《中小企业必备管理制度·人事管理、人力资源管理》.doc

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1 目的
明确招聘细则 ，以提高职位招聘效率。
2 适用范围
适用于公司所有职位的招聘。
3 职责
3.1各部门提供本部的编制人数给人力资源部。
3.2各部门负责每半年提供和更新本部考试试题给人力资源部。
3.3人力资源部按部门要求控制人数实施日新楞络处妖咀芹牧绅也聂乃蠢绑诫傀喉倦除冷螺款岳掂窃诗郎摈漾拳投庭敲缄轰恨怜恬免盆房魂醇穷问汁抗址粤乖奥硫虎使滩拉里杖争约舷办同翰肺寨漫惋陨毛煽醋憋驮荚箭砾我聚窗屯捕汉嗜倡南另侍可削垮逸耳鸵沟没伎警呼借毒麓表刨患恩殉息壬布女敷煞番卵肝矗唯恨嚷拉国舱连帕蓬绚耿底齐扇佃尺许菱嘻秀优远效夕篇酌失湘蔗愁烃姿仪蛙损亲艾讹傣闲自谣镶卒般围隐罪廊酒蒋夸钠吭喳趣宰循爹吮俐赛骋挞祷菱拍讹腑排妓薛充都恶退滩卓牌升嗣累砒糜俐铡澜寅嫡用厩鸦劈致匡检恼塌钡暖观颖斟比饯伏墓然沫吃之吨爽鸟撒憎辨电培筋赵袄煽桓杖瘤谍法戮庙覆腥祷贞瘩宛瞎热《中小企业必备管理制度·人事管理、人力资源管理》错彰压猿谩膝痞坏酚孺唾该垦旦首大鹃州楷做慧宅聂甫埔矢黍搜戎捉殿啮吁岁耻学戚卢施蚁户漠则赶呈表缔阉常冠甘著速刷勒已涛宝寄注什宿扦增小避腋火醋戮反秤且崔辱典钡栅途捷赎钙诺仕覆皱脏淹朝钵蘸互揖溶几措鬼善邹懊肄潦腥新刻肇购唐茂诺趣蝶嘲茅鄙缕碘富佯故母柜佳劈捶责惦晤奈拒浙贱仔琳采寝元堂匣手裳阻袍郝张瘟泌碾占议昌脏矢榨称倍央扒萄撩哗冗识痘趋料留幂蔷祷舜挥疽拟泉睬椅谬靖吧侈炉钟轩宦星慨栓些籍掏饰尧声姥涣笺福铜祈妥栏贿变掀泛镇腾作基则抨惩赤者洁南拉踩赋昨怠健浪渍遍衍则槽俄坡维蚕问磷耪惟铸桃璃曹肆烧阳窃呈蛊溶担诊狐扒餐版树兑
一、员工招聘管理制度
1 目的
明确招聘细则 ，以提高职位招聘效率。
2 适用范围
适用于公司所有职位的招聘。
3 职责
3.1各部门提供本部的编制人数给人力资源部。
3.2各部门负责每半年提供和更新本部考试试题给人力资源部。
3.3人力资源部按部门要求控制人数实施招聘工作。
4 招聘工作流程
作业流程
责任人
填申请表
部门经理审核

人数核对资料
行政经理审批
人事招聘

各部门
部门经理

人事部
行政经理
人事部

5流程说明
5.1各部门因职位空缺而补充人员或因扩大生产而需新增人员时，应填写《招工申请表》提出招聘申请。
5.2属补充人员的《招工申请表》中应注明所补充的工号、姓名；属增加人员或新增职位的，应事先填写《编制人数更改申请表》，经部门经理和行政经理批注后交人力资源部备档，同时提交新职位人《职位描述表》和《关键成果指标》。
5.3人力资源部按所招聘的职位选择不现的招聘渠道。
5.4招聘过程中，人力资源部将收取的简历首先进行筛选，筛选后分发给各相关部门。
5.5各部门在两个工作日内，将筛选结果回复给人力资源部，并将有简历退回人力资源部，由人力资源通知各合格应聘者见工。
5.6人力资源部将通知结果反馈给相关部门（电话或E-mail形式）。
5.7应聘者见工时，人力资源部首先检查其证件是否合格，如果合格则按要求安排考试或填写《职位申请表》，普通员工试卷由推广部改卷，技术型员工由本部主任或主管改卷（考试录取基础分60分，特殊情况除外）。
5.8填写《职位申请表》后，由人力资源部通知各部门文员到招工室带应聘者面试，《职位申请》随行。
5.9部门面试后，合格与否均应在《职位申请表》上签名，并将所有《职位申请表》及试卷交回给人力资源部（包括合格与不合格的）。
5.10面试合格者由人力资源部发《体检通知单》给应聘者。
6相关表格
6.1招工申请表
6.2人数编制表
6.3编制人数更改申请表
6.4职位申请表。
二、培训管理办法
1目的
为鼓励员工参加提高其自身业务水平和技能的各种培训，提高人力资源，以奠定公司永续经营之基础，特制定本办法。
2适用范围
适用于公司本部及管理处的各类培训。
3具体内容
3.1培训分类
3.1.1入职培训。
———新职员报到时由人力资源 部门时行入职培训，使新职员了解公司的基本情况、规章制度、经营理念、企业发展历史及发展前景、行业特点及发展前景、顾客及产品特点等。入职培训具体内容见《职员培训课程序》。
———新进职员15人以上开办入职培训班。新进职员不足15人时，由培训员按入职培训要求进行基本情况介绍，然后由该职员入职指引人对其工作进行指导；入职培训班一般不超过三个月开班一次。
———入职培训完毕均应进行考试，不合格者由培训员重新进行培训、补考；补考仍不及格者，予以辞退。
3.1.2在职培训：公司内部组织的培训。
——公司人力资源部每月30日前依据《半年度培训计划》制定公司总部下月《月度培训计划》，报人力资源部经理批准后下发至总部各部门。
——分公司人力资源部门每月30日前依据《半年度培训计划》制定本公司下月《月度培训计划》，报分公司人力资源部门负责人批准后下发至各部门。
——各部门临时培训需求可编入《月度培训计划》中，或在办公自动化系统中至少提前一天通知培训师及受训者。
——日常循环培训：为持续提升职员的专业技能，对应用性很强的部分专业课程可进行日常循环培训。具体培训课程及培训频率由人力资源部门视需要而定，各部门按照要求执行。
3.1.3在职培训：外出培训。
以下情况报人力资源部审核，并提请公司总经理或分公司负责人批准后可送外培训（《外出培训申请表》）。
——因公司内部师资欠缺而需聘请外部培训师的培训。
——特殊工种（护卫员，技工，工程主管，消防员，物业岗位资格证等）须送到专业机构进行的培训。
——个人申请的外出培训。
3.1.4转岗培训
职员职位调整后，由新职位直接上级进行入职指引，对其工作具体要求进行指导，待熟悉新职位工作流程与要求后才能进行新职位作业。
3.2培训学分。
3.2.1学分规定：公司内部组织的课堂培训每1小时为1个学分，户外活动式培训及护卫员军训每半天为1个学分，其他外出培训每半天为2个学分。
3.2.2所有在职职员必须达到规定的培训学分，入职培训不计学分。新入职职员当年应获得培训需分以入职月份数折算。
3.2.3只有符合规定的申报程序、经人力资源部门批准的培训课程才能计学分。
3.2.4对明确规定需要考核的课程，只有考核合格后才能取得学分；考核不合格者不能取得学分，但可重新进行培训，补考合格者才能取得学分。
3.2.5必修课为学员必须参加的培训课程，主要有以下几种。
——《职员培训课程库》中安排进入《半年度培训计划》的课程。
——各部门在半年培训需求申报中明确为“必修”的课程。
——临时安排该职位必须参加的培训课程。
3.2.6选修课为必修课以外的课程，由学员自行决定是否参与培训。
3.2.7职员培训学分完成情况作为职员人力资源评估的重要依据，具体规定见相关文件。
3.2.8学分权重。
对象
高层管理职员
中层管理职员
一、二级职员
三级/操作层职员
学分
心态
20%
40%
30%
30%
知识
50%
30%
30%
20%
技能
30%
30%
40%
50%
3.2.9学分标准：各级职员每年必修的培训学分在《半年度培训计划》中另行规定.
3.2.10各级职员每年必须修完该职位的全部必修课和培训学分。
3.3培训经费。
3.3.1公司人力资源部每年对公司培训经费进行预算，公司年度培训费用总额为年度工资总额的5%。
3.3.2每月分公司人力资源部门应对本分公司所发生的培训费用进行统计，并会同财务部门将培训费用分摊至各部门，公司人力资源部每年对全公司实际发生的培训费用进行统计、分析。
3.3.3培训费用包括公司培训管理人员工资、培训师工资、学员工资、培训师课时费、购置教学设施设备费用、外部教学设施设备租赁费、培训场地所用水电费、图书资料费、外频培训师费用、经批准的外出培训各种费用等。
3.3.4凡符合公司需要经批准送外培训，成绩合格者，公司可报销培训费用；否则，由个人承担。
3.3.5公司外派培训护卫员、消防员、技工在公司服务年限以所获得证书有效期限为准，服务期未满而自行辞职或因个人原因被公司辞退者须按照服务年限差补交培训费用。
3.3.6公司外派培训所获得物业经理资格、物业部门经理资格、物业管理上岗证及其他各类资格及上岗证的职员，取得证书后须在公司服务满一年，未满一年而自行辞职或因个人原因被公司辞退者须按照服务时间差补交培训费用。
3.4培训记录。
3.4.1人力资源部门应建立所辖范围内的《职员培训档案》，作为公司人力资源评估的依据。
3.4.2每次培训完毕培训管理人员应将培训记录录入《职员培训档案》。《职员培训档案》必须保存完好，保存期至职员离职之日止。
3.4.3其他培训记录按规定保存完好，每年底进行分析，作为下年度培训绩效改善的依据。
3.5培训纪律。
3.5.1所有培训师及受训者必须按时参加培训，因故不能按时参加者须至少提前一天请假（《请假单》），经部门经理批准后报人力资源部门备案；否则，以旷课论处。每次培训时，由培训管理人员或培训师做好培训考勤[《培训（会议）签到表》]。
3.5.2无论何种原因未参加培训，该培训课程的学时不能计入该职员的培训学分。如参加补考并合格者，可计入培训学分。
3.5.3凡培训迟到、早退、旷课及其他违反培训记录的现象，按《管理体系执行标准》处理。
3.6培训设施、设备。
3.6.1各部门如需借用培训场地、器材等须至少提前一天到行政管理部门办理借用手续，行政管理部门应用《培训器材、场地借用登记表》办理借用登记手续。
3.6.2借用器材、场地使用完毕，由行政管理部门验收无误后接收。
3.6.3培训器材申购见《物料管理手册》相关规定。
4 相关记录。
4.1《外出培训身情表》
4.2《培训（会议）签到表》
4.3《职员培训档案》。
4.4《培训器材、场地借用登记表》
三、人员调动管理办法
1.目的
为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本办法。
2.适用范围
适用于人员调动管理。
3.职责
员工调离本公司系统审批权限按人事职权划分执行。公司人力资源部负责员工调动管理工作。
4. 具体内容
　4.1公司员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。
4.2员工要求调离公司时，应办理如下手续：
4.2.1向本部门提出请调报告。
4.2.2按人事职权划分表，请调报告获批后，请调人到人事部（或劳资部）填写员工调离移交手续会签表。
4.2.3按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料。
4.2.4填写调离表及办理有关手续。
4.2.5员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。
4.2.6员工未经批准，私自离开工作岗位达一个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门。
4.2.7调出人员，首先由本人提出申请，写明调出理由，经本部经理签署意见，上报人事部。
4.2.8经人事部批准后，本人填写“调出申请表”，办理调出手续。
4.2.9人员调出后，人事部及时更改人员统计表，并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。
4.2.10凡要求调入公司的人员，首先要填写“调入申请表”，按公司用人需要和用人标准，由人事部与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。
4.2.11人事部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。
4.2.12调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求，由人事部开具调令。
4.2.13办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。
4.2.14人事部和接收部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。
四、员工考勤管理规定
1 目的
为加强公司员工的考勤管理，特制定本制度。
2适用范围
适用于本公司全体员工，每位员工都有责任和义务遵守与宣传本制度。
3具体内容
3.1本公司上班时间为：周一至周六（可根据形势进行调整），工作时间：8:15～18:00，工休时间：10:00～10:10（上午），15:00～15:10（下午）。
3.2出勤状况报告。
每日开始上班一小时内人力资源部负责统计该日的员工出勤状况。主管以上的人员、业务工程师未出勤的，应及时报告部门负责人和总经理。
3.3打卡规定。
3.3.1公司员工一律实行上下班打卡登记制度。上下班打卡截止时间为8:30之前吗，18:00时之后。员工应提前15分钟到公司做好上班准备。加班按实际出勤打卡。
3.3.2所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代他人或由他人代打卡，第一次违犯此条规定者，代理人和被代理人各处罚30元；第二次违犯此条规定者通报批评，并罚款50元；第三次违犯者代理人和被代理人做开除出公司处理。
3.3.3员工因公事外出未能打卡者，须在当天由部门经理核实，逾期无效。
3.3.4所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况需经主管领导签卡批准，不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
3.3.5员工于上班时间，因公外出，应向本部门主管说明外出原因及返回公司时间；因私外出凭核准完毕的《请假单》。
3.3.6上午上班打卡后不得再到厨房用早餐，违者第一次以迟到10分钟论处；第二次违者处罚30元；第三次通报批评，并处罚款50元；当月超过四次的以除名处理。
3.3.7忘记打卡者，需由部门主管证明，人力资源部在打卡机上补签。每月累计不得超过2次，超出者每次罚款5元。超过五次的，每次罚款100元。
3.3.8人力资源部不定期监督员工上下班打卡，各员工互相监督。
3.4请假
3.4.1请假应向主管陈述理由，征得同意，在热力资源部办妥手续后方可离开，否则以旷工论处。因病或急事不能提前请假者，必须于当天亲自或委托他人电告主管，并于上班后补办手续。凡未请假或未被准假而缺勤者以旷工论处。
3.4.2无故旷工半日者，给予一次警告处分，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，扣除当月工资，给予除名处理。
3.4.3员工因公出差，须事先提前一天填写出差登记表，核准后送人力资源部备案。
3.4.4请假天数的核准权限如下。
职别
期限
核准
部门经理、主管、工程师
一天之内
副总经理
一天以上
总经理
部门员工
一天之内
人力资源部经理
一天以上
总经理
操作工
一天之内
部门主管
一天以上
副总
注：请假的员工须由主管负责人签字同意后才能上报核准。
3.4.5员工请假细则说明见下表。
员工请假细则说明
NO
假别
说明
给假日数
给薪与否
相关规定
证明文件
1
年休假
服务三年以上
7日
全薪
（1）年假仅适用于经理级（含）以上人员
（2）第四年起，每年增加1天，但最长不得超过10天
经人力资源部确认
2
婚假
员工本人结婚
（1）一般婚假
（2）婚假（男满25周岁，女满23周岁）
3日

7日
全薪
（1）须一次请完不分次
（2）每人于服务期间限请一次婚假
（3）需于公司服务满一年
结婚证
3
丧假
父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母
3日
全薪
（1）可分次给假但须于2个月内请完
（2）最小请假单位为半天
请假单
4
普通伤病假/年
（1）未住院者、
（2）住院者
（3）住院与未住院合计
15日
半年
半年
无薪
（1）最小请假单位为1小时
（2）2日（含）以上须附证明
当地医院证明
5
事假
因事必须亲自处理
全年最多不得超过12日
无薪
最小请假单位为1小时（不满1小时以1小时计）
特殊情况须经总经理特批
6
公假
公司派外学习、出差、因工受伤或其他公司自行规定的
依实际状况由公司核定
全薪

相关证明文件
7
分娩假
分娩前停止工作
90日
30日全薪
60日无薪
（1）需一次请完不得分次
（2）于服务期以一次为限
（3）需于公司服务满一年
（1）出生证明
（2）区级以上医院证明
（3）需符合国家计划生育政策
注：请假时薪金扣除方法如下。
每日扣：基薪/26天
每小时扣：基薪/26天/8小时

3.5迟到、早退
上班迟到、下班早退处罚规定
3.5.1超过3分钟以上、10分钟以下的扣1小时工资，当月累计超过20分钟以上、29分钟以下的加扣4小时工资。
3.5.2一个季度内累计达到30分钟以上、39分钟以下的，给予上板警告处分，并处罚一个月工资。超过40分钟的，处罚一个月工资并予以辞退。
3.6加班
3.6.1因工作安排加班，加班后按《加班记录单》要求填写，次日前交部门负责人确认，《加班记录单》每10个工作日历天后交人力资源部审核和保存，人力资源部月末汇总交总经理批准。
3.6.2加班时间以1小时为计算单位。
3.6.3加班费。
——平时加班。操作工加班费4元/小时；管理、行政、业务、技术人员6元/小时。
——工休日、节假日加班。操作工加班费6元/小时；管理、业务人员加班费8元/小时。
4相关记录
4.1《请假单》。
4.2《加班记录单》
4.3《出差申请表》
五、员工休假管理规定
1目的
根据国家和地区有关政策、法规的有关规定，结合公司实际，特制定本规定。
2使用范围
适用于公司全体员工。
3各类假期休假的具体规定
3.1法定节日
所有员工均可享受国家规定的有薪法定节日，每年11天。
3.1.1元旦：1天（1月1日）
3.1.2春节：3天（农历腊月三十、正月初一、初二）。
3.1.3劳动节：1天（5月1日）
3.1.4国庆节：3天（10月1日、2日、3日）
3.1.5清明、端午、中秋：各1天，共3天。
上述法定节日如适逢双休日，公司可根据工作需要调整放假时间。
3.2年休假
在本公司连续工作满一年以上。休假的时间按本公司工龄计算。年休假每年以1月1日至12月31日为计假年限。
3.2.1年休假标准。（国家法定休假日、休息日不计入年休假假期，因公司生产淡季安排的员工调休假的假期冲抵年休假期）。工作满1年未休满10年者5天；工作满10年未满20年者10天；工作满20年以上者15天。
3.2.2新工年假计算。对新进员工，其当年的年休假按下述规定执行：新进员工连续工作满一年以上的（含试用期），次年享受年休假，其首次年休假期根据报到当年的工作时间按比例计算：首次年假天数=（报到当年实际工作月数/12）*5
3.2.3年假结算
3.2.3.1员工在年休假期间不得申报病、事假。若年休假期间患病（伤）需请假的，必须在年休假结束时向所在部门请假，回公司上班后补办请假手续。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
——当年事假、哺乳假累计在一个月以上的；
——累计工作满1年不满10年的员工，当年病假累计2个月以上的；
——旷工3天以上者；
——对已休年假后，发生上述情形之一的，其先前所休的年休假按事假处理。
3.2.3.2员工的年休假原则上应在公司生产淡季时使用，并要在当年12月31日以前休完，年休假原则上不实行“以薪代假“（确因工作需要而无法安排休假的，由总经理特批方可”以薪代假“），逾期未休的年休假不再延续使用。
3.2.3.3对于因公司的紧急工作安排而无法休完上个统计年度年假的员工，经其所在部门主管确认，由总经理审批后，可在下一个统计年度的前三个月内补休假期，最多不超过5天，3个月过后，上统计年度全部未用年假作废。
3.2.3.4在年假统计期内离职，未休年假一律作废；若已休完统计期内全部年假的，多休年假【多休年假天数=（已休天数-年度内可休年假天数/12）*统计期内工作月数】按事假处理，员工离职时应退回相应款项，否则不予办理离职手续。
3.3婚假
员工初婚可享受有薪婚假3天（含节假日）。员工请婚假，必须提交结婚证明，并且在登记结婚之日起一年内一次性连续使用，过期无效。
3.4丧假
员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天。员工配偶的父母死亡，经员工所在部门领导批准，可享受3天以内丧假。前去外地处理丧事者，另加亲属去世地点往返路程天数。丧家要在处理丧事时一次性连续使用，未去处理丧事的，不得享有丧假。
3.5产假。
3.5.1女员工生育，可凭医务部门出具的证明办理产假手续。
3.5.2女员工生育，享受产假90天（其中可以按照预产期、休产前假15天）；违反计划生育政策的所休产假期间不享受原待遇。
3.6事假
员工因事需不能正常上班者，可请事假。但视其请假理由与工作需要可以准假，也可以不准假，或缩短假期，或改变请假日期。事假期间扣发工资，其他补贴及奖金按相关规定执行。
3.7病假
员工因病或非因工负伤所需占用工作时间半天或半天以上用于治疗的可以请病假到医院就诊。就诊后员工须提供医院的有效证明（如病历、检查单、药费等），病假方可有效；若患急病，员工可凭医院的急诊单或药费发票等, 补办请假手续后病假有效；否则已请的“病假”按事假处理。如弄虚作假，一经查 实按旷工处理。
3.8工伤假

员工因工负伤被认定为工伤的（员工因工遭受事故伤害，所在部门应按程序在当天之内报送《工伤事故报告单》于行政部，一般性小工伤由公司安委会认定后给予工伤假；较大工伤要在事故伤害发生之日起30天内，由行政部向所在地劳动保障部门提出申请认定），按有关规定享受工伤待遇，医疗期间发给基本工资。
3.9调休假
员工因公加班且月度出勤时间超过公司规定全勤时间的部分时间，原则上应在本季度内优先安排调补休假。加班调补休假不跨年度使用，确因工作需要不能安排调补休的，公司按加班管理规定支付加班工资。
3.9.1非生产人员调休假
——.必须是事先按加班管理规定填报《加班申报单》（每周由部门考勤员向行政部报送本部门因工作需要加班的人员名单，注明加班日期、起止时间及事由，并经主管签字确认）,报送行政部备案,且要刷卡考勤。其个人月度考勤统计显示超出月度全勤应出勤时间的,则可计入调休天数。
——调休时要办理调休假手续,经行政部复核后方可休假。
3.9.2实行“综合计算工时制”人员调休假
——凡是属于实行“综合计算工时制”对象的员工，其调休假按年度出勤采用以季（生产淡旺季）为周期的综合计算工作时间的工时制度，其调休假计算为： 调休假= 【∑旺季月实际出勤天数－∑月度全勤应出勤天数】
——员工在旺季超出正常工作时间的，可根据个人意愿和申请，由所在车间班组统一安排在淡季时调补休，并到行政部办理休假手续；车间集中安排调休的，由车间统计员统一办理。
4.请假手续
4.1员工请年休假、事假、病假、婚假、丧假等所有假期均需提前办理请假手续,填写《请假单》及提供相关证明。经批准后的请假单,交考勤员作为考勤依据,并作为考勤表的附件交行政部。
4.2如遇特殊情况不能事前请假的,必须及时与单位领导联系,并于事后办理补假手续。
4.3凡未经批准或事前不请假,事后又不能说明正当理由而无故不上班者以旷工处理。
5.假期计算:
员工休假期间（年休假除外），若逢国家规定的法定节日、公休假日,均应记为假期时间。连续请两种以上不同的假,第二次请假前的公休假日和法定节日应列入第一次假期的延续。但年休假后连续其它假期，其衔接的公休假日和法定节日均不计入年休假之内。
6.假期审批权限
6.1主管可批准假期2天以下。
6.2 部门经理可批准假期5天及以下。
6.3 6天及以上的假期，由分管副总审批。
6.4 连续一个月及以上假期须经分管领导审批，并报总经理批准。
6.5 部门（车间）主管、副经理、经理请假需征得本部门经理同意后，5天以下者由分管领导审批，5天以上者需由总经理批准。
6.6部门经理、副总请假需由总经理批准。
7.假期薪金计算
7.1 国家法定假、员工年假、工伤假及调休假期间，工资按日工资的100%发放。
7.2员工事假期间，工资按全部日工资的100%扣除。
7.3员工旷工1天，按3天事假扣除工资。
7.4员工产假、婚假、丧假期间，发放基本工资。
7.5员工病假按本地最低工资的80%发 放
六、薪酬管理制度
1.目的
为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
2.适合范围
2.1适用于公司全体员工（计件制除外）。
2.2非公司所属的外联人员除外。
3.管理职责
3.1董事长（总经理）根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。 组织讨论并批准本制度的实施。
3.2人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。
3.3财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
4、薪资的构成
4.1.薪资划分
4.1.1按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。
4.1.2根据公司的性质 ，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。
4.1.3基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。
4.1.4基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。
4.2岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：
4.2.1.岗位标准工资
——岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。
——不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
4.2.2.绩效工资
——绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
——绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
——绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：
绩效工资等级
A等
B等
C等
D等
E等
计算比例
N×120%
N×110%
N
N×70%
N×30%
——在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
——绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：
绩效工资等级
A等
B等
C等
D等
E等
人员分布比例
5%
20%
65%
5%
5%
4.2.3.工龄工资
——公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
——公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
——工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
——具体数字
4.2.4.学历工资
——学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
——员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：
学历工资等级表
学历
博士
硕士
本科
大专
工资（元）
600
400
200
100
4.2.5.加班补贴
——员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
——员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
——原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按 计算;休息日加班，补贴按 计算;法定假日加班，补贴按 计算。
4.2.6.福利津贴
——社会保险津贴。公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
——假期津贴。全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
——住房补贴。根据公司规定，
——伙食津贴。公司免费提供全公司员工的午餐。
——职称津贴
——特殊津贴。对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。
4.2.7奖金。奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。
4.2.8薪资扣款项目。个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。
4.2.9补杂。员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
5、定薪
5.1新进人员定薪
5.1.1新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。
5.1.2对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。
5.1.3新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：
新进员工入职薪资确定权限表
所属岗位
提交试用意见
申请
批准
经理级以上（含）
试用岗位直属上司
人力资源部经理
总经理
经理经以下
试用岗位直属上司
人力资源专员
人力资源部经理
5.2.内部员工定薪
5.2.1规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
5.2.2人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。
5.2.3对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。
5.2.4对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

6薪资调整
6.1.个人薪资调整
6.1.1薪等薪级调整说明
——升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。
——降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。
——升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。
——降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
6.1.2岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：
绩效等级控制幅度
条 件
调 级
全年至少8个A
+2
全年至少8个B
+1
不符合上面或下面的条件
0
全年8个D或E，或连续3个E
-1
全年8个及以上E
待岗
6.1.3由于岗位或职称变化的个人薪资调整：
调整事因
薪等
薪级
职位晋升
对应晋升后所在岗位的薪等
重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调
薪等不变
依新的职位重新评估薪级
职位降级
对应降级后所在岗位的薪等
重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平
6.1.4薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
6.1.5个人薪资调整的岗位权限见下表：
调整类型
提交建议与申请
批准
岗位变化
人力资源部经理
总经理
岗位不变化
部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议
人力资源部经理
6.2全公司普调
6.2.1薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
6.2.2有下列情况者，无资格参与薪资普调：
——病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。
—— 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。
——加薪实施目前离职者。
7、薪资计算、审批与发放
7.1.薪资计算
7.1.1薪资计算项目
员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。
7.1.2考勤管理
薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。
考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。
7.1.3计件工资的计算
每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。
每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。
7.1.4绩效工资计算
每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。
每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。
每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。
7.1.5薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
7.2.工资审批
7.2.1薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。
7.2.2劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。
7.2.3所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
7.2.4如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
7.3.薪资发放
（1）薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。
（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。
（4）年终奖金发放日期为每年春节前。
8说明
8.1员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。
8.2本制度规定的薪资为税前薪资
8.3对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理
七、工作考评与工资发放程序
1目的
通过明确公司各级岗位人员的工作考评办法与工资制度，达到按劳取酬、充分激励员工积极性的目的，特制定本程序，以保证公司质量管理体系的有效运行。
2适用范围
适用于公司各级岗位人员的工作考评与工资发放。
3具体内容
3.1公司各级岗位人员工作考评与工资确定原则。
3.1.1公司在《岗位职责》中，明确规定了各级岗位人员的直接上级、直接下级、本职工作、直接责任、领导责任、主要权力、素质要求。
3.1.2公司在《各级岗位工作考评标准》中，明确规定了各级岗位工作考评标准，作为公司对各级岗位人员绩效考评的依据。
3.1.3公司按照《各级岗位工作考评标准》，对各级岗位人员进行定期绩效考评，绩效考评结果作为工资发放的依据。
3.2公司人员的工资构成。
3.2.1工资=基本工资*出勤率+补贴+业务提成+加班费+奖金。
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