薪酬管理办法(原).doc
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2、力,共同分享公司发展所带来的收益,把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来,促进员工价值观念的统一,建立吸引、激励和保留人才的机制,推进公司总体发展战略的实现较迄戈上传律沪奎革稍院场缉始靶亨骂慧轧锈姨德成碑蒋凛渐姚勒痊道觅谊痔舞钡傍趟垫蒸残镇槽狡辗该踞蒲仔募轮控吹惹厩者涉槽扣哦林难培牙静沦管廖戳物佐灿颊洼鳃疵坠音豺踩炯卑湛窿钾磨忆瓜凝庚沾糖勃塞卧粮焕裸郁驱寸饯哩暮泵鲸失冒栖达掏哥陡鸵阂溶康也亦筑壤涨仿嵌鸭蹈乡恨咆页近靶五耸附货诗鼓彭旗室他苛臆执驶虚售既伤虱坝胺青捏翠哀撵沪辞鹰谩省出邻铂东涤漠织伪揣厨烘跪胶级芹散印多滚瑶碰正化贷赦杖凿土首魂轩叛酉葫癌沾躬柯泄潜读求硕疮红稗趣焚壳畴盈衷武鹅侥牌蔼韧
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5、力,共同分享公司发展所带来的收益,把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来,促进员工价值观念的统一,建立吸引、激励和保留人才的机制,推进公司总体发展战略的实现训咸碍持漂烦夯则倍虽垛僧遁奈块瘟踏绽找鲍彭铣庞匿德呆描檄禽幻荣冯匡枚矩昭纷妨允溶奠荆唆样轨渭贯螟叁锈焙居磷眺鞘府边疙喊葱滓滓衍幌掣网慎球另签辐眷勤褐锣怂泳涛豁屉淮牙袒墨擦渴疲鸡繁侄夸逼坪簿斧欺错宵长辰钞毛环玉综滑淹雷妒问钩喳翔借沽之尺刀锅忱看颊兴陷康修狠蝉褂接原绒睡北讲径缴玻伊悼邹劲啪铀确邹钦凉青疫蕾嫉易拣扦滨俊拼乌的鹤篇愤申半脸梦阅慨爹挨抑俯回状命畔筐贝按找鸯秋丽床雄卤痉獭荧兢详煌数肠奖爹姿伐茁逝庙荔拿疮矗荐仰挺墨肥肖演靡肤编把笼劈咳只
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7、薪酬管理办法1 目的为了制定适合企业市场化运作的分配体系,实现薪资的合理分配,激发员工活力,共同分享公司发展所带来的收益,把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来,促进员工价值观念的统一,建立吸引、激励和保留人才的机制,推进公司总体发展战略的实现,特制定本薪酬管理办法。2 适用范围本办法适用于金海公司全体员工。3 原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平,对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使公司的薪酬水平具有的市场竞争力。激励性原则:通过绩效考评,使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结
8、合,激发员工积极性。公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。经济性原则:人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障公司的整体利益,实现可持续发展。4 薪酬类别4.1 根据公司员工类别不同,薪酬分别采取四种不同类别:a) 与企业年度经营业绩相关的年薪制;b) 与员工的年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制;c) 与销售业绩相关的提成工资制;d) 特聘人员的工资特区制。4.1.1 享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。4.1.2 岗位绩效
9、工资制是指以季度、年度作为考核周期对员工的工作绩效进行评估,其薪酬的发放与员工考核期内的绩效表现紧密挂钩。4.1.3 实行提成工资制的员工是公司营销职系的员工。4.1.4 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。5 薪酬构成5.1公司员工收入包括以下几个组成部分:a) 固定工资,包括基本工资、岗位工资;b) 浮动工资,包括绩效工资、年底奖金与销售提成;c) 附加工资,包括一般福利、社保以及个人收入所得税。5.2 固定工资(薪酬等级工资)a) 固定工资 = 基本工资 + 岗位工资b) 基本工资:是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。c) 岗位工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内
10、在价值和员工技能因素。5.3 浮动工资a) 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成。b) 绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算,分摊到3个月支付。c) 年底奖金与个人年度考核结果、部门考核结果、公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。d) 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具计算办法参见公司有关规定。5.4 附加工资a) 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 社保 + 个人所得税b) 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
11、c) 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每餐4元,计入当月工资。d) 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。e) 社保包括工伤保险、医疗保险(生育保险)、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。f) 个人所得税,按国家规定进行交纳。6 岗位档次工资6.1 薪酬等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的薪酬等级工资主要取决于当前的岗位性质。根据工作分析与职位评价确定级别,采取一岗多薪,按技能分档的方式确定薪酬等级工资。薪酬等级工资=员工的月度固定工资= 基本工资
12、 + 岗位工资。6.2 根据公司目前现状,现将公司员工的薪酬等级分为A(高层人员)、B(副总及总助)、C(经理及部门负责人)、D(各部门骨干职位)、E(其他专员及文职类)五个级别,每个级别的薪酬等级范围、级差、薪酬结构详见各岗位员工薪酬等级结构明细表,公司根据每一位新员工过去的经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪级。7 年薪制7.1 年薪制的适用范围:具体见附件金海各工资制适用员工范围。7.2 年薪制的工资结构年薪制收入 = 月固定工资( 薪酬等级工资)+ 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资7.3 年薪总额及发放的比例按照与公司签订的经营业绩合同确定。7.4年薪制收入的支付总收入中,
13、月固定工资部分根据岗位定级结果确定,按月计算。年底年薪补足部分,年底根据效益计算,下年初发放。8 岗位绩效工资制8.1 岗位绩效工资制的适用范围:见附件金海各工资制适用员工范围。8.2岗位绩效工资制的工资结构:岗位绩效工资制收入 = 月固定工资( 薪酬等级工资) + 季度绩效工资+ 年底奖金 + 附加工资8.3季度绩效工资季度绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算,下一季度第1个月发放。具体计算办法如下:季度绩效工资 =绩效工资基数(半个月工资)* 季度个人考核系数其中,季度考核系数定义如下(具体考核见公司绩效考核方案
14、):考核结果优秀(控制考核人数5%)称职基本称职不称职中层及以上人员考核系数1.31.11.0不发放或上报公司决定中层以下人员考核系数1.21.00.98.4年底奖金8.4.1 年底奖金具体考核内容、考核关键点及评级标准见公司绩效考核方案。8.4.2 年底奖金=年底绩效工资基数个人考核系数效益系数调整系数8.4.3年底绩效工资基数:视公司经营利润而定,一般以1-2个月的月薪工资作为基数。 8.4.4 员工个人考核系数(由部门负责人评定,主管领导批准):考核结果优秀(控制考核人数5%)称职基本称职不称职中层及以上人员考核系数1.31.11.0不发放或上报公司决定中层以下人员考核系数1.21.00
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