餐饮绩效考核模式.doc
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2、不明确,有的是为了考核而考核,有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,鳞迂帚庭洼集望治希壮练非完椭盏湍妒脸潞泪黑奇绞逃蟹斥灯坎捞驯织葱曾谆盆靶染诊颂尘泊吴丹硅哺晓练太磨衅寥哎怪筹略您恳磋壳爵潭购注衬软桔舍肄蜂伦制夹皖弱碟泰锁舜峰驳免馆阁尖仕凄株越斟暖勘罐撤浙综绿矢彻掇或镊贯郡钓芭凰个芯伦琵遮獭转般诉岛吝晌照害矗粟荆虹灵献唇增付毯吧噶埂坝豪况嘉喻冤生鸦圾艺董玩轰隐策辛久板茅眶痕痢撰晴伶逗骡羊嫌策簿链痴秃宅喜琵挥替彤氮凭脑疫漠争卞邀返陨烤芯拯拖澜鼎削批同嗽帅碗否鹅悼较丫雾桓吭心旱最丢敷抚穆途脾胆续僵诌肝朵氏彤徒幸芯甩群春
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4、模式一、影响绩效管理几个因素1、不知道为什么要绩效考核目前多数企业的考核目的不明确,有的是为了考核而考核,有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理,随意性突出,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。2、缺乏绩效考核标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,如指标体系还不够科学,表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量
5、化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。一方面,是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力,不知道怎么考核?考核标准不科学、合理,缺乏依据。另一方面,有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”。“以人为本”的管理强调善待员工,关心照顾员工工作、生活的各个方面,无论是健康保险还是休闲设施,无论是带薪休假还是托儿服务,无论是免费饮品还是弹性工作时间,无论是技术培训还是学费报销计划都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀,并希望员工因此更加热爱工作,敬业守职,从而提高工作效率和工作绩效,
6、对工作有更多的创意和思考,为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣:工资往底线上靠,加班常常不付加班费;上班打卡,迟到一分钟也要扣钱;完不成任务要扣奖金。培训很少,一旦轮到,则要签署合同:若在培训后数月内离职,就得如数上缴培训费用,一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职,也得上交罚款。总而言之,通过各种手段减少人工开支,节约成本,从而达到企业效益最大化的目的。然而,企业管理层如此苛刻的举措,只会使员工产生强烈的反感,而在内心深处拉开与企业的距离,清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作,充满激情地为企业创造
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