酒店管理人资--人资规划——如何做好企业人力资源管理现状2015.docx
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1、酒店管理人资 如何做好企业人力资源管理现状通常大公司都具有完备的人力资源管理的架构,从部门设置到规章制度,细致而完善,但这在中小企业管理上很难能够充分的落到实处。(一) 现有中小企业人力资源管理现状一般来说,中小企业很少单独设置专门的人力资源部门,即便有也不过是叫这个名字而已,同时还担负着诸如办公室、行政等职能,比如笔者公司人力资源管理就设在综合管理部,下面设置了专职的人力资源主管,主要负责人员的招录、合同签订、保险办理、人员解聘等工作。其实这就是部门架构设置上的误区,实际上人员的招录、合同签订、保险办理等工作不过是人力资源管理很小的一部分职能,人力资源的管理重要的部分还包括了人员考核、职业规
2、划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。很多的人力资源职能被分化到各个部门甚至老板,中小企业人力资源管理相对的比较简单,主要几点:一是灵活的薪资管理,中小企业人员薪资基本上都是老板定的标准,随意性很大,提薪和降薪基本上都是老板说了算。有时为了挖个人才,老板可以根据需要出一个较高的价钱。二是考核非常简单,除了销售制定个明确的业绩考核,其他部门基本上没有什么考核。三是人才评估和选拔基本上都是老板的观察与感觉,基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段。(二) 中小企业人力资源管理的几点建议1. 实事求是,从实际出发许多的中小企业在企业发展过程中都喜欢在管理上模仿和学习大公司的管理方法,尤其是名称上
3、的变化,原来的企业所谓人力资源管理实际上就是劳资管理,一般都设在办公室,有个劳资员就行了,但现在基本上都叫人力资源部,实际上职能与原来的办公室相同,但却在实际的职能与管理流程上却有天壤之别,是真正的有其名无其实。因为大企业由于人员众多、机构庞大,所以不得不设专职的人力资源总裁或总监,专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作,等于用制度来管人,靠制度来说话,用形象的话说就是法制化。但这种法制化就完全是好事吗?通过一些表格和测评工具就能完全评价一个人的能力与水平吗?其实也未必,在这种制度下冤死的人多了去了。这种管理是被迫而为之,因为人类区别于动物的最大的根本就是情感和意识,
4、这就注定了人生不可能机械的按照某种轨迹去发展,那样会扼杀人类的创造力。所以中小企业如果刻意的去模仿那种做法无异于自寻死路。在人员不多的时候,企业老板完全有能力通过观察或实际工作去判定一个员工的升降和去留,没有必要去征询所谓专家的意见或者借助于某些无聊的表格和测试题。我认为考察一个员工的是否合格只需从几个方面观察即可:l 一是态度,平时的态度是否认真,是否珍惜这份工作,是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣;l 二是学习能力,是否愿意不断地学习,无论在什么岗位上,是否既有很快的接受能力和适应能力;l 三是工作技能,是否能够熟练的掌握工作所需要的基本技能,并愿意动脑筋去提高它;l 四是工作结果是否
5、能够按照预期完成工作任务,当然前提是相对客观的任务,这一条不是考核的最重要项。2. 明确职责,完善各种制度当然,虽说中小企业无需对大企业的人力资源管理顶礼膜拜,但也并不是就完全随意的人治化,俗话说:没有规矩,不成方圆。所以管理制度不仅要有,而且还要严格制定、严肃执行。中小企业的人力资源管理要制定管理制度,对于人员的招录、考核,以及各部门职责及权限都要规定清楚,尽管中小企业可能会一人兼任多职,或者有职责遗漏的方面,加强沟通机制,对于指责未有明确规定的内容,在其职责里都应加一条灵活的“上级交办事宜”。这样就摆脱了下级推诿拖拉的情况。对于制定的制度,老板或高层管理人员一定要率先垂范,对于制度有明确要
6、求的一定要按制度执行,哪怕制度有问题,也要执行,事后可以修订也可,但一定要给所有员工一个明确的理念,我们的团队纪律严明。中小企业最大的弱点便是制度多、执行差,由于老板的作用极为明显,所以就像皇帝一样,脱离法律搞谕旨的情况太多,时间一长,制度形同虚设,除了报销制度,别的都不执行了,那样整个的队伍就散了。这里面还有一点极为重要的,就是要关注细节,有一本书是汪中求的细节决定成败,非常有借鉴意义。老板从定位上应当抓大事、定战略、带班子,但细节之处不可忽视,有时失之毫厘、谬之千里。人力资源管理职责就是让老板感觉到关注细节,所以从制度制定上不在多,而在细,这时具备可操作性的关键。3. 考核清晰,简便易执行
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