怎样有效构建出合理的绩效管理体系.doc
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4、的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。而绩效管理是以实现企业最终目标为驱动力,以关键绩效管理指标和工作目标设定为载体,通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效管理的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,从而调动全员的积极性并发挥各岗位的优势以提高公司绩效管理,实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节是:制定绩效管理计划及其衡量标准;进行日常和定期的绩效管理指导;最终评估、考核绩效管理并以此为基础确定个人回报。 绩效管理考核是企业管理的重要手段,是企业人事管理的重要内容。伴随着烟草企业用工配制度改
5、革的深入推进,如何建立一套科学合理、公平公正、能调动激发员工工作积极性、主动性的管理制度,成为目前企业面临的重要课题,是衡量企业能否改革成功的重要标尺。华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验,就如何加强并完善新形势下的绩效管理体系考核管理体系做些许探讨,希望通过对绩效管理的构建提出些许合理的建议,供企业决策层参考。 一、企业绩效管理体系考核中普遍存在的问题虽然各企业采取不同的绩效管理考核,但是在绩效管理考核管理的构建过程中仍存在不容忽视的问题,绩效管理体系作用没能彻底的发挥出来,在绩效管理体核指标、考核流程、绩效管理体系评价等方面还需要不断地探索与完善。 首先、绩效管理考核指标的设置
6、存在偏差。我们可以简单理解为考核指标没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链,指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。由此出现了考核体系下设的各级指标与最终所要求的绩效管理目标不相同。在实际操作过程中,有些工作无法完全量化,导致考核者不能准确评估。与此同时,考核只注重指标、任务的完成,而忽视了基础管理、服务工作,与企业实际结合不紧密,操作性、实效性不强,无法从深层次上发挥激励的效能,甚至会使员工产生抵触情绪。 其次、绩效管理考核流程设置出现问题,沟通不完善。企业在开展绩效管理考核工作时,经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上,而对于绩效管理考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究,
7、也没有向员工宣传、沟通到位。有些企业即使查出的问题,也没有建立绩效管理考核档案,仅仅是通报、整改,没有形成有效地反馈机制。冀云襄博士武汉大学中文系科班出身,博士。公文写作实战专家,18年在机关、媒体和大中型企业从事并主管文字工作。原中国经济导报编审,曾任某广电系统国家行政机关主任编辑。现为“天下伐谋咨询公司”高级合伙人、思维及文学院院长。曾担任两家上市公司企划部总经理、总经理秘书办主任、办公室主任。在18年的工作实践及培训咨询中,自己经手的公文写作稿超过5000副,公文写作实战经验在国内培训界遥遥领先。考核结束后,没有及时与被考核者沟通联系,分析问题,查找原因,共同制定改进措施,导致单位领导不
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