我国绩效管理工作系统存在的9大问题.doc
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4、据我们的经验,发现我国企业绩效管理主要存在九大问题。 1、绩效管理工作与战略实施相脱节企业的一切行为和活动,都应以战略为出发点和归宿,绩效管理工作系统也是如此。我国不少企业绩效管理系统却与战略相分离,没有把战略目标及规划转化成各层级员工行动的动力,绩效目标与计划不能有效地支撑企业战略,甚至出现员工绩效目标与企业战略目标相悖离的情况,许多企业的绩效目标是来自于职责,而不是来自于战略,这只是一种面向事务的绩效管理工作系统,不能有效支撑企业战略发展,即便体系中的某些指标能指导局部战略的提高和改进,但却无法在整体上有战略性的改进,无法整体上促进战略目标的实现。良好的绩效管理体系应是战略绩效管理工作体系
5、,把公司战略转化成各层级的绩效目标与计划,从而使绩效管理成为战略落地的手段。 2、绩效管理被认为是人力资源部门的工作,其他部门各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。在许多企业中,当提到绩效管理,多数管理者认为是人力资源部的事情,与自己工作没有多大关系。当人力资源部推行绩效管理工作时,往往会遇到较多的阻力和障碍,其他部门人员往往认为绩效管理是多余的,不会产生价值,浪费企业时间、精力,如果要给下属打考核分时,往往走走形式,不会认真对待。绩效管理应更多是直接主管的事,管理者的核心工作是对自己绩效和下属绩效进行有效管理,以确保实现企业绩效,因此绩效管理是每个管理部门最重要的工作。 3、企业、部门、
6、个人之间的绩效缺少联动在许多企业中,考核的结果是每个员工绩效考核结果都比较好,但部门业绩、企业业务不好。绩效管理最终的目的是取得较好的企业绩效,但企业绩效、部门绩效不好,而个人绩效较好,这样的个人绩效没有任何意义,也不是真正意义上的好的个人绩效。由于存在差异,因此无法实现企业绩效、部门绩效和个人绩效的联动。可见,有效的绩效管理体系是通过个人绩效管理、实现部门绩效,最终才能实现企业绩效。 4、绩效目标重点不突出许多企业绩效指标非常全面,包含了企业经营管理的方方面面,每个部门、每位员工考核的内容都非常多,管理者好像担心如果某方面没有考核到,企业管理就会出现问题。太多的考核指标,意味着考核非常全面,
7、但同时也会面临着绩效管理工作重点不突出的问题。按照“二八”定律:20%的关键绩效领域,决定了80%的业绩。因此,绩效管理工作应重点关注关键业绩领域,而非面面俱到。 5、 吴登科天下伐谋咨询首席服务管理专家!国内著名服务管理研究学者,“感动服务”的倡导者。曾任职海尔售后服务总部总监,负责海尔服务网络与服务人员的工作问题研究与方向把控,在三星销售总部任职期间,与同事共同创建了三星电子销售总部培训体系。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席服务管理专家!吴老师结合亲身工作经历与广泛的企业实践,融合国际领先的服务理念,不断研发与传授引领行业服务发展的服务管理课程。2009年独立原创开发的以感动服务提
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