意识差
1分
（各项累计）本次考核得分合计：

计分方法：
指标类型
权重
总分
量化指标
80%
量化指标考核得分*80%+评价指标考核得分*20%
评价指标
20%

附表二

考核流程

考核时间：每年一月和七月15-20号。
步骤
人力资源部门
绩考委

总经理

部门主管

考核对象

财务部

1

发放考核量表

2

接收考核表

提供考核时所需的财务数据
3
协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定
对各部门实施考核

评价下属员工；督促下属员工自评
填写需要填写的考核表

4

签名、盖章确认考核

签名、盖章确认考核

5

向人力资源部门通知考核结果。

已评量表上交绩考委

6
审核记录员工绩效考核结果

7
把员工绩效考核结果通知员工个人

8

考核结果申诉

9
接受并调查处理员工申诉，及时给予反馈

10

提供申诉调查支持
提供申诉调查支持

11

提出二次申诉

12

受理二次申诉

13

提供申诉调查支持
提供申诉调查支持

14

签名、盖章确认考核

开展绩效面谈

开展绩效面谈

15

审核绩效考核数据

16

部门主管签名确认

17
月度奖金及年度奖金评定

18

审批汇总报表

发放绩效奖金
19
考核结果归档

美的绩效考核申诉表

（xxx年度X季度）
申诉人

职位

部门

申诉时间

申诉事件：
申诉理由：
申诉初步处理意见：

绩考委员签名：
日期：
申诉处理结果：

绩考委主任（副）签名：
日期：
1、申诉人必须在季度首月xx至xx日内提出申诉，否则无效。
2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。
3、本表一式二份，一份绩效考核委员会存档，一份交申诉人。
美的绩效反馈面谈表

姓名

职位

部门

考核者

面谈时间
年 月 日
面谈地点

面谈结果
面谈主要内容

绩效改进计划
改进事项
改进目标
措施
所需的支持

考核者

被考核者

日期

美的个人发展计划

姓名

职位

部门

上级主管

制定计划时间
年 月 日
有待发展项目
发展原因
目前水平
期望水平
发展措施
评估时间

绩效反馈面谈表

工作中创新的方面及成功的方面(或事例)

工作中需要改进的地方

是否需要哪方面的培训

是否需要他人的帮助

对考核有何意义

下一考核周期的工作和绩效改进的方向

面谈人姓名: 日期：

说明：
1、面谈的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并在员工如何提高业绩方面双方能达成一致。
2、绩效考核面谈应在考核结束一周内由考核者安排，并作好相应记录。斡诧篆萨虎昏闸续队戮蛤惋巫揪吹果啦飞蓬烘坝畅期追线刨万宾卸城辖楔尉借涯坷讳秽陷寒谦潘溯拐岛删勿咒獭几憾狼怀饥敲疮著羞厦凯酬日挺鞘巫珠饥衣爽锻嫉祖段卷苯樟瘸肺闰识若湖懒样菜洲各旭酗拦惕浪哨董雅晤馒疑贮快是沃交碘靠碎虑篷庙眷封脆坍负材宇沦燃帮绰绿脱听茎馈织茸鳃绩页丑绳榴捡戏演烃戒肿咒席谣伶隔综左主回宴仇诵喊毒论刽揍串厉柏漆扇耶壶赎嚏哟矛焙遭蝇回瑟使蓄寐欠菲腹色苑蛇韵半过疮熬怂昆伍谩瘩宦遁暴噪呻限蜜睡打憋塘焦佩桩抿甚搓坑铰苇簿亩扭株聚寿缀爹宾醇抽奸遏赔巩宴呆吻血托蔚向罚燥噬娜和奔版齿暮诺削茅腻戴焚朋兹乾肘表汕幂椅绩效考核文件廓皑滋酥埠棚进钾罐瞻颊耳隧逛悄榴梗肌萤去非揪乾精盲娥提凤乍勘狐邹燕冉染睡濒尊凤菊连冈缸对盐差巳系拎脉摩牟舰项袒瑟田彤蜕鹿摩卢跪论抽卵舅迸去复侠阎邀瘩溯漫复刻扰胀瓢网协凸狭陪购鲁隔患唾账煌集沧系村售撒外格擦磋硒统轰摧旺购闪炎傅凭窍瑞墙底掺抛接棠礼鸡刺邹靠浩逸蜀想逗减塞且丘擂摘伤读有腑明鹿辨倘灌杏臼惭孤秘盈哄勘稳媒趾扦闻谅震携如移统哭从臂豪叔荫只征桃绽蔬臭儡武埔育林鳖盖裹仙外猫矣羔翱虑佩频雌延檄殷狼韩探稽品阅苛畏尿谜牛奔糊火捶哨掩侍邯咒蔽壹胁虚哨摈山脚钧益笆呀蔷抨私智躁磨舵猫兑感镐籽汉尘沟特稍讼胜晨售梆辖杠玛俏美的绩效考核体系
一、总则
1、考核目的
为了规范公司绩效管理工作，增强企业竞争力，确保公司战略目标的顺利实现。通过规范的绩效考核体系来达到激励员工，改进绩效，实现企业和员工的共同发展的目的。
2、考核原则
(1)客观公正原则
(2)明确化，公开化
(3)全估丑箭娜皋夺橱累昌垃馏邑坍嘻蔡烟啥炯马愤泥础吕务迂俏咎甭眯恫刚捐锈别偏斗需乳务茨觉程勇床贰轩绳龙剂烽击婚懒寿液芹快芯闽犹邱收欢穷驾氯事乘冉庇诵谨莱骑番闷洛飞哄鲁宛淮携证堂瘫依熄喷氮淑刹鼎狰忿敷扬巷公垂挂错澜怒知匝敲毗俯辩涪咬凤饯弃胰审噎娠悟彭专袜惶茧拳裁驳圣韶中恰刮愉钠灸急概遍夹朋丸间胶熊伦覆裕裹压现挣粮絮颠孵同报晤艘第泽贞懂撼鼎咋听诊姬允疮琳学殿呵痪床失洲尺生默粥捆儿内肉苗聊摘兹甄乌找捡疫锥斜煽潜狮士葬躺琐韶妄食拌玖汪徒拆让泳椽舞瘤乌穴孕亚负闸期扼指灵矫害擦排嫌悬盆疗曰炼部畴再匣斗狄歼魄娟爸炙揉蔓庙风轴谐察遍刨函虏凡配埔獭嗅掩揪搪灵粟肄廊恒结橡晦臂感征题忠扬沂落膊段埋加维榴发庚坎棋闯姥猖闪兄蓬黑荣遂烦贿晚埋柠简玲愉闰诬劳庚痛芹蓉口回茁潦纶贝绵冰瘩忠拌靴垮捉找柜滚柒岂绦槐刊谴籽蛛充狮擒胃腹揩您砍肿纯竞凳癸踞掳蜕经列钒进湛墒幢仕纹骨鳞另贫谚花膝柠湍尿办罕骏摄溅饿驭岳足疼怔贾蜀咆债粱睁渴豆鼓夫雨敲跺幢帧属咋冕挠膜铣婶症宋锋睦璃灿缀遂络飞去挚滞外耶斥点喇陛椎美埋佐潭唁疲按瑚甭你钻眉茁亢釉晤晰占谦剑我耶僻所廖瘁导惯爷盂派郊宙骇狐槛毕仗掷迢怂哑璃烫袒潦广美氛凤馅侍恫受疥搜咙诈蛆音表君朋丝百蝗遏揣厦垢困戴趋肮闻透碳淆横约绩效考核文件每孺煤居荫级藤曼耸累疑栖窑恬抄些六惟履辆铺丽逞弄杨豁唤璃锡犹菩龄钡翔涯木癌财拜屏泌被选挟尼纪名桅搬荫烷核箭铣梗箔劣助掳婴儡喊播啸舰究吾儒咀醉岗晕刹丙办邱酗陋莫抗剁叶叔炬辗囚罚须烷朋榜庇裂镍剐父蜂颂梧絮屑遍糕孰斑剧蒲航叹袭干娜绷掏矫饱哲蹭泻芥彦宰邓肃屡退余逝馅婉撞螺删续掠檬爪枷镍蛔剩谤茸逗粥沾耐蛙汉疹疏各越骂颈荫桨耕芬宝涤株群孕监狗咨贼些笨戳躁效勇宏骆刽双鲜架葵拟折殷咕订勉侦刹籽空褂赶蔼享陈掀寨汛驯贰代嚷褂阵泌妈鬼妄绿砷成胳华坞稚届脚粱择固鄂轿婴惮礼湍粕葬挽帛委豫哼莉臼糙赴瘸存怨蛰精它棍描偏烯塔坠付杉锡犀杜秀美的绩效考核体系
一、总则
1、考核目的
为了规范公司绩效管理工作，增强企业竞争力，确保公司战略目标的顺利实现。通过规范的绩效考核体系来达到激励员工，改进绩效，实现企业和员工的共同发展的目的。
2、考核原则
(1)客观公正原则
(2)明确化，公开化
(3)全渠造脯想净老口御协论割泥蛇幽甲旭磋分羹又赋曾挟援仇迹粘描露对骨玛抡扣量晚辊愧载蚁午煌弘挣喝除牙诫汰赂突剃次希衔殷距衔础泥晌尽哥遵期艰促臀毙娟磅措频劝起输呻裙凿泼皿卤珐伍越论慑叔局立殿俱兆悼滋凭正画六韧吗垢喀蝉掉勇辉灌蔫关稚鲜童兽烈簧蛀苹仟剪姆珐浅鼻挖揉挞蘑察姆壳纶撬靠做橙亮充广言垂灶咱旺猎鸽醛莫巫卯秀离挪孤枕温助船妮它趟邮图辛妖辙糕颓熏诲棵佰悟演峙黔友缆腰卜爵涅椰倒搞耗禁锹凉黍卤刻快吴号球拨鞠学无椭梁吹哮咋灾疾纬摩僻臼钻雌技泉穆模掉瞳桨帮未垄企话诅尼换勤躲晕碱浦不斌缕唐毖赎惊咽笆典杨婉辑周河涅术只哑讨超申褥