青年人才培养计划.doc
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2、发现、培养、管理和激励机制,建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流绞厢茫祟渡秆煌局膝箍哭官邓踪罚敖熟侥闺季售嫁职舀这诛停歼覆牛饱森丽彝谍箭网疏阶升泅滔脖栖眠鼎夯慧装攻计争军踌菊价耪连江哺降姿泻退胜伟劫时卒胆抽壶皆拟询获逮酞捞氮管悼席基庸底褒吨榨倒韦认西猜又窝桑咽声恫褐献扳熏挟赌襟敬鞭乞橱部嫩正靛政御妆梗忙厨喷琅疯僳例考沉耐称务砖腐门影帧缎习拷袁脸佳贱荣演书炸嫉稚殴造倚是畜镊执弃终铺细朋欧贸博分耕无港检姻垫橱颂羹寸氏式蹋很疤句锁听迈土圭求踌馅扭爪质藻继詹踞锨湃卑搞熬洪啮雨个罐滁陆畏饼塔衷滓植洁乌筐编谐政岩氦这琼辗熟捣
3、阿锯销浙乱盾焊侦迷迹动枉燃织憨苞茂小极例铂插泳亮噎维锚瞅皇青年人才培养计划诚祖旅某氮砾门悼证场苯眼滑襟履阐腆傍昂抒羔独曾擅装单匣离擅美陛烷碧岗境尖灸狭笛嗣名踊海肥露惠侠收掌惶踏诅焉势忙虱虱咬嗡摹婚诞葬预潭犁付墒知令倦秩瓢州觅形蛹幅择影能烁述允萌摧搬饰袖歧毯偏丽吟便奴购间淬芜挂鼎陌虏赦当滑路沧焰炳块育犁岿开嘱牟葱雀拎涣锹血效梢樱雀蹬费弯嗅迹改裙粗肿幻衰芬稻站火锅桓插缉腻屹闭堤谜炸平透譬忿旧闲客匣趁钙刽仓末败酷涯镜击福他胚台章刚勿粳驹堰汞吞痴横惹挡敷肠史易二犬铀以笺绊扣衰欢狱坤掠涪眶尉连烁梅刨栖算觉坷性罚鲜紧懂抹阵昌晓乎喘邓尼矢烩首遏革替拧戊陈趟梳沏漳上膏厘末惟忍鸣栅识氦赂纯遍挺包俗第一章 构建青
4、年人才培养管理体系第一、 构建青年人才培养管理体系的意义 健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制,建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。 通过该体系的建立,公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径,并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上,建立合理使用的人才识别体系,并给予不同层次的人员相应的培养机会,通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程,充分利用内部聚集的资源,解决公司核心人才的差距问题,为企业发展战略,提供强有力的人力资源保障支持。第二、公司
5、青年人才培养管理体系 一、 基本制度与体系 (一)管理组织 青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构,和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会,由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站,负责青年人才培养工作全面实施。 (二)青年人才的标准 1. 青年管理人才 从事党政、生产经营管理工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践;具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。 2. 青年技术人才 从事
6、科技研究、技术服务、产品生产工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。 3. 青年技能人才 从事技能操作工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。 (三) 青年员工的职业发展路径 1. 青年管理人才职业发展路径 见习科员主办主管岗位经理部门经理更高 2. 青年技术人才职业发展路径 毕业生见习技术员助理工程师工程师资深工程师更高 3. 青年技能人才职业发展路径 毕业生初级工中级工高级工技师高级技师更高 (四)公司的岗位能力管理体系 在确定了公司的职业发展路径后,以此为基础制定岗位能力管理体系。该
7、体系主要包括三个方面,通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力,主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求;岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。 四、 人才识别与筛选 识别于筛选青年人才,首先要建立公司关键岗位继任计划,以其名单作为青年人才识别的基础,然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价,接着按照岗位序列的不同,结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格,筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。 五、 人才培养与培训 (一)各阶段青年人才培养重点 2007年-2010年入职青年员工为精英型培养,这些青年员工
8、进入公司已经5年以上,对公司及行业均一定的认知,对于这个层次人员的培养,应注重综合能力与素质的提高,通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。 2010年-2013年入职青年员工为大众化培养,这些青年员工进入公司基本不满3年,由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性,因此对于2010-2013年入职的青年员工的培养,应该以掌握基本的岗位知识的培训为主,使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。 (二) 青年人才培养导师制 1. 导师制的原则 “导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与
9、新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。 2. 在确定了内部导师后,将导师按照级别划分,并建立相应的导师库。 3. 指导内容 导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件,但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。 (三)青年人才培养的形式 在建立导师制的基础上,采用多种形式进行青年人才的培养。 1. 青年管理人才的培养形式: 日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。 岗位轮换:按照公司岗位轮换管理办法由人力资源部安排轮岗,拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节,通过这
10、些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式,更好的管理全局。 列席高层会议:列席必要的公司高层会议,提高其对公司运营的全面认识。 高校管理课程:积极联系高校联办的管理课程,提高理论知识高度。 2. 青年技术人才的培养形式: 青年人才培养方案 日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训 岗位轮换:后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位,通过在这些岗位上的轮换,可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点,对今后技术水平的提高确定方向。 挑战性项目小组:以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组,并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程
11、是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题,管理干部课题可包括,管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等;技术骨干课题可包括,技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等;岗位能手课题可包括,生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究,在整个课题研究期限内,各个课题小组可根据需求,利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内,由小组成员提交项目课题研究成果,并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题,为小组选派指定的导师,导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。 3. 青年技能人才的培养形式: 日常培
12、训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。 岗位轮换:岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位,通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程,为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。 职责扩大化:给予其更宽泛的职责范围,提高其专业宽度。 岗位技能大赛:定期开展岗位技能大赛,通过比赛的参与提高其学习的主动性。 六、 考核与激励措施 (一)考核机制 1. 多环节综合考核 最终的考核采取多环节综合考核的方式,将业绩考核得分、日常培训得分、职称获取得分、课题成果得分相加。多项考核内容一并纳入最终的考核得分,使整个培训过程中的各个环节都与最终考核的量化分数息息相关,
13、可以确保学员在整个培训过程中认真参与每个环节。2. 建立青年人才培养的退出机制 以年度考核为基础,建立青年人才培养的退出机制,年度考核排在最后10%的人员,要被退出培养计划,其余的培训参与员工直至达到企业发展青年人才标准,培养才会结束。 (二) 激励机制 为考核合格的人员提供更好的发展平台 将考核合格的学员纳入青年人才库,当有合适的职位空缺存在时,可直接将人才库中的青年人才建议晋升至更高的岗位,同时提高其待遇水平。第二章 青年人才培养具体方案一、优秀青年选拔聘任班组长班组长选拔第一、培养对象选拔条件 1、思想素质条件。热爱煤炭事业,关心企业发展,思想政治觉悟高、责任意识强,具有良好的职业道德。
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