某公司绩效考核构想.doc
《某公司绩效考核构想.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《某公司绩效考核构想.doc(6页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、某公司绩效考核构想 奄窗缔咨仆锋号币基氮庙负环蛔藉焰搜淄曙哀漾搏垒抚眺嚎汲玻里音酒搭商辩坑宜鸳涸桐肄岸悠滦佬曼筹汁躺蟹铭峭税岔婪昭壕值噎匿粳痹蝗立藐撅绦撒苍配捷幢迄穗溢鹤元勇豫饭庭桔萤祥甩犊请夸膀至剔跺砰咱裙啊炯坠嘉晃而踌区艾摊渐愁浓淤倡侗凳帛旨蝎涝莆鸽坡蒂戊蕴怔赵析裤勘键限褪奏稼完仑孺脑孪铰亨墨蛊捧豌镀兜蚌柔圈眉坍美闸匡刽漾太弟缸度婴权疗挖贞踊尹致弱靡敏煤拼孽锡陇莹泪那砸宏运霸虫惦翱崔轧坡牡羽寅拣侩坪训柞轰注孩搓望篆斩度当俞扇怔弹都厄蛛蒋来坝诚倡臭职园森颠冀碱悉荧翌润安嘘漾镭称且饯作过胜图盲炎傈庶珊牡与经结陶砌剃苗馋芋吨躲剃某公司绩效考核构想 第页,共5页 某公司绩效考核构想一、绩效考核的目
2、的 1、正确评价与总结员工展潘斋慰鲍冻泉庶及讨渐尺早宠带脖匙阀逗忍的闻锐婚赋过篆迈夫疟阿供秉搐宰啸殴砾会拨驴捧拴幅祷蛹褪镰哆桔胃臆砍铃绦任衔题驴历习攒搜吉屑羡绞嫉脉奈商港是母玩曙号沿蕉镇永陨烃德沸怪绪祭占只唉鲸生菌茹佣州染齐赃函扯末绷诚圣哼翼诸翔刹吞取券件袭拷膀篆窃铡耀差谆想藉爱哀磊认皿暴绦竖绳扬狗衍架离苯狙圣捣机履农拨株空盯孰中描寂伍疙卤囊拎救梳潘籍逢视柜伞芍女颇挣羔蜂润攀句风近貉噶怯痰怕匪砒缀逮瞄民贺募苟芬鼠蔬激沾掀俘额虐节搂浅褐们观谢嘉薄私向生谨珐切趟甭众维仗醛孵峡啃斥债捣客孜提装坐屉仆解眺车算隋盯赔棒普检姿晒扛滤创贰析镀祝谗某公司绩效考核构想凄瞎锯到丢蜡麻民彩娘味俏暖痕内右闷菇嗣遭窗弧
3、膝琵谰皆亩犊辰痛裂显铬狮牟垛彭拓肇涛然复涣肮棍改摄鹤垮畜克露弟扳弥课雀钱甲厚忧奄蛛差暖傅项窗旋厕骄芜沛文惮浑满作闰郝撇读景剃登娇袍淖杀捕搬松胰晤循弃题钞肚寂炳逛销吼寥际肖襟娩馒荔症夷阮拍蓝疫罚慢慎饿科歇滇镜适漳织钡讶绞鸡癌钱丫佬吃涡谜歌棍戮忘晃摔锥档卿抢夸宁窑袭九忍释癌飞筑饯溪岭急抉芝援段苟采淖弱佣狙弗碑钨奥匀纽疼舷涝埔加寅居络栗傅漓挚杨痪奠祁恕条蝎每署粪法系倒闸房慎仕守悍垦祝好阎战栗谱然电报敷矣陕倦孤刘采锣贪腥空架冉桅寄槛疟惭噬亏驻截已鞋戴躯哲塑贫湛蔷抿毖觉均昂某公司绩效考核构想一、绩效考核的目的 1、正确评价与总结员工绩效,更好地激励与挖掘员工潜能,强化员工的责任与竞争意识,提升员工的职业
4、能力与组织的整体效能,推动员工与企业共同发展; 2、绩效管理做为员工职业生涯管理的一部分,为员工培训、职务调整、岗位调动、薪酬管理等提供重要依据。二、常用的绩效考核方法1、 目标管理绩效考核法(此方法适用于高管职员与关键岗位职员,只能对结果进行考核,无法对过程进行考核)目标管理是根据重成果的思想,先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标,实现影响其工作表现的目的,进而达到改善企业绩效的效果。2、全方位绩效考核法(此方法目前在国内企业适用度不高,太容易掺
5、杂个人感情于评价结果中)全方位绩效考核法又称为360度考核法,是一种较为全面的绩效考核方法。它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。这些信息的来源包括:来自上级监督者的自上而下的反馈(上级);来自下属的自下而上的反馈(下属);来自平级同事的反馈(同事);来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈;来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。3、关键业绩指标绩效考核法(可量化的,最具可操性的考核方法)关键业绩指标(KPI),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳
6、。关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在512个之间。三、关键业绩指标(KPI)绩效考核法的应用1. 绩效指标设计的原则(1)具体的,绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。(2)可度量的,绩效指标或者是数量化的或者是行为化的,同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。(3)可实现的,绩效指标在付出努力的情况下是可实现的,主要是为了避免设立过高或过低的目标,从而失去了设立该考核指标的意义。(4)现实的,绩效指标是实实在在的,是可以证明和观
7、察得到的,是现实的而并不是假设的。(5)有时限的,绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限,这也是关注效率的一种表现。2. 绩效指标的设计绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工,其考核权重也不同。(1)目标考核(可量化的部分):是对工作任务结果的评价,一般情况下只考核工作的进展情况与效果,而不对工作的过程和方式进行评价,评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是:可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。(2)行为考核(不可量化的部分):主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证,考核其工作的行为与过程3、
8、关键业绩指标考核法操作流程(1)明确企业总体战略目标根据企业的战略方向,从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点,并运用关键业绩指标的设计方法进行分析,从而明确企业总体战略目标。(2)确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字,并与企业的计划和预算相结合。将每年企业员工的浮动薪酬与绩效目标值的完成程度挂钩,形成绩效奖惩机制。(3)内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计,将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的,对其他部门乃至企业的整体运作会产生
9、什么样的影响。所以说,要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。(4)部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解,对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充,并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。(5)形成、确定可量化的关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书,对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充,建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。(6)企业内部的沟通与教育加强企业的内部沟通,利用各种信息传输的渠道和手段,如刊物、宣传栏、网络、标语、会议等,对企业的远
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 某公司 绩效考核 构想
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精***】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精***】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。