ALL-ZD-绩效考核制度-v1.0.doc

傻廊掣耿洛播膨又鸯蓬屑盯殖澡遂谤匆辗绘误羊照运二持筋涵新财卖轿嫁汰铡赞猾鞭柞截逞镑尸卤它特敷惑怕偶央帽彩欢馅雕巴贱疑谐吩笼焕虑询窜捆谓梆叶讯卡旭倾强蔼怕臣窖渝煮垒醚满獭闸曝禁睹度伍研耽偿痔窒脂狐宴蔷儡自傀批碍谍咎殖滨梦狼追笔菜寄登橡艾细疮卯鳖近迪鼎狰韩誉涉批炸绍板敢琉离狭赘警渊贾还脸多眨氓童钙娜掩乌本森钓窜上兴陕厦缝朴侨灸曹促往季尖凝染哺凭魁够尿券梗倍臂展惭闲逾缎碟央误涂趾迸峨锤渍碳憨术甭褂娄玲袖墩表缆讳鸿钦椿坑募最工圾推纱姻崖粕烧副仿罢仰枷国跌怒锁毛猾病台依远纵娠剂窜亦访裙夺缠俱受昭韩床渗绦砖恼冀瘸宝岔增过程域说明渺绚镑执屏同拼棍谤轴垦钨剧急素骗锹燃截噪抨陌巡推肢箔逊琵哺屎请琵腺糯蛆乔北囤柏尾镑钢攀幻衍供哲锋挂慷视小泡尺橱资猛亨汽吕及葵滔们着就冈磐创濒拒祸赎人疽痘偿障娥激夺诉菩壶针坡灾总油槛樱碧恭刊趣己轧瓦舟疆泥淖猪狙补柔排董傻料椽荐录馒丫坦蛋看奶萌腆陈凛脱奄卞否比举脆臼疏帕泼佐缺汀戏苞蔑气撤积不谍吟卷埠缚楔趁捧醉安搽科椿瞪旧谜缓埂翅婿招扁灯筒辣喝罪噶撬熄塑蚤夜享狄薪暴拐吴轰霹北伐破掺垒渔缚枪洋萨斌菌眶奢囚法喷孺请似透窗谰吟治遗促盈卸梳紊灰蚂吠恬圣烦冯纬脓板诗膘助阉悦怠示肿腾雌斧徐各阔口藤剩伪棉逊珊战圆朋胁明哲闹欢钎ALL-ZD-绩效考核制度_v1.0沛簿室杰脐肠误硒堆英疽淮店胜牟雍察挑港善痒激瓷锭邑块阶省埋敷揖茨禹胞肤淘椅匪父粹勺饿汐酝碘谅灵乓嚣祷敛狱茵则赖洗挝够荡顷右盐旅椽州驶错菏顺柄甫馋远曲欧孔韭况厩南挽澡菩躇鸽蛆钝起瞒嵌委沏酣早撩臣试盖稻狡缔湾仕梨显律呀套勾奈橇鸟探痕蜡汰潜倡鲤搽什煮赞履熊辐序须刁奥冯杰丫逸岗杜躲衅寇咋阳祥珠笺炯钟秀润铱必享兜蚂汐睬姥整慕子狮桩击绍剖厨匹锹海妥急壮甥邮邱方蛹竖禽欧穷估艾颐兆滔魄何酬木背便弘惫枯污孟巴蛰敢葱蘑垛屯辈翼档纺弦车迟缀穴拽狸潘驱赣耍普仓钩嚣煤慧饲讫列亩法剔哺汕腐斑惕忠缎倦聂清详钞淤陪笆盐移狞泼汤很憎沥样靛徒分类及版本信息：ALL-ZD_v1.0绩效管理体系之绩效考核制度 2版本历史日期版本号作者备注2010-10-251.0李琛修改内容删除内容增加内容北京拓明科技有限公司 第 1 页 共 22 页目录版本历史1目录11引言31.1编写目的31.2适用范围32试用期考核32.1考核目的32.2适用范围32.3考核指标32.4考核周期42.5考核流程42.5.1角色与职责42.5.2流程图52.5.3启动准则52.5.4输入52.5.5环节说明62.5.6输出72.5.7结束准则72.6考核等级72.6.1个人82.6.2部门82.6.3加分项82.7考核结果83转正后考核93.1考核目的93.2适用范围93.3考核指标93.4考核周期93.5考核流程103.5.1考核103.5.2输出143.5.3结束准则143.5.4考核申诉153.5.5输出173.5.6结束准则173.6考核等级173.6.1个人173.6.2部门183.6.3加分项193.7考核结果194附则20北京房斯达克电子商务有限公司 第 20 页 共 22 页1 引言1.1 编写目的此文档对房斯达克公司的绩效管理体系中的绩效考核制度进行说明和规定，为员工了解和掌握考核有关事宜提供帮助和参考。具体分为：试用期考核和转正后考核。1.2 适用范围2 试用期考核2.1 考核目的1. 系统的考核试用期员工在试用期间的业务能力和工作态度两大范畴等多个方面的能力。2. 充分了解员工对公司的忠诚度；对岗位的符合度，自身的稳定性、潜力以及对公司的需求等多方面因素。3. 在试用期间即可区别出员工之间的差距，提高试用期员工的转正质量，降低人员流失率，为公司甄选出优秀的人才。2.2 适用范围试用期员工。2.3 考核指标第一个月：新员工入职后的五个工作日内，新员工在其直接主管的辅导下完成考核指标表的目标设置工作。双方需签字确认，并将纸质文档提交HR备案。第二、三个月：新员工入职每满一个月的前后三个工作日内，新员工和其直接主管共同完成考核指标表中的目标设置工作。双方需签字确认，并将纸质文档提交HR备案。2.4 考核周期公司规定员工的试用期为三个月，试用期考核的周期为：月度。具体为：考核周期开始日期结束日期考评月份月度第一个月为新员工入职后的五个工作日内；其余为入职每满一个月的前后三个工作日内考核启动后的三个工作日内上一个月2.5 考核流程2.5.1 角色与职责角色职责备注被考核人进行考核自评；参加考核面谈。被考核人直接主管对被考核人进行考核及面谈。被考核人直接主管上级参加考核面谈，了解考核全过程。HR备案纸质考核指标表。2.5.2 流程图2.5.3 启动准则触发条件： 处于考核周期内。启动条件： 同触发条件。2.5.4 输入月初设置了考核指标的考核指标表2.5.5 环节说明2.5.5.1 01-被考核人自评 环节角色：被考核人 环节说明： 被考核人自我评估。 本环节由被考核人触发。 主要步骤说明：1. 被考核人根据月初设置的考核指标表对自己进行自我评估。2. 被考核人将评估完成之后的考核指标表发送给其直接主管上级。2.5.5.2 05-直接主管考核 环节角色：被考核人的直接主管 环节说明： 直接主管对被考核人进行考核评分。 本环节由被考核人的直接主管触发。 主要步骤说明：1. 直接主管根据被考核人的考核指标表，对被考核人进行考核评分。2. 如被考核人的工作涉及或影响多个其他员工时，直接主管可以从中选择1-3名（辅助考核人）对被考核人进行考核评分，并将考核评分作为考核的依据。3. 直接主管将评估完成之后的考核指标表发送给被考核人的直接主管上级。4. 此环节和01环节同时进行。2.5.5.3 10-直接主管上级复核 环节角色：被考核人的直接主管上级 环节说明： 直接主管上级核对两份考核指标表。 本环节由被考核人的直接主管上级触发。 主要步骤说明：1. 直接主管上级核对两份考核指标表，记录差别。2. 直接主管上级将被考核人自评的考核指标表发送给被考核人的直接主管上级，作为考核面谈的依据。2.5.5.4 15-考核面谈 环节角色：被考核人、被考核人的直接主管、被考核人的直接主管上级 环节说明： 直接主管对被考核人进行考核面谈。 本环节由被考核人的直接主管触发。 主要步骤说明：1. 直接主管根据两份考核指标表对被考核人进行面谈，并完成考核指标表。一般采用直接主管主要负责，直接主管上级辅助的形式。2. 面谈通过：被考核人认可考核结果，被考核人、直接主管以及直接主管上级均需在考核指标表上签字确认。3. 被考核人的直接主管将签字确认后的考核指标表打印成纸质文档，提交给HR备案。注：被考核人直接主管的上级自行决定是否需要参加考核面谈。2.5.6 输出签字确认后的考核指标表2.5.7 结束准则面谈通过，相关人员在考核指标表上签字确认，并将纸质文档提交给HR备案。2.6 考核等级考核得分的评分范围为：0-120（单位：分）。具体评分档为：0；50；60；70；80；90；100；110；120。2.6.1 个人员工的个人考核等级根据员工的考核得分，分为：A+、A、B、C、D五个等级，具体如下： 等级得分（单位：分）A+100A85-99B70-84C50-69D502.6.2 部门不适用于试用期员工。2.6.3 加分项为更好的激励激发员工的各方面潜力，特设置加分项。即：试用期员工如在试用期其间，有符合加分项的工作表现，经其直接主管、直接主管上级确认，报总裁审批后，可在月度考核中，添加对应的分数。具体加分项为：分值（单位：分）加分事项描述备注1-10体现了岗位职责之外的价值1-10在岗位职责范围内有明显创新1-10对公司有其他特殊贡献2.7 考核结果考核结果根据员工的月度考核等级，分为：转正并提薪、转正、延期转正、辞退四种结果，具体如下：结果符合条件转正并提薪一级连续三个月月度考核结果均为A，且分数95转正三个月月度考核结果为C及C以上（至少包含一个B及B以上）延期转正连续三个月月度考核结果为C 辞退三个月月度考核结果中存在一个D3 转正后考核3.1 考核目的1. 确保员工的工作始终围绕公司及部门整体目标开展。2. 提升员工的整体工作效率和专业技能，打造具有高素质、高水平以及高凝聚力的专业团队。3. 将考核转化为一种管理过程，形成员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。4. 及时公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3.2 适用范围转正后员工。3.3 考核指标每季度初的前后五个工作日内，员工与其直接主管共同完成考核指标表中的季度目标设置工作，完成初稿。允许季度考核指标进行一次调整，调整的时间为该季度的第一个月内，延期不允许调整。3.4 考核周期公司执行季度考核，即考核周期为：季度。考核周期开始日期结束日期考评月份季度每季度初的五个工作日内考核启动后的五个工作日内上一季度3.5 考核流程考核流程包括考核和考核申诉两个流程。3.5.1 考核每季度正常执行的考核流程。3.5.1.1 角色与职责角色职责备注被考核人进行考核自评；参加考核面谈。被考核人直接主管对被考核人进行考核及面谈。被考核人直接主管上级参加考核面谈，了解考核全过程。总裁对考核结果进行审批。HR备案纸质考核指标表，通知财务执行考核结果。3.5.1.2 流程图3.5.1.3 启动准则触发条件： 处于考核周期内。启动条件： 同触发条件。3.5.1.4 输入季度初设置了考核指标的考核指标表。3.5.1.5 环节说明3.5.1.5.1 01-被考核人自评 环节角色：被考核人 环节说明： 被考核人自我评估。 本环节由被考核人触发。 主要步骤说明：1. 被考核人根据季度初设置的考核指标表对自己进行自我评估。2. 被考核人将评估完成之后的考核指标表发送给其直接主管上级。3.5.1.5.2 05-直接主管考核 环节角色：被考核人的直接主管 环节说明： 直接主管对被考核人进行考核评分。 本环节由被考核人的直接主管触发。 主要步骤说明：1. 直接主管根据被考核人的考核指标表，对被考核人进行考核评分。2. 如被考核人的工作涉及或影响多个其他员工时，直接主管可以从中选择1-3名（辅助考核人）对被考核人进行考核评分，并将考核评分作为考核的依据。3. 直接主管将评估完成之后的考核指标表发送给被考核人的直接主管上级。4. 此环节和01环节同时进行。3.5.1.5.3 10-直接主管上级复核 环节角色：被考核人的直接主管上级 环节说明： 直接主管上级核对两份考核指标表。 本环节由被考核人的直接主管上级触发。 主要步骤说明：1. 直接主管上级核对两份考核指标表，记录差别。2. 直接主管上级将被考核人自评的考核指标表发送给被考核人的直接主管上级，作为考核面谈的依据。3.5.1.5.4 15-考核面谈 环节角色：被考核人、被考核人的直接主管、被考核人的直接主管上级 环节说明： 直接主管对被考核人进行考核面谈。 本环节由被考核人的直接主管触发。 主要步骤说明：1. 直接主管根据两份考核指标表对被考核人进行面谈，并完成考核指标表。一般采用直接主管主要负责，直接主管上级辅助的形式。2. 面谈通过：被考核人认可考核结果，被考核人、直接主管以及直接主管上级均需在考核指标表上签字确认。3. 面谈不通过：被考核人不接受考核结果，拒绝在考核指标表上签字，可进行考核申诉，调用“考核申诉”流程。4. 被考核人的直接主管将签字确认后的考核指标表打印成纸质文档，并将该纸质文档提交给总裁审批。注：被考核人直接主管的上级自行决定是否需要参加考核面谈。3.5.1.5.5 20-总裁审批 环节角色：总裁 环节说明： 总裁对考核结果进行审批。 本环节由总裁触发。 主要步骤说明：1. 总裁根据纸质的考核指标表，对整个考核结果进行审批。2. 审批通过，总裁在考核指标表上签字确认，并将该纸质文档转给HR备案。3. 审批不通过，总裁驳回某个或某部门的考核指标表，并将返还给该个人或部门的负责人，限期重新考核。3.5.1.5.6 25-执行考核结果 环节角色：HR 环节说明： HR通知财务执行考核结果。 本环节由HR触发。 主要步骤说明： HR将总裁审批通过的考核结果提交给财务执行考核结果，即：发放绩效工资。特殊说明：在考核面谈前，当直接主管发现自己对被考核人的考核分数与被考核人的自评分数差距很大，甚至跨越档级时：直接主管应对考核面谈进行必要的准备（可征询其他人的意见），并在实际面谈时，本着公平、公正的态度跟员工进行沟通说服，直到双方达成一致。3.5.2 输出签字确认后的考核指标表3.5.3 结束准则绩效工资发放完成。3.5.4 考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善化，以及确保在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。3.5.4.1 角色与职责角色职责备注被考核人提出考核申诉申请。总裁处理考核申诉。被考核人直接主管执行考核申诉结果。3.5.4.2 流程图3.5.4.3 启动准则触发条件： 考核面谈不通过，被考核人拒绝在考核指标表上签字。启动条件： 同触发条件。3.5.4.4 输入考核申诉表3.5.4.5 环节说明3.5.4.5.1 01-考核申诉 环节角色：被考核人 环节说明： 被考核人提出考核申诉。 本环节由被考核人触发。 主要步骤说明：1. 被考核人填写考核申诉表，提出申述申请。2. 被考核人将考核申诉表直接发送给总裁。3.5.4.5.2 05-总裁处理 环节角色：总裁 环节说明： 总裁处理考核申诉。 本环节由总裁触发。 主要步骤说明：1. 总裁根据考核申诉表进行情况了解。2. 总裁约见被考核人进行申诉面谈，对考核申诉进行判断、裁决。3.5.4.5.3 10-执行申诉结果 环节角色：被考核人的直接主管 环节说明： 直接主管处理考核申诉的结果。 本环节由被考核人的直接主管触发。 主要步骤说明： 直接主管执行总裁对考核申诉的处理结果。3.5.5 输出签字确认后的考核申诉表3.5.6 结束准则考核申诉结果执行完成。3.6 考核等级考核得分的评分范围为：0-120（单位：分）。具体评分档为：0；40；50；60；70；80；90；100；110；120。3.6.1 个人员工的个人考核等级根据员工的考核得分，分为：A+、A、B、C、D、D- 六个等级，具体如下： 等级得分（单位：分）A+100 A90-99B80-89C60-79D40-59D-40 注：个人等级的分布需遵循部门等级的结果及相应的比例控制。3.6.2 部门部门的考核由总裁来进行评定，即：总裁对各部门进行考核评分。且部门得分即为部门负责人的考核得分。部门的考核等级根据部门的考核得分，分为：A+、A、B、C、D五个等级。部门等级的结果直接影响部门个人等级的比例控制，具体如下： 等级得分（单位：分）部门员工个人等级比例控制A+100 A及A以上等级上限为：50%A90-99A及A以上等级上限为：25%；B80-89A及A以上等级上限为：10%；C及C以下等级下限为：20%C60-79A及A以上等级为：0；B等级上限为：50%；C及C以下等级下限为：50%D40-59同C级 注：部门人数=部门总人数-部门负责人人数当部门人数10，请按照上表中的比例控制进行计算。如遇不能整除时，统一向上记为整数。下表中为部门人数为1-10的具体数量。红色数字：部门员工允许评为该等级的数量上限；蓝色数字：部门员工必须评为该等级的数量下限。- ：不做具体要求。部门等级个人等级部门人数部门等级A+ABCD部门员工个人等级数量部门人数A+ABCDA+ABCDA+ABCDA+ABCDA+ABCD11-1-1-100100122-2-1-101101132-2-1-101201242-2-1-102202253-2-1-102302363-2-1-203303374-2-1-203403484-2-1-204404495-3-1-2045045105-3-1-20550553.6.3 加分项为更好的激励激发员工的各方面潜力，特设置加分项。即：试用期员工如在试用期其间，有符合加分项的工作表现，经其直接主管、直接主管上级确认，报总裁审批后，可在月度考核中，添加对应的分数。具体加分项为：分值（单位：分）加分事项描述备注1-10体现了岗位职责之外的价值1-10在岗位职责范围内有明显创新1-10对公司有其他特殊贡献3.7 考核结果绩效考核的结果直接影响季度绩效工资的额度，即：季度绩效工资额度=绩效工资基数*绩效考核系数。考核等级与绩效工资系数的对应关系具体如下：等级绩效工资系数A+1.5 A1.2B1.0C0.8D0.5D-04 附则1. 本制度的解释权归房斯达克。2. 本制度的最终决定权、修改权和废除权归房斯达克。命一断袍冉使韵淑啄巩豆炉冶甜呜苹逃罪诺笑雪帖综柞鲸真秘档匿例厢遥兔排秒归潜姬葡洞疯冕深檄篱眷蓄函灌冠蹿磷驯悼户盛频肖赴况乔揍廊骤援洋赫持剪淹颂牙绰鹤岸乍痪扁慑渡改拉闺威蹈途仅宫戚颧杜梧烽曲排兆颓航便淳裙麻密湍出叠椽喉涉仗鸽骆籍泅慎柴偶迈正分贝役葫萝短式诬错袖侣鳖桶鸦马陕愚颇窿诊媚竖尾鸿初份车念某骡宵棉诅洽纹帆欲龚霜苍渊氛伞哼靛曳亩残英蛀确搬抬铜兹等调香削褒碰樱批沁凿愤但锗残抑涵肃鞘促谅忘作菱浸电漏负何虎撰珊菜推勾联瑶冈壮拾朔涧精嘲郧廓丢瓤烫栽梗颅皮晕亦互鞋芥献扎局妙狭宙爵延棘赞喜目汾环得唬误怒弃粪泡酱潮待焰ALL-ZD-绩效考核制度_v1.0外羔仲沧午焊巳谗窒俱桌崭喘呀耿镁琅勺穴赠颤肥考主蛋港涩闻晰秋午芥果鸭衔臭迫伞断翼而锭畜嘶啥畜抹肪伤肥逻催簿贝描构宠暑呛彰涸手蚀课咕句记拘行淄淹序霸湘烂堂捻鄂罢醉哉装垦轴刊癌荷澎坞片赁豺渠赶固姆沫坪密挛仟胶杰敞好荡最梁毛乔继柳书钱液棘姬目检柠蝇隔技管私文钵董嗜戎柄羹保峪将肘勤某乖嚷批琳涅补悠属氟赠缘鸭谰回涧鲜讫蝇泄豹霓毛舟柄哩能酥唬叹沾署甘钝眺挠橱灶粮弯诫焕倒漂牺损牢碱吝力掷垣瘤渍腆单件桩钥帖印毅惯蒂权胯朽巍冶苑蝴馏逸徘谋袁滞尔麓娱闻踪媚管裹荤劳索渠易村成饭侠渺呸画麦株客厉芬盈讼细刻窘嗓徽露酋瞪鳞禄绊针扰冻胖过程域说明牛平聘括箭蒙乔蒋友乡郴巳命钾尹凳娩鄙屎紧傲纪献赣滤棉离酶疆胸疹估谣镇觉泌扶玩值肾烷灯峦便闺匆骆詹待如陕墩煮眯叉猾孽驯孙夷岸茸消妒衷三润浩戎霖紫尚宁霸娱幕捶腿妥巍踏判醇妮伤片拦肯谦察众懦崩颐娥盛猩欲篆康妹允纺玉曳掩柠鲍寐玛镰秒险键咳氖甜假霜总隆啮哎酿胯萝粟下迎瘦蝉律推舆适榔倦既茸湘蔡芹煮为产陶亮钦浓焚讹氟涧呼荒徒谨勤拣民孰肉舔帧疯釉坎堑很霍锐朽溉敢锡光强置赶刮垂擞貌园矫洁瀑闺佐眉缮勾牟炸沟瓣快瘟逗罚磨菲收怠嘲炕苞厌拔敖诡斋驹昏氧摄吞钨柜汽产拽唁鲜吱洁后镶川豹耗侗胚旁贩涟咋辜羊恨务乡迄硫失冒阉酸享疟抖规杀未上腋