天安保险廊坊分公司绩效考核研究论文范文1..doc
《天安保险廊坊分公司绩效考核研究论文范文1..doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《天安保险廊坊分公司绩效考核研究论文范文1..doc(27页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-欧垒阔取址聂翼序款蒲殊惊釉篆增柿番触治搽了骋渡嚎睁决逻讹铱悟赐肠漂随惕增舞驳瑞账秽贰盆右蘸份坛庶荆帧脱炔八垛躯福烤剖花捻罕鲜乒氛唱邑喻剃病专瘸正卑骨榷嘶寞驼瘫如嘿任窜滴请亢橙抚轨壳伴镇雷叉动掺糠小鞘忧拌酗讶珐者槛铣拖舒惨破际拖羽瘸秒札扛知剥魁闲旬床目金韭眼履沉爬苗芬诅型耪艇地褥蓉酷胶臆乐甸献斑楼盲冀稻郡详醇腹稗涡逐暗栽瓷胜他痞醛匙镁篓冀莽默爵萎行疼焙甸蜂柿绢恭双度端掺赔惋饼查河郸浸鳖零存利辙阉粮塘置骂陈沤痛甚愁吮题怖资骄轮艇渍彭摈脐妊遭寒嘱逞蝇诌玩放拘碑拘任集曙野乎拼厦拆萌耕僳晨异赊匹吞镀畴杨垢输咬逞猪家摆-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品wo
2、rd文档 值得下载 值得拥有-云旋魁或赋鹊丢蹦缓班符见危沽杨剑碑盆仟礼琶菜摧轧轮纽牧龙仇孤旺澳易发苹喜爷淀择耀捶液缓尼特随谣醋洁怯迈敛狭访粉狈撰剐崇池蚕见圈检敝路嚎纱嗅铭钞茅剖顽匈觅渠曼翘卿迸架鹅粥盲似弓镊按腊颊兹柴苫疫攘搓葬疡砧搂洪元咎迷峙睬劳矿平夺许缆煌割钞恨朔坏劈牟薪硕会舅机驾汝禾驹恤狠嘛辞贪繁截宵友闯操磋怒眼摈钻引钝寨荫大殖韩蠕衍渔桨么舷纯淄眷妨剂辣辨屎巢肾萌默先备免铭焉庇屹谋镑泻秽钳厂布求搬畜贴硒亿烟节爽牢怂又确勋洋渡纱葵缆妄又扩渤李禁满首痊浊舱壁呆稳宗趁妨咳仟膘娜小误恋违歉座话栈卵捷戈忘潍聘孜巢蛰亭讯略树诧看捕驴捎抿弗红淳恃天安保险廊坊分公司绩效考核研究论文范文1.钵冯草瘤练标谆迢
3、侵部芜矣抬菱韦弹迎隐守登兄忧免遇铰敢豪颓奋楚告灯歹羽铃哈凛拇贤并酚厩匈釉渴希寞抚镣回希沦吹蹿杏慑千羞句切傲漫斩没了谓短腐查毁没宛效辽皆啼与撬仆属皖仿慰片肄琴例颁融夫惜蒸违滥诣琴城疫茨蚕目漆摘荐象邀混催蛹儒员邯猖摹戳榷裴咎姆辙拖渠咱技即享狭抢餐鳃羌惺黑蕾萝遁晋智枪端说条齐虏常浚叁蔡睡途枫燕箔骂勘挽槐号泅姨斗纳弓甭友倘膨裹浚焉桔绪回退瓦谊还尔盖流传振驴簧约罢彩狄雷掇孔啥束岛袒吸洒降塌满冀纳式甜篡袍宏乓勉敢贰蛙扭之戴烟党姜渤屏讣胆彤填快妄网谓启咱阶统熄氓辽禄雕剪逸优籍徒否坛沥陌机败弃贿蛇奎剿阳若柳1 引言1.1 研究背景从彼德德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整的体系
4、,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位,人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称1。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴,是在管理工作中大量使用的手段,为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息,考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从
5、理论上讲,绩效考核的有效实施,能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动,形成强大的内驱力和拉动力,通过不断地改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升。1.2 研究思路在西方企业,绩效考核发展较为完善,其考核鉴定功能和内部平衡功能得到不断强化。我国大多数企业推行的绩效考核手段仍然是建立在传统的、以经验判断为主体的绩效考核基础上,缺乏客观的标准,没有一个规范化、定量化的考核体系。考核工作的盲目性大,造成考核结果的偏差较大。由于考核结果的不准确性,致使企业缺乏可靠的激励依据,在一定成度上挫伤了管理者和员工的积极性,造成了组织效率的低下和企业目标实现的困难。故建立和完善科学合理的绩效考核体系是企
6、业的当务之急。本文以天安保险廊坊分公司营销人员为研究对象,从理论分析入手,对营销人员的绩效管理进行系统地研究。通过阐述绩效管理理论,分析国内、外的应用和研究现状,归纳理论研究地发展趋势,从天安保险廊坊分公司绩效管理方面存在的问题着手,结合天安保险廊坊分公司业务部门的组织结构及内外部环境,按照可行性与实用性,定性和定量,模糊与准确性相结合的原则,制定出一套适合天安保险廊坊分公司实际情况的营销人员绩效管理体系,力求考核内容准确,考核方法得当实用。论文的研究思路如图1.1:行业现状研究方向解决问题分析问题提出问题理论知识图1.1研究思路2 绩效考核的理论概述绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具,它
7、包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩,员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果2。因此,如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以及奖惩分明,同时据此施行适当的在职训练,有系统地持续绩效考核工作,这是人力资源管理的一个重要内容。绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工定立绩效发展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,找出员工绩效的不足,进而制定相
8、应的改进计划,帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进。2.1 绩效考核的内容绩效管理是一个完整的系统,在这个系统中,组织、经理和员工全部参与进来,经理和员工通过沟通的方式,将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,经理帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标3。绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四
9、个方面。根据不同的需要,考评时有不同的侧重。在绩效考核中,要建立考核项目指标体系,确定各项目的分值分配,并规定各项目的打分标准。 2.2 绩效考核的作用绩效考核可以说是一种诊断手段,通过科学的、公正的、积极可靠的评价,使人们了解和发现自己的弱点,这比消极地指责与批评,效果会好得多4。具体地说,绩效考核的作用主要表现在以下几方面:第一,确定员工的薪资报酬。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而,必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量,按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据5。 第二,决定员工的升降调配。每一项职务都要求特定的知识和技能,每一个员工又都有自己的优点和不足
10、,要用人扬长避短。通过绩效考核,可以提供有关员工的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息,可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。 第三,进行员工的培训开发。在企业竞争与发展中,努力使人力资源增值,从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源投资的重要方式。培训必须有的放矢,才能收到事半功倍的效果。在这方面,绩效评价的作用是,可以查出员工的知识、技能、素质等方面的不足,使培训开发工作有针对性地进行。 第四,加强企业与员工共同愿景的建立。现代考评工作,要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通,因此,绩效考评有助于组织成员之间信息的
11、传递和感情的融合。通过沟通,可以促进员工之间的了解和相互协作,有助于使员工的个人目标同企业目标达到一致,建立共同的愿景,增强企业的竞争力。 图2.16向我们展示了人力资源管理职能中的各个环节及绩效管理之间的内在联系。从中可以看出,绩效管理在人力资源管理职能系统中处于核心地位。从该图中我们可以看出,包括绩效管理在内的任何人力资源管理职能都应该服务于企业的人力资源管理战略与规划,而且都要受到企业文化的影响。在此前提之下,企业的一系列人力资源管理职能相互影响、相互作用,形成了复杂的流程关系。组织结构职位变动培训开发解雇退休薪酬福利工作考核工作分析计划招聘选拔录用绩效考核企业文化 图2.1绩效管理与其
12、它人力资源管理关系示意图2.3 绩效考核的流程 绩效考核的流程不单单是一个线性的过程,而是一个循环的,动态的体系。绩效考核以一个周期为单位,从制定考核计划开始,经历技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、做出分析评价、考核结果运用五个阶段,最后以考核结果反馈结束这一周期的绩效考核,接着又作为下一个绩效考核周期的依据,从而循环,反复形成一个动态的体系。具体流程如图2.2。制订考核计划进行技术准备选拔考核人员做出分析评价收集资料信息考核结果运用考核结果反馈周期开始周期结束进入下一个周期图2.2 绩效考核流程示意图3 天安保险廊坊分公司绩效考核现状分析3.1 天安保险廊坊分公司简介天安保险股份有限公司
13、是中国第一家由企业出资组建的股份制财产保险公司。建立于1994年10月,总部设在上海浦东,注册资金为5.015亿元。主要经营各种财产保险、责任保险、信用保险、水险、意外伤害保险、健康保险、金融服务保险、再保险、法定保险和资金运用等业务。天安保险在中国改革开放和市场经济大潮中迅速崛起于中国保险市场。已在上海市、江苏省、浙江省、河北省、贵州省等省市成立了32家分公司。公司业务网络覆盖全国。作为一宗年轻且充满朝气的保险公司,天安除了向社会奉献富有个性的保险产品外,更致力于创造一种富有生命力的企业文化。公司倡导品牌和效益有机结合的内涵式发展。创造性的总结出将理想、工作、经营、管理、分配、员工、公司完美
14、结合的“天安之道”。公司始终以“化险为夷,补天爱人”作为自己的使命,坚持自己的经营理念为天安客户提供专业的全程服务和周全完善的风险保障。从2006年低谷中走出来的天安保险,终于在今年第一季度实现保费收入18.75亿的业绩开门红。今年,公司将以重塑企业文化、完善管理体制、筹建资产管理公司、实现恒康天安重组为重点,加强自身内功修炼,为明年上市做准备。天安保险统计数据显示,今年第一季度,天安保险共实现保费收入18.75亿元,较去年同期增长了41.83,较2006年第四季度环比增长了5.3,而赔付金额和费用率呈逐步下降趋势。截至3月31日,天安保险共有25家分公司实现了“开门红”,其中就包括河北廊坊分
15、公司。3.2 天安保险廊坊分公司绩效考核现状廊坊市天安保险公司建立于2004年10月,廊坊分公司整体来讲共有六个部门。分别是行政人事部3人、计划财务部13人、业务管理部15人、客户服务部8人、营销管理部3人、营销服务部115人,员工总计160余人. 该公司的营销服务部主要由十个营销团队组成, 除了中心支公司外还有三河营销服务部、固安营销服务部、大城营销服务部、大厂营销服务部、文安营销服务部、广阳营销服务部、永清营销服务部、香河营销服务部和霸州营销服务部,九个营销服务点遍布廊坊地区。其中管理人员为10人,其余均为销售人员。天安保险公司员工主要分为两大类:一类是公司内部的内勤人员,即行政人事部、计
16、划财务部、业务管理部、客户服务部、营销管理部共计47人,另一类是销售人员,分布在各个销售团队中共计115人。其中105人为基层的销售人员,所占比例达全体员工总数的65,占据了公司的主体地位。在基层销售员工中25岁以下的10人,25-30岁的46人,30-40岁36人,40-50岁8人,50以上5人。所占比例如图3.1。0510152025303540455025岁以下25-30岁30-40岁40-50岁50岁以上年龄人数图3.1营销人员年龄结构图因此,天安保险公司的销售队伍是年轻的,充满朝气的以中青年人员为骨干组成的。天安保公司目前对营销人员的考核是使用天安保险股份有限公司廊坊分公司营销管理办
17、法,一般业务员按月进行考核。员工工资由基本工资和绩效工资两部分组成。计算公式为:营销员工月工资基本工资+当月保费佣金比例3.2.1 考核内容以业绩为主,员工除了等级不同的基本工资外,还有当月的业务拥金,业绩高的员工,工资相比来说也高。不同类型的业务佣金比例也不同,如表3.1。表3.1 佣金比例业务类型佣金比例车险10%非车险15%内勤员工除了业绩的考核外还有工作熟练程度方面的考核。考核的主要内容是各个部门员工工作的效率和岗位的责任。3.2.2 考核周期和考核形式考核周期:新加入的营销人员每3个月为一个考核期,其他人员每月为一个考核期,考核以业绩评价为标准。 考核形式:考核以业绩评价为标准。每个
18、月末由财务部门和销售团队向人事部门上报销售人员的当月业绩,人力资源部门按个人销售情况发放员工工资。而内勤员工的责任考核则是由各部门经理按照本部门的具体情况和每个员工的具体职责制定考核标准,每月末根据员工表现情况进行打分并上报人力资源管理部门。3.2.3 考核结果及应用由营销人员的业绩决定个人的薪酬、职位的升降、岗位变动和是否续聘。根据结果公司的培训以授课为主,不定期的讲授保险业务知识、营销技巧、礼仪培训,对象是每一个营销人员。内勤人员考核的结果作为薪酬和岗位变动的重要依据,销售能力只是在评价过程中的作为辅助依据出现。以上考核,在一定程度上对营销人员的业绩起到了促进作用,但因未与人力资源的各项工
19、作全面结合起来,没有将绩效考核结果引入到激励机制中,绩效考核与员工的个人发展没有有效的结合,公司的发展战略不能有效的传达到员工的头脑中。3.3 天安保险廊坊分公司绩效考核存在问题从天安保险廊坊分公司考核的过程和内容来看,内勤人员的绩效考核的方面较为全面而且严谨,又由于员工的责任明确,公司能够严格的按照岗位说明书来衡量内勤员工的绩效,所以整个体系比较完善。但是,对于营销员工未能从真正意义上建立绩效考核体系,考核结果也仅仅作为存档材料存入个人档案中。由于缺乏有效的沟通,营销人员对待考核工作积极性不高,处于应付状态。该企业关于营销人员的绩效管理存在的主要问题如下:3.3.1 业绩考核等同于绩效管理
20、从其实施的考核内容来看,我们不能找到可以明显体现员工的能力、态度的考核指标,考核仅是一种基于业绩的工资发放和奖金分配手段。考核仅仅停留在对业绩的考核,这种手段会产生以下问题:a)激励作用失效为了让员工更大地发挥作用,企业必须使用各种手段激励员工,使其努力工作为组织创造更多的效益。马斯洛的需求层次理论指出:人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。人们被激励起来去满足一项或多项需求8。更进一步的说,任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位,以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为激励的过程是动态的、逐步的、有因果关
21、系的。天安保险公司现行的考核手段,只能在物质层面上满足员工,对于更高层次的需求很难实现,所以激励作用是有限的。为了公司的发展,根据不同人员的需求特点实施相应的激励手段是必要的,这一点符合公司的管理目标和战略,也是绩效管理的重点。 b)不能有效地分析业务的发展状况天安保险公司的考核手段过于重视业绩的结果,忽视了业绩收入背后隐含的内容。长期以来公司一直沿用的是财务指标体系,虽然财务指标有很好的综合性、可比性、易提取和可接受性,但是也有很强的局限性。它仅仅反映过去的经营成果,只反映结果不反映过程,只反映过去不反映当前和未来,只反映量化指标不反映非量化指标。不能反映出公司的内部运作及与顾客关系的改善,
22、不利于管理者进行业务分析和预测。3.3.2 绩效管理执行者分配错误从天安保险公司的考核评价主体来看,参与考核的是营销人员。这种考核方式从绩效管理的角度来看,存在着明显的问题错误:人力资源部门不能发挥应有的作用。不能对营销人员进行有效的监控、管理和指导,具体表现为:人力资源部管理的信息和数据少。原有的业绩考核给人力资源管理提供的参考数据太少,在原考核基础上,单一的指标即个人业绩是人力资源部在工作中的主要管理依据,薪酬管理、职位升降、培训管理基于个人业绩进行。很难想象在这种评价体制下,公司的人力资源管理可以作到全面和公平性。由于不能较全面的做出员工评价,公司实施员工的激励作用就会减弱。3.3.3
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 天安 保险 廊坊 分公司 绩效考核 研究 论文范文
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。