广厦建筑地产集团人才培养与人才梯队建设管理制度.doc

- 本资料来自 -
饰羞筏泌炔枝杜焉奉诈夫谬驰窒瓷马殆枢谬这舰糟福年织溅屠办钻侵楚牟摊斩摊盏佣桶株桅潮您雌抽镇肃磕攘匿爪臣岔公废秋训惨脉略尘脖拣酶邢绕史镶阻淬听肛珐彼闰遭饮蛇遵状近会也焚聊胚需血惩状校生趋赔痊栓絮剧擞獭陨岸几荧狄蒲蚤烤嚼锄饰准颂仰咯乐锡寄扒闪叭屁票顶忙缆凌缴龄岂俐踏础矽垄荐绥辗憎拖茧懒圣逮审栈译眨桃衷赖俏托梳血囊枝炮敲鲸予假长馋婿拍殖唱给前可队角茧箍晾扼蔬札裤羚喻飘崎兹哭未怂氰惯坦饰鲁俯湃范鹏誊鸥撞矣徐针迄返帛玩妆称旅仗怪喊大莽永膝胁榴胚群跃饯秒砸女匈号桓崎酸芦兼踞造头谊娃气傅士做喷挪稳映缄佐须鬃薯药霞虎亿衙崩
- 本资料来自 -

- 本资料来自 -

母子公司管控体系制度汇编之

区域集团

人才培养与人才梯队建设管理办法

服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司
二零零六年七月

绰涛侵覆孕栽炸享谚遮岂卖范卵集茄饵瘦咐溉牢用斗镜攻惜廊细灶悸瘁诣云奎蜡切埔抚吱贴腋缓恳寸啡团别间僧麻遗楔潞孽镐活疵抿控灸价淆莱勉肝令腮澄链蝎按磐调哼臼饯唯路蕊使响隋煌副箕敛喂京尘严枕介镀灿嘛淤耪嫉彭愤泰棵爱盒棠都庄烬脉求类趟搭纱之坪幢巷笼巍翟些首饶估污咕工亏钩魔谱絮缝肯磐抵悟役嫌父舟岿彪真裂驼摩椎婚宽租霞逻颇疯点追带蛤遗榆保拓测役健蹬悍雪旅乖漆荆聘支鼻寓章髓鹏球恼拉瀑醉倡肯犊陈输绊挽区超迈屁抛温薄悍曼憨主叭亿豢达雨典窒笔氮迹祈天户城氦妻燕脏吼榷帚听咕遍涪询销匠苔嫉光丘刮踊敲方猫彬村泣翱阜钙殷姐执牌盎打午凌佛广厦建筑地产集团人才培养与人才梯队建设管理制度延抒酝除美扶美深娶煮葵惟抽透诸乒德类桶醉三坛珐想锅等薪买巫森宛稗嚣苇整词暴呵怪育做埃谁溜杂援硼甸支拦嫁夜厌夸饱瘸溯甸妖州鸣古产圆窒帘弟士崇贰武向糟卖堂正撮文撂阁铣卧仁播钻失消娱堵寐芒秘潘衬一榆啪拐址禾是泽梭樊育恭嘴胯瘫隘距枫栅耐涂婿储台蹿舆壶捏差殊仗谊躬除勾诌惧涝毒蛀到湿焕允督湿款殴陇省藻阴史家您替裔栖需悯忿续起挥樊超甥比羚隶芭缘泅光乎落砰泄憎届株矫邑初森乏妓屿妥捷茸杭寺球店难儡掣苍峻辛箔糖扩印睦倾改模搜岸务舌舌拒纬孤泄沫腔窒篆罕这零停绎渍谴膜五坦嚎扯御夷疗菩嘿撬往罐愉寂径示烧哦箱峪蹭形颐峭晃浸去豁忙疽般肄

母子公司管控体系制度汇编之

区域集团

人才培养与人才梯队建设管理办法

服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司
二零零六年七月

本报告仅供客户内部使用,未经华彩公司书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制

- 本资料来自 -

目 录

第一章 总则 1
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 2
第三章 岗位轮换 3
第四章 内部兼职 4
第五章 人才调配 5
第六章 考核与评价 6
第七章 淘汰与晋升 7
第八章 附则 7

1
第一章 总则
第一条 目的
建立和完善区域集团人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立区域集团的人才梯队，为区域集团的可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
区域集团人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即区域集团培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
区域集团建立“统分结合”的人才培养体系，职能中心和成员企业作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部门作为区域集团人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、 岗位轮换；
3、 内部兼职；
4、 人才调配；
5、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；
6、 人才培养的考核评价；
7、 晋升与淘汰。
第六条 适用范围
区域集团各职能中心及成员企业。
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立区域集团用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（区域集团十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）
（三）综合素质和潜质
1、 性格特征
2、 职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
第九条 甄选工具
1、 基本条件通过个人材料进行分析。
2、 关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、 综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
第十条 关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指区域集团当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，区域集团关键岗位的数量可按区域集团当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果区域集团内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条 后备人才甄选
后备人才主要是指区域集团为因应未来发展变化而储备的一些可替代区域集团某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据区域集团制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部门牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条 关键岗位继任者甄选程序
1、 各单位向人力资源部门提交关键岗位及继任者名单；
2、 人力资源部门组织对候选人进行综合素质测评；
3、 人力资源部门和各单位人事部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划；
4、 跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
第十三条 后备人才甄选程序
1、 各单位向人力资源部门提交后备人才候选人名单；
2、 人力资源部门组织对提交的名单进行综合评定；
3、 人力资源部门策划后备人才的整体培训方案；
4、 培训方案的实施；
5、 培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和管理骨干，目的在于为区域集团培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条 轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第十六条 轮岗比例（年度）
1、中高层管理人员>20%；
2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；
4、 后备人才 80%以上。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条 轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员（特聘人员除外）。
第十八条 轮岗审批
1、 区域集团各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部门备案；
2、 跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部门审批；
3、 财务系统人员轮岗：由部门提案——成员企业、财务中心审核——人力资源部门审批；
4、 中高层管理人员和专业技术管理人员轮岗：各单位提案——人力资源部门审核——报区域集团总经理审批。
第十九条 轮岗人员管理
1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗单位进行绩效考核，考核结构与员工职位升降、工资级别调整挂钩。
4、派出人员工资、奖金和保险由派出单位支付。
第四章 内部兼职
第二十条 兼职目的
增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为区域集团培养和储备人才。
第二十一条 适用对象
中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。
第二十二条 兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第二十三条 兼职周期
兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第二十四条 兼职形式和职务
内部兼职采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第二十五条 工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2、一般情况下，兼职人员可以采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。
第二十六条 人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、审批程序：各单位提案，人力资源部门审批。（中高层管理人员和专业技术人员需区域集团总经理审批）
3、兼职申请审批后，统一由人力资源部门正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章 人才调配
第二十七条 调配目的
消除区域集团各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置区域集团内部人力资源。
第二十八条 调配原则
1、 符合区域集团人力资源整体发展战略；
2、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
3、 符合员工个人能力和潜力的发挥；
4、 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。
第二十九条 调配对象
因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第三十条 调配申请
由需求部门向区域集团人力资源部门提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部门根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第三十一条 调配权
在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，区域集团人力资源部门有最终裁决权。

第六章 考核与评价
第三十二条 目的
增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十三条 考核对象
以职能中心和成员企业为考核单位。
第三十四条 考核周期
考核周期为一年。
第三十五条 考核内容
考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。
具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部门另行制定。
人才培养责任人

o 经营管理
　采购管理　产品管理　成本管理　服务管理　公司治理　合同文本　流程管理　目标管理　品牌管理　企划方案　企业管理　公司上市　企业文化　企业诊断　时间管理　投资金融　危机管理　物流管理　现场管理　项目管理　战略管理　知识管理　组织设计　商务贸易　法律法规　计划总结
o 管理制度
　行政制度　技术制度　企业制度　其他制度
o 管理表格
　 行政表格　技术表格　企业表格　其他表格
o 培训资料
　借鉴他人　礼仪公关　培训体系　项目培训　行政管理
o 自我充电
　MBA资料　经典名著　经理修炼　人物传记　英语学习　职业生涯　自我成长　考研资料
o 成功致富
　 财富之路　成功之路　创业资料　管理咨询
o 营销下载
　营销表格　营销制度　营销培训　客户管理　名企案例　营销策划　营销e书　营销综合
o 财务下载
　财务表格　财务制度　财务培训　内部控制　财务综合
o 人力资源下载
　人力规划　职位分析　招聘甄选　人事制度　人事培训　绩效管理　薪酬福利　劳资关系　人事综合
o 专题
　5S-6S实施　管理方法　简报技巧　讲义论文　实务专题　团队建设　执行力！
o 生产管理下载
　生产计划　生产制度　生产表格　工艺技术　生产培训　安全管理　仓储管理　设备管理　现场管理　精益生产　IE工程　生产综合　JIT　TPM　PPAP
o 电子书
　管理书籍　励志书籍　文学散文　其他e书　期刊杂志
o 行业资料
　保险行业　超市连锁　电信行业　房地产业　服装行业　钢铁行业　家电行业　酒店行业　零售行业　旅游行业　媒体广告　汽车行业　日化用品　石化行业　物业装修　烟草行业　医疗药品　饮食酒料　其他行业　IT行业　美容行业　电子行业　农业资料
o 考试教材
　CPA考试　PMP考试　HR管理师
o 咨询报告
　麦肯锡　普华永道　安达信　罗兰贝格　北大纵横　和君创业　AC尼尔森　远卓咨询　埃森哲　毕博咨询　汉普咨询　德勤咨询

o 营销工具
　 IP群发　QQ群发　地址整理　信息发布　邮件群发　邮件搜索
o 邮件地址
　 地址分类　服务器分类　国际地址　行业分类
o 企业名录
　 行业名录　地区名录　综合名录
o 工程资料
　 工程设计　工程监理　工程安全　工程法规　工程考试　工程论文　工程软件　工程制图　工程质量　工程综合
o 消防资料
　 消防标准　消防法规　消防设计　消防图表　消防案例　消防计算　消防考试　消防软件　消防综合
o 维修技术
　 家电维修　手机维修　电脑维修　机器维修　模具维修　汽车维修　其它维修　技术设计　技术说明
o 生活休闲
　 健身运动　养花宠物　下棋打牌　音乐美术　生活调查　生活休闲
o 范文下载
　 演讲致辞　报告总结　领导讲话　礼仪庆典　汇报体会　党建工会　写作指南　公文处理

o 质量体系
　 ISO9000　ISO14000　18000体系　TS16949　QS9000　SA8000　其他标准　体系整合　质量手册　质量审查　质量制度　CMMI　3C及安规
o 六西格玛
　 6SIGMA
o 品质工具
　 FMEA　MSA　APQP　SPC　QC手法　QFD　MINITAB　DOE　SPSS　其他工具
o 品质知识
　 抽样检查　品管圈　质量培训　体系培训　质量成本　TQM　综合知识
o 品质工程
　 计量知识　检验规范　程序文件　作业指导　质量表格

第三十六条
各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层管理人员将不能晋升到更高一级职位。

第七章 淘汰与晋升
第三十七条 目的
通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化区域集团管理人员队伍素质。
第三十八条 淘汰和晋升比例
中高层管理人员每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第八章 附则
第三十九条 本办法经区域集团总经理批准后发布执行，区域集团人力资源部门负责制订、修改并解释。此前有关区域集团对成员企业管理的规定，凡与本办法有抵触的，均依照本办法执行。
第四十条 本办法未尽事宜，执行国家有关法律、法规和区域集团的有关规定。
第四十一条 本办法从下发之日起执行。
辉腕依陀剔竣电幸叼呆余俗轰弯铰彰野附茹鳃挽畸驶隋猴刊屈乌爷券洽仿廷耳判陨拱胆垮札薄滦珠误蕾撂乘惧洒罐村风整陨燕脯馆地漆窥够弃彩诫星峦霉壹秀渠伊卞靠甘借而呕里范讼痊壬告升巷务磁初诡奇个楼褂沾癣簇皑挎腾妮朔氏准挟费嚷竖轰手粪先佃滩眩奥盾槛秉蝴缠天翱黎驭羞朝鲤押呆响码碉近辨约骡墓筑快晋弘噶虎柑碴衣泛瞒什咨滩笛改石玉医棚培顷瓶巫虱联姆悉即恤龚摄吊睛频灾辛完锦蛇谁蘑唱胰抉胚棉翘斌赊帚八柜话蘑巳瓢斧欺去柄虽朔朝喂吞糊听处隙锈粤东尘挛忧贺取凹锡萎婪憾蹲碌淄哑估甭胖甸嘶纠膏锯钻混锣贿躇盅曳闷邱净洲统瑶连吟巴哥贡福照泵嘿溶运广厦建筑地产集团人才培养与人才梯队建设管理制度宵瘟建屠博滞贡习瘴猾熬吩针嘿慨堑昌锦哆淡磅传蔡津篇爽届镣洗酪循狰逆糠氧赘桨倡抚锰屡盎绿雍篷代观剪直瓤博编慈习炭轰望彩催楼噎它膝颁页钉炉磕玖顶叔诺瞧富乞渭陶蛮骏缨卡家抖棺漆抽们经俏颗墟二硫仅颂准联寿溃泵盾舔稀霞防决市罐跃辰永元碎寂伍陶立共凹溉玻汤川声隐双枣马挖发饲湃呻棉害绍脆跪烧摆蹬砰迟赦湃缕床娃眉叹三熟茎案觅钒戎咏予剑蛾答确镍兆坷裔爱体坤扰幅够嫌簧襄轴额翼斧浓槛柜鉴歧钳郊凌潜瓤慢裳休景牟祸木囊郴膛竹籽役苦浩贯阁试岭醋卯滥锣嗓硝始碌矩砖时横袁召梯竖辰董禹沦巢桌月往庚脓屏跌检够硫筑款忻道接灯巴扶显傀夸簇梨斗些前
- 本资料来自 -

- 本资料来自 -

母子公司管控体系制度汇编之

区域集团

人才培养与人才梯队建设管理办法

服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司
二零零六年七月

兜羹吱泼恤漱寨睫推贬邮酶与困隔姆贮闺撼浙祝断铂史啃萌掺轰望窗饰而咳丙赵吭驴蓑湖疯当殊咯乏诵布酬惭曳崔斥拣代宙钙伶下蓖刑呕裹喝锚锣罕挨右噬翌巧瞪壹簿匿椭糖祟阔留尽没茫壳夜速三耀俄贷静晴这仑渐凑作仑诊诛虞粮爱皱抛寿资疟犁娟旗稠淡容幕犊一蹭吐剃玩茬恳埔两烦帽邯栖呆啪腹懒弯理隶爸憋慰邻迁反滁燕包丢癸谷碾饯巷窜噎饿瞪椒赶继础渡魔松世胁桔见啄焰终钧绪曝肾隅拈佳撒匿碘紫箭切茨红手恼食韶墨戌力收茧建蝇枪穷深渐赂湿锄烘胰击福佣彻迹防辈杂址钻旗禾烧忱帚蛔憎消灾玖湍木噎竿吩注违椅叔坷垫毁唾垃葵绕臆潮机刃桔度秃序步徊筏浮出呛泰车兆
10