论中小企业员工绩效考核制度的问题.doc
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4、学生毕业设计(论文、作业)评审表学生毕业设计(论文、作业)终稿(由学生填写):本论文的主要内容如下:第一章即绪论,首先明确绩效考核的概念,从绩效考核的起源与绩效考核的重要性对绩效考核进行初步的介绍,从而突出研究绩效考核方向的课题的重要性。第二章给出了我国中小企业绩效考核制度的问题,从绩效考核基准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化、考核结果无反馈、业绩考核方法的选择不当几个方面介绍了目前我国中小企业绩效考核制度存在的问题。第三章是案例分析,首先给出我国矿山企业的现状,其次是分析矿山企业绩效考核中存在的问题。并从问题入手,深入分析导致问题的内在因素,找到矿山企业绩效考核制度中存在的内在缘
5、由,分析得出解决方法。第四章给出了我国中小企业绩效考核制度问题的解决方法,从而提升我国中小企业核心竞争力,主要的方法是:科学分析、制定合理的绩效标准、选择合理的考核方法、营造绩效考核的制度环境、建立科技人才开发体系。第五章是结语,总结全文。 学生(签名): 年 月 日 (可另附页)摘 要绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。目前我国中小企业员工绩效考核制度依然存在一些问题,本文将根据这些问题
6、,以实例分析问题,并得出结论。关键词:绩效考核; 企业员工; 人力资源目 录第一章 绪论11.1 绩效考核的概念11.2 绩效考核 - 绩效考核的起源11.3 绩效考核 - 绩效考核重要性2第二章 我国中小企业绩效考核制度的问题32.1 绩效考核基准模糊化32.2 绩效考核角度的单一32.3 考核过程的形式化32.4 考核结果无反馈32.5 业绩考核方法的选择不当4第三章 案例分析53.1 案例53.2 分析案例中绩效考核中存在的问题5第四章 我国中小企业绩效考核制度问题的解决方法73.1 科学分析73.2 制定合理的绩效标准73.3 选择合理的考核方法73.4 营造绩效考核的制度环境83.5
7、建立科技人才开发体系8第五章 结语10参考文献11第一章 绪论1.1 绩效考核的概念绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。 明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 绩效考核:收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 绩效
8、考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。 著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心讲师李宏飞在她的职业化-21世纪第一竞争力书中提出了一个关于绩效考核的新观点:绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展,哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点,以达到企业和谐发展的目的。 1.2 绩效考核 - 绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国,在英国实行文官制度初期,文官晋级主要凭资历,于是造成工作不分优劣,所有的人一起晋级加薪的局面,结果是冗员充斥,效率低下。1854-1870年,英国文官制度改革,注重表现、看才能的考核制度开始建立。
9、根据这种考核制度,文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级,均以工作考核为依据,论功行赏,称为功绩制。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征,即把工作实绩作 为考核的最重要的内容,同时对德、能、勤、绩进行全面考察,并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。 西方国家文官制度的实践证明,考核是公务
10、员制度的一项重要内容,是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核,有利于依法对公务员进行管理,优胜劣汰,有利于人民群众对公务员必要的监督。 文官制度的成功实施,使得有些企业开始借鉴这种做法,在企业内部实行绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况,并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。1.3 绩效考核 - 绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情
11、况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面,目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受益。另外,绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核的意义所在。在绩效考察期结束时,依据预先制定好的计划,管
12、理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时,双方达成一致意见的关键绩效指标。同时,在绩效实施与管理过程中,所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实,可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。 第二章 我国中小企业绩效考核制度的问题绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用,在我国,企业的管理者也意识到它的重要性,也做了大量的工作,也在一定程度上取得了一些成绩,但是由于种种原因,企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题,大致归纳为以下几点:2.1 绩效考核基准模糊化目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊,表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基
13、准或不相关的基准来对被考核者进行考核,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。2.2 绩效考核角度的单一在人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属进行审查或考核,考核者作为员工的直接上司,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。2.3 考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题,很多企业己经制定和实施了完备的绩效考核工作,但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义,每年必须的走过场,无人真正对
14、绩效考核结果进行认真客观的分析,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。2.4 考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种黑箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意,哪些方面需要改进。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。2.5 业绩考核方法的选择不当业绩考核方法和考核技术有很多,有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配,但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺,而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结
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