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我国和谐劳资关系研究一. 选题依据在现代市场经济社会，劳资关系是最基本利益关系，也是最重要的关系。劳资间利益的公正与合理分配是展开有效社会合作的基础，是现代社会经济发展的前提。我国目前劳资双方利益分配失衡，劳方权益受损情况时有发生，劳方在利益博弈中处于弱势地位，劳资关系显失公正。据统计，我国劳动者报酬占国内生产总值的比重从1990年的53.4下降到2005年的41.4，下滑了12个百分点，而同期的营业余额却从21.9上升到29.6，增加了7.7个百分点，出现了严重的“利润侵蚀工资”的现象；劳动案件受理数量也从2001年的154621件跃升至2006年317162件，增长了105.12。因此，劳资关系问题逐渐受到研究者的重视和关注。在我国农村城市化及工业化进程中，大量的过剩劳动力和有限的就业机会之间形成明显矛盾，劳动者天然处于不利地位，所以当前中国的劳资关系现状有一定的必然性。结合经济全球化背景下全球范围内的产业结构调整，认为我国劳资关系失衡的原因在于大部分产业处于国际产业链条的下端，产品附加值低，工人的权益处于相对剥夺的状态。资本的全球性流动以及全球性生产体系的形成，不仅加剧了劳动力对资本的依赖性，强化了资本对劳动者的控制，而且加剧了全球工人阶级身份认同的危机和传统劳动者运动的衰落。资本在全球流动追求利润最大化的活动造成了工作条件和劳动者利益的“向下竞争”。 由于政府存在与企业互相依赖的利益机制，增加了政府偏离公共管理目标的力量的可能，增加了政府在劳资关系管理方面不作为或作为不力的现象。营企业家族管理模式会给劳资关系带来负面的影响。家长式或者粗暴的管理方法会导致员工不满，引起劳资冲突；封闭的产权结构和任人惟亲的人事安排，使企业员工与业主之间缺乏必要的信任和谅解；管理理念的差异也会在某些情况下导致摩擦，甚至引起激烈的劳资冲突。二. 研究的背景及意义1. 研究背景 在改革开放以来，在我国经济的高速发展中出现了一些不和谐的问题。在这些问题当中，劳资关系问题依然成为影响我股票经济社会发展最突出的因素之一。社会主义市场经济的深入发展,我国的劳资关系问题日益突出,和谐劳资关系对于社会稳定及进步起到越来越重要的作用。构建和谐的劳资关系是构建和谐社会的关键,能够有力的促进我国经济的平稳较快发展。正对和谐社会主题的构想，对劳资关系中的矛盾，及解决对策进行研究，劳资关系的和谐促进整个社会的和谐，目前我国经济保持着快速增长，但社会发展失衡，积累了不少的社会矛盾，其中劳资矛盾最为突出，据法院系统的统计，各级人民法院审理的劳动争议案件以每年28%的速度在增长，民事审判庭已不堪重负，尤其是中小型私营企业，港台企业，外资企业的劳动争议案件居高不下，侵犯劳动者的合法权益的现象比较普遍，劳资关系是经济发展和社会生活中的重要社会关系。要建立和谐社会，必须要有和谐的劳资关系作为基础，构建和谐的劳资关系是当前学术界、企业界必须面临的重要课题。2. 研究意义 本文以我国的劳资关系为研究对象,主要由三部分组成。第一部分主要说明我国劳资关系的定义和特征,阐述改革开放以后国内劳资关系演变过程,从三个方面阐述构建和谐劳资关系的重大意义。第二部分首先阐述我国劳资关系的发展现状,主要包括企业用工合同签订率低、内容不规范,企业的劳工保障不完善等问题,对我国在和谐劳资关系的建设过程当中还存在的一些现实障碍进行重点的剖析,并简要说明该障碍的现实危害性。其次重点分析我国劳资关系发展现状不理想的具体原因,包括我国劳资关系的法律法规不健全、市场供求不平衡等原因,通过原因分析为对策的提出提供思路。第三部分重点探析了完善我国劳资关系的具体对策,包括两个部分,一个是国外先进经验给我国发展劳资关系的具体借鉴,第二是我国发展和谐劳资关系的具体对策,包括加强法律法规建设、加强工会力量和集体谈判功能、深化政府职能转变等内容。通过对我国劳资关系的历史、发展现状、原因分析、对策探讨,以及对于我国和谐劳资关系的发展起到模范、借鉴的作用。三研究综述 多年以来，国内外学者对劳资关系研究比较活跃，并取得了重大的研究成果。笔者根据搜集到的相关文献资料，摘取了一些代表性的观点，对当前劳资关系的研究进行简单的归纳和综述。 当前理论界主要从经济学和社会学两个角度来阐述饿：经济学方面主要是马克思劳资冲突论与古典经济学和新古典经济学的自由竞争论。马克思在关于劳资关系的认识中指出，它实质上是以生产资料私有制为基础的并且存在一定对抗性质的社会关系，并且在劳资双方有着当前无法解决的矛盾难题，有利于市场更好地发展，同时还能够进行劳资双方之间的利益协调。新古典学派经济学家强调自由主义，他指出，在竞争市场上如果不进行任何限制，有利于市场更好地发展，同时还能够进行劳资双方之间的利益协调。新古典学派经济学家延续了市场自由主义理念，指出工会或工会运动等活动的介入会直接对市场机制的运转产生反面效果。以社会学角度分析得出三个观点，首先指出雇佣关系的和谐对等性，虽然它会因为偶然的矛盾冲突出现中断的情况，但那只是单一的：指出雇佣关系的固定性，通过网络技术的采用和操控可以实现多元化，并且解决矛盾；第三点是把劳资关系直接理解为拥有着和劳动者之间雇佣模式的马克思主义的观点。 目前，学者们都认识到了中国劳资关系不容乐观，公有制企业由原来的一体化利益关系向利益多元化转变，劳动者的利益没有得到相应的保护。而私营企业的劳资关系更不容乐观，失衡的劳资关系正在起着某种基础性的催化作用。总的来说现阶段我国劳资关系关于特征的方面可以划分为四个部分；一是劳资关系双方不平等的存在。主要表现在两个层面上：第一个是在资本初始积累的过程中。为了增加积累通常会正对劳动者进行压榨政策来获得高利润。第二个是由于市场劳动力的供不应求，提供资本占据有利的地位。二是劳资关系不稳定因素的存在。由于企业发展的不稳定性，并且规模都较小，资本的集中利用程度率较低。三是劳动契约的残缺性。我国非公有经济劳动契约是存在较多的残缺和漏洞的，具体有以下方面：（1）很多非公有制的企事业单位员工关系都没有一定的法律保证。（2）合同内容的残缺和漏洞。（3）不公平不平等的条约的存在。（4）三方机制不够完善。当前我国三方协商机制还在发展的初级阶段。因此，必将有许许多多的负面影响，具体有：（1）不能够形成体现双方利益的雇佣关系和合同。（2）工会和工会运动远远没有体现自身的作用。 正对当前条件下的劳资矛盾，学者们分析的时候，考虑的因素有很多，其中包括了经济因素、法律因素、文化到的因素、公司的治理模式等等。首先在经济因素方面，主要考虑的经济利益，我们都知道利润的最大化是私有制追求的的终极目标。在我国，私营经济还处于很低端的阶段，到现在为止，他们还没有完成资本的原始积累。所以为了完成他们的原始积累，他们主要采取的手段是最大限度地去压榨工人的工资。现阶段我国劳动力市场的整体特点任然是供过于求，在这样的状况下，雇主在心理上任然占有优势，所以来说工资待遇自然是雇主们说的算。其次是在法律方面，目前我国在相关方面的法律还没有健全，而且劳动法也存在着漏洞，这些漏洞往往都是被业主方利用。法律还存在另一个问题就是我们工会的智能往往不能发挥他们应有的作用了，而且法律也没有给他一个独立的地位。另外一个重要的方面就是文化道德方面，这方面的影响主要可以概括为两点。一个是观念上的差别和道德教育方面的不健全。无论是从业主还是被雇佣者以及政府的相关领导，他们对相关方面的法律知识似乎都没有进行系统方面的学习，认识或者宣传，导致了他们对这方面的法律知识淡薄。而且在具体的市场经济中，他们在经济利益的冲击下，常常会原来的理想，而产生不正确的价值观。另外一个方面是在劳资关系中，无论是业主还是被雇佣者都是处于不成熟阶段。从业主方面考虑，无论是在精神面貌、思想的深度，还是文化教养来看，素质普遍都比较低。从比雇佣者的角度来看，他们因为教育程度比较低，文化素养比较不高，所以在具体的劳资关系中往往不知道该如何去主张自己的权利，捍卫自己的利益，保护自己的合法权益，往往对于工会方面的知识也知之甚少，更不必去谈加入工会这种组织中，通过这种方式去保护我们自己的权利。 部分学者认为国家主要履行管理的智能，象征部门就一定会做到超然社会各阶级，各阶层集团利益之上的公众利益代言人的角色，去管理国家的经济，政治文化法制的各个方面，并将其体现在雇佣者与被雇佣者的劳资关系上。行政部门的主脑政府作为超越于劳资双方的权利执行机构，要充分考虑到双方利益，缓解对立阶级的矛盾，把劳资利益冲突控制在合理的范围之内，保证社会政治经济文化各方面发展的持续稳定。针对政府在协调资产拥有者和雇佣者之间关系中应该如何作为的问题，许多专家认为行政部门的政策规定中。正确的价值取向应是双方合作共赢，劳资两利，促进双方关系自主健康运行，对可能存在的问题适时调整。政府要尽力解决两种问题：一是促进就业与提高劳动者的待遇保证工人的合法权益得到保障之间的矛盾；二是解决好提高企业劳动生产率与改善雇佣双方利益关系之间的矛盾。单单依靠建立企业工会是不可能维护被雇佣者的合法权益。因此，必须借鉴创新，建立地域性产业化协会的方法，建立合理有效的和谈制度。地域性行政性工会通过多管齐下内外兼顾的方式来保障职工的合法权益，将侵权事件扼杀在萌芽状态。四研究的基本思路 当前社会的主题之一就是构建和谐的劳资关系。劳资关系关于每个劳动者的切实利益，关系社会的发展和稳定。目前，我国的经济快速的发展，劳资矛盾、劳资纠纷也逐渐增多，这也是影响到社会的稳定和安宁。我国的劳资关系还有很多不完善的地方，因此，研究劳资关系存在的问题并探究解决对策，这对于劳资关系的和谐发展具有重要的意义。本文主要有三大部分组成：第一部分:说明我国劳资关系的定义和特征，了解劳资关系的一些历史背景，阐述国内劳资关系演变过程以及构建和谐劳资关系的重大意义。第二部分：对于现阶段我国劳资关系不和谐的状况及其原因进行分析第三部分：借鉴国外劳资关系调处经验，探讨完善我国劳资关系的对策，本文重点阐述加强法律法规建设等六大举措。五研究方法本文采用的研究方法有：1.文献研究法。主要以论劳资关系和谐社会的构建以及党的文件和学术界相关成果等文献资料为基本的研究基础和依据；2.历史研究法。从历史的角度，对劳资关系的产生和发展进行研究，是本论文的重要内容；3.比较研究法。将国外劳资关系发展的先进做法与我国进行对比，探讨相应的解决对策，这也是本文采用的一种方法。六本文研究的主要内容框架论文题目：我国和谐劳资关系的研究中文摘要：劳动与资本的关系是市场经济下各种经济关系的基础。随着我国向社会主义市场经济体制转轨，市场化的劳资关系已取代计划体制下的劳动用工关系，在这个过程中，劳资矛盾开始凸显和激化。如何妥善处理劳资双方的利益矛盾，构建和谐的劳资关系，已成为现阶段中国经济和社会发展中一个不容回避的重要问题。当前，随着我国经济社会向工业化、市场化和现代化的快速转型，市场化的劳资关系已取代计划体制下的劳动用工关系，成为当代中国基础性的经济关系以及全部社会关系的经济基础。与此同时，劳资矛盾也开始凸显和加剧，各种纠纷不断，并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧。如何妥善处理劳资关系双方的利益矛盾，构建和谐劳资关系，已成为现阶段中国社会一个不容回避的现实问题。改革开放以来非公有制经济得到了长足的发展，与此同时私营企业也有了快速的发展势头，它带给我们客观的经济效益的同时也出现了很多的问题，比较突出的还是劳资关系的不和谐。劳资关系是市场经济条件下的重要的经济关系，不仅关系着国家经济的增长而且影响着社会的稳定。因此探究私营企业和谐劳资关系也是尤为迫切的。论文主要是由三部分组成：我国劳资关系不和谐的表现及原因分析、构建我国和谐劳资关系的必要性和可行性、马克思主义劳资关系理论及其对我国的启示、国外劳资关系及其对我国的启示、构建我国和谐劳资关系的措施，重点研究分析私营企业“劳资政”三方协调机制，政府行为选择对劳资关系的影响以及如何在劳资新形势下加强工会力量和集体谈判功能。在总结国外劳资关系经验的基础上，提出从内部和外部两个方面来构建我国和谐劳资关系的，内部主要是私营企业转变管理观念，把企业的规范管理和情感机制结合起来。雇员要提高自身的素质，通过法律和组织维护自身的权益。外部主要是从强化政府在协调劳资关系中的责任包括，强化政府的公共管理目标、加强劳资关系的立法和执法、建立有效的劳资争议处理机制。非政府组织在构建和谐劳资关系中的作用是从发挥工会、雇主组织及集体谈判组织说明。关键词：和谐劳资关系 私营企业 内外措施 冲突与和谐引言 1.选题依据2.研究的背景和意义3.研究综述4.研究的基本思路5.研究方法6.研究的创新部分第一章 劳资关系是重要的社会关系（一）劳资关系的含义及一般特征1. 劳方和资方 劳方是指私营工商业中的职工一方。资方指私营工商业中的资本家一方。2.劳资关系的产生劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。劳资关系其所牵涉的范围至广，举凡劳动条件、童工女工保护、劳工组织与经营、生产效率、赏罚升迁、违约处理及争议处理等均属之。这一关系在手工业时代，师徒之间亲密融洽，并不发生任何问题，但自工业革命以后，机器取代人力，甚且重机器而轻人力，劳资双方壁垒分明。因之，形成了严重的劳工问题。劳资关系，表现为受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括雇用关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉及工人、工会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关联。（1）国营与集体企业。这类企业的机构有管理部门、党组织、职工代表大会与工会。管理人员包括经理厂长都是国家的雇员，因此与工人享有同等的参加工会的权利。（2）私营企业。在这里， 雇员与企业之间的关系完全靠合同来维系。工会率不高，特别在面对中国劳动力买方市场的情况，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。有些中小私营企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。（3）外资企业。外资企业有两类：一是指中欧、 中美合资或独资企业，它们与工会、党支部和中方经理一起，结成了统一战线，企业的管理层与工人的关系并非对抗性的。即使工人有不满情绪，也常常是针对中方经理，因为他们低能、腐化或任人唯亲。二是东亚、东南亚国家投资的企业，这里工人报酬微薄，工作条件相对较差，事故发生频繁，劳资冲突屡有发生。劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。一般而言，在工业先进国家的劳资关系，大都并不和谐，致常发生劳资纠纷，而导致罢工、怠工、关厂、停业。影响所及，不但足使生产停顿，社会紊乱，甚且使国本动摇，危及世界和平。2. 劳资关系的内涵劳动和资本是社会生产过程中必不可少的生产要素。劳资关系是劳动的所有者与资本的所有者通过劳动力市场建立起来的契约关系，本质上是一种社会经济利益关系。劳资主体双方是两个相互的利益群体，有各自明确的且对立的利益要求，并因此而存在明显的利益冲突，这种对立，冲突是天然的，但并非绝对对立，他也有统一的一面，因为无论是社会财富的创造，还是双方各自利益的实现，对方的存在是前提的。西方发达国家经济和社会发展的经验表明，劳资冲突有破坏性的一面，也有建设性的一面，积极利用其建设性可以实现劳资的双赢。劳资双方矛盾冲突中建设性的一面，是指在反复的冲突和博弈中，找到双方利益的平衡点，建立起劳资双方利益的协调机制，达到劳资双方关系的稳定与协调。 市场经济条件下，资本和劳动都是追求自身利益最大化的理性市场主体，有着不可避免的矛盾，有时甚至是根本的矛盾。但理性的双方有着共同的利益：提高生产效率。创造出更多的财富，这才是双方利益最大化得以实现的基础，而且只有劳资双方意识，承认上方的权利和利益，并在此基础上合作，协调，协商，才能极大的提高生产效率，真正实现各自的利益最大化。这要求资方承认及尊重劳方的合法权益，在企业管理过程中，本着以人为本的思想，将劳动力的福利，成长与企业的发展联系起来，通过满足劳动者的合理需要，激发劳动者的积极性，智慧和创造力。实现提高劳动生产率的目的。而劳动者也承认和尊重资方的权利和利益，以此为基础将提高自己的收入水平的希望寄托于企业的发展和壮大，积极主动地承担劳动任务，服从管理，并通过工人代表或给你工会等集体组织，以集体谈判协商等制度性方式来表达自己的意愿和要求。与企业进行沟通，在这种劳资关系下，劳资双方都有一种发自内心的，积极地评判和认可，劳方对与自己有直接影响的事物有相当发言权，劳资双方沟通渠道保持通畅。在正常组织制度内化解矛盾和纠纷。及劳资双方不是通过绝对的对抗和较量来达到平衡，而是通过协商和合作来实现共赢。3. 劳资关系的一般特征一不平衡的劳资关系我国是一个发展中的人口大国，在20世纪80年代加快工业化建设的过程中，遇到的基本问题是“资本短缺，劳动过剩”。相应地，资本在现阶段的劳资关系中就处于主导地位，劳动和资本处于不平衡状态。从全社会来看，加快现代化建设的步伐，客观上强化了资本的地位，削弱了劳动者的地位。在一些学者的研究中也得到了印证。他们认为，劳动者在私营企业既没有经济资源又没有组织资源，无法与既有经济资源又有组织资源的企业主抗衡，在双方的博弈过程中总是处于极不对称的弱势地位。二部分中小型企业劳资关系不稳定从政府劳动部门、中国企业联合会的调研情况看，我国大多数私营企业劳资关系处于稳定状态，即使是在百年不遇的金融危机的冲击下，我国非公有制企业，特别是规模较大、管理比较规范的非公有制企业，劳动争议数量上升也不明显，劳资关系总体上比较稳定。但是，中小型企业劳资关系的情况则有所不同，在稳定性方面存在明显隐患。第一，中小型企业劳动争议案件大幅上升。中小企业本小利薄，在成本支出方面，特别是劳动成本支出方面能省尽省，因而，劳动争议多，上升幅度大。根据中国企业联合会、中国企业家协会的调查，2008年金融危机爆发以来，中小型非公有制企业劳动争议案件大幅上升。金融危机对民营企业的冲击，重点是那些劳动密集型企业。2008年下半年和 2009年上半年，中小型民营企业破产倒闭和停工数量急剧上升，加上这些企业劳动关系管理大部分不规范，欠薪和欠缴社会保险的现象比较多，金融危机使这些企业的劳动关系矛盾进一步暴露甚至激化，劳动争议案件大幅度上升，大大影响了劳资关系的稳定。4第二，中小型非公有制企业劳动用工受经济环境影响大，波动显著。中小型非公有制企业的劳动用工基本上是以农民工为主体，而农民工的最大特点就是流动性强。哪里工资、待遇高，就流向哪里。另一个特点是“两栖性”。城里打工的收入高于农村，就进城打工；反之，他们就“打道回府”，重操旧业，干起老本行务农。农民工的这两个特点，在经济平稳发展的情况下，对企业来讲没有什么影响，它们可以招聘到足额、符合要求的工人。相反，经济一旦出现波动或者是发生经济危机，企业就苦不堪言，劳资关系也就相应地处于动荡或者是不稳定之中。三、劳资关系规范程度不高 作为生产关系的重要组成部分，劳资关系的发展状况与生产力发展状况或者说经济发展状况密切相关。一般而言，经济发展程度高，劳资关系就比较规范、成熟，反之亦然。我国非公有制经济的“再生”，迄今不过30年时间，基本上处于发展的初始阶段。建立其上的劳资关系，大体上也是如此，目前还达不到西方发达国家的总体水平。一方面，我国非公有制企业的劳资关系规范性建设有了显著进步。一是劳动合同制度得到进一步落实。非公有制企业对职工签订劳动合同的重视程度有了明显提高，特别是大型非公有制企业劳动合同签订率的提高，有力地推动、带动了劳动合同制度的落实，职工权益保障水平进一步提高。二是集体合同作用得到进一步彰显。过去，签订集体合同基本上是照抄法律法规，流于形式。现在，这种现象有了很大改变。非公有制企业的职工已经逐步认识到集体合同的作用，并以此作为维护自身合法权益的重要手段，在签订集体合同时，初步做到了“平等协商”。三是社会保险缴纳范围扩大。另一方面，私营企业的劳资关系规范程度还不高。一是组织程度不高。从目前来看，绝大部分私营企业都成立了工会，配备了比较齐全的工会干部，劳动者基本上都有了自己的组织。但是，真正能够为职工说话、办事、代表职工利益的工会为数不多。从企业方面讲，各级企业联合会都是健全的，但是，企业联合会对企业特别是中小企业的约束力却十分有限。往往是对企业有利的事情，企业与联合会完全一致，积极响应，立即执行；对企业不利的事情，则响应者寥寥。二是宗族色彩浓厚。从中小企业来讲，管理者基本上以血缘关系为主，非亲非故者基本上不能进入管理层。有些企业虽然在形式上建立了现代企业制度，实际上是换汤不换药，仍然是家族化管理。从工人来讲，多是同乡来的农民工，以地缘、亲缘为主。召之即来，挥之即去，缺乏现代企业职工的必备素质。三是法制意识淡漠。（二）劳资关系的发展，从冲突到谐调1.原始资本主义阶段的劳资关系资本主义原始积累时期，是资本主义生产关系的最初形成时期，同时也是劳资关系最初生成的过程，资产阶级通过对本国人民和世界人民的掠夺，比如圈地运动，建立殖民地和非洲的黑奴贸易等，完成了原始积累，资本原始积累的残酷性，赤裸裸的表现出资本主义劳资关系的本质的对抗性和残酷性，此时的劳资关系表现为一种剥夺关系和暴力强制关系。但由于此时的资本主义制度还处在形成阶段，无产阶级同资产阶级的阶级斗争还处在潜伏状态，或只是在个别的现象上表现出来。马克思在资本论中写到：资本主义的生产方式和积累方式，从而资本主义的的私有制，是以那种以自己的劳动为基础的私有制的消灭为前提的，是以劳动者的被剥夺为前提的。 到了自由资本主义时期，尤其是产业革命完成后，资本主义生产关系已经稳固并占据了统治地位。劳资双方也真真成为了两大直接对立的阶级。工人与资本家的关系，已完全是买卖契约关系，一个是劳动力的出卖者，一个是买主。在资本主义生产过程中，资本增加的同时，工人的数量也在急剧增长，资本主义日益分化为两大阶级：资本主义阶级和无产阶级，大机器的使用，施工人逐渐成为机器的附属物，同时由于对劳动要求的降低，大量的女工和童工进入生产过程，而女工和童工则要求相对低的工资，大量成年男子受到排挤，工人劳动条件日益恶化。这一切都是阶级矛盾迅速加剧，阶级斗争日益尖锐，为了和资产阶级进行整体对抗，工人阶级开始组织起来。在这一阶段，有组织的罢工运动此起彼伏，这一时期最著名的罢工有：1831年的法国的里昂纺织工人起义，1844年德国西里西亚织工起义和英国19世纪30至40年代的宪章运动。垄断资本主义时期的的劳资关系，二次工业革命加速了生产的发展，同时也加速了生产的集中，各主要资本主义国家生产和资本的集中都大大佛了很高的程度，形成了这一时期资本主义经济生活中起决定作用的垄断组织。垄断资本主义的形成，是资本主义的生产关系更加稳固，并得以完善，垄断资本为了获得最大利润，垄断利润，加重了对工人的剥削，比如美国加工工业的剩余价值率1889年为71%,1899年为85%，1909年提高到91%，无产阶级与资产及恶意的斗争更加尖锐，罢工数量和频率也明显提高，当无产阶级实在忍受不了资产阶级的剥削和压榨时，就团结起来同资产阶级进行真正意义上的斗争。2.当代资本主义国家的劳资关系 随着社会生产力的发展与工人运动的进一步深入，尤其是知识经济的推动和全球化浪潮的冲击，西方发达国家的经济运行机制，经济结构，产权关系，企业制度，阶级结构都发生了深刻的变化，这些变化对劳资关系有着重大影响，是战后的劳资关系有对立走向缓和进而出现劳资合作的倾向。与过去相比。当今西方发达国家的劳资关系出现了诸多新的动向：1.股权分散化，社会化趋势增强目前在西方国家，社会个人购买股票和企业法人之间互相购买股票的现象越来越普遍，出现了股权分散化，社会化的趋向。随着证券市场的高度发达和大公司规模成十倍成百倍的增长，拥有股权的人数不断增加，英国持股公民人数十年内增加了三倍，目前达到1000万，美国有一半家庭拥有股票。在西方国家，法人股东的比例一般在50%以上，1980年法人股东的比例就高达70%，1998年更是上升到77.6%。股权的分散化，社会化，意味着资本所有权与使用权的分离，传统的资本家开始从生产领域中部分地退出。2.雇佣劳动者与雇主利益分享利益分享是指劳资双方共享收益分配的经济形式，利益分享有两种主要的方式，一种是工人的工资与企业的利润挂钩，佳作利益分享法：一种是工人的工资与企业的劳动生产率挂钩，叫做劳动生产率分享法，由于利润分享将雇员福利与公司利润相联系，可以激励雇员自觉遵守纪律，改善生产态度，充分利用工作时间，减少浪费行为。因此，可以通过增加产量和降低成本效率来提高生产效率。3.“利害相关者经济”的形成所谓“利害相关者经济”是将企业视为一个为其一切构成要素创造价值的生产制度和社会经济体系。企业的目标和责任是对所有的利害相关者负责，它包括股东，雇员，顾客，商业伙伴，政府等。企业应把每一个利害相关者所贡献的独特资源不仅包括股东的风险资本，包括雇员的才能，脑力体力方面的劳动贡献，顾客的不断光顾，商业伙伴的不断协作配合以及政府提供的经济基础等等。这种经济模式要求企业不仅要对股东或资产所有者负责，同时也要对企业的所有构成要素的集体福利负责，保证所有利害相关者的贡献他们所得的报酬相匹配。概言之，企业经营活动要以所有利害相关者的利益为中心，而不能仅以股东或资产所有者的利润为中心。同以股东利益为中心的私人占有制的传统模式相比，“利害相关者经济”是一种更具社会化特点的资本占有形式。4.“符号分析服务”人员的大量涌现所谓”符号分析服务”,包括所有解决问题，识别问题和战略经纪活动，这类服务人员主要有：科学研究人员，设计工程师，软件工程师，生物技术工程师，声学工程师，高级公关人员，投资银行家，律师，房地产经纪人，高级会计师；有负责管理，金融，税收，能源，农业，军备，建筑等方面的咨询专家；有管理信息专家，组织开发专家，系统分析专家，战略制作者，广告和市场战略家，企业领导助手：还有导演，编剧，出版商，作家，编辑，记者，音乐家；电视电影制片人以及大学教授。目前，符号分析服务业的发展方心未艾，在资本主义国家的经济社会发展中发挥着重要的作用。事实上，符号分析服务人员是介于资产阶级和无产阶级之间的新中间阶层，他们不拥有传统意义上的生产资料和资本，但却拥有较高的科技知识和专业技能，他们以知识作为生产要素参与生产经营，从而其收入既有劳动力的成分，又有知识要素投入的成分。3.从冲突到和谐是劳资关系发展的趋势当前，随着我国经济社会向工业化、市场化和现代化的快速转型，市场化的劳资关系已取代计划体制下的劳动用工关系，成为当代中国基础性的经济关系以及全部社会关系的经济基础。与此同时，劳资矛盾也开始凸显和加剧，各种纠纷不断，并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧。如何妥善处理劳资关系双方的利益矛盾，构建和谐劳资关系，已成为现阶段中国社会一个不容回避的现实问题。如何认识和处理好劳资关系，一直是经济学家们关注的一个重要的政治经济学主题。关于劳资关系的属性，经济思想史上有着两种不同的解读：一种是西方主流经济学的解读，另一种是马克思主义政治经济学的解读。在西方主流经济学家看来，劳动与资本的关系是市场交换过程中的一种供求关系，劳资双方在自由意志支配下，从各自的利益最大化原则出发进行平等交换；无论是在交换过程中，还是在生产过程中，劳动和资本、土地一样，都是一种生产要素，其价格（或报酬）都是按照边际原则来确定；社会总产出则根据要素的边际贡献在一般均衡的框架下“分配净尽”；建立在这种劳资关系基础上的资本主义经济制度就被刻画成互利共赢的和谐制度。不过，也有少数西方主流经济学家（例如凯恩斯）和一些西方非主流经济学家（例如李嘉图和罗宾逊夫人）承认并讨论过劳资关系中的利益矛盾或冲突。马克思的劳动价值论者则是从物质产品的直接生产过程入手观察资本家阶级与劳动者阶级的相互关系，认为劳资关系在市场交换领域和在直接生产领域存在着显而易见的矛盾，只有进入生产领域，才能真正理解劳资关系的本质，而流通领域只不过反映了这个制度的虚假的表面。马克思明确指出资本主义生产过程自始至终是一个资本对劳动的指挥和控制的过程，是一个资本对雇佣劳动的压迫和剥削的过程，在此过程中，商品价值和剩余价值被创造出来，按照生产过程的规则在不同阶级之间分配，而工人的剩余劳动则被资本家持续地占有和支配。因此，在资本主义经济制度下，劳动与资本的矛盾和对抗是不可避免的。我们认为，马克思对资本主义生产关系下劳资关系对抗性本质的洞见，对于我们正确理解和处理我国当前经济社会存在着的各种劳资矛盾仍然是十分有益的。但是在继承马克思主义这个基本思想的同时，我们需要对当代中国社会主义市场经济制度下的劳资关系进行重新审视和建构。马克思主义经典作家虽然也谈到未来社会的劳资关系，但是他们主要论述的还是资本主义制度下的劳资关系；而在当代中国，我们面临的是社会主义市场经济下的劳资关系。社会主义市场经济下的劳资关系与资本主义市场经济下的劳资关系既有相同的一面，又有相异的一面。马克思主义经典作家没有预见到社会主义制度与市场经济的结合，因而没有对社会主义市场经济下的劳资关系做过系统论述。在劳资关系问题上，我们今天在理论和实践上面临的一个现实课题是：我们如何认识社会主义市场经济下的劳资关系，我们能不能构建一种和谐的劳资关系，以及如何构建这种和谐的劳资关系？最近，安徽大学荣兆梓教授等人所著的通往和谐之路：当代中国劳资关系研究（以下简称和谐之路）一书，对这些问题进行了系统的研究，做出了诸多有益的探索。该书是荣兆梓教授主持的国家社会科学基金项目“劳资关系与社会主义和谐社会经济基础研究”的最终成果，由中国人民大学出版社出版。和谐之路一书的内容主要分为三个部分第一部分是前四章，主要内容涉及劳资关系的一些基本理论问题。在比较了社会主义市场经济体制与资本主义市场经济制度的差异的基础上，作者回顾了市场经济中劳资关系演化的历史进程和国际经验，分析了发达市场经济国家近百年来工人阶级状况改善的根源；认为劳资关系是当代中国的基础性经济关系；在市场经济下，各国经济发展中普遍存在着劳资关系演化的倒U字曲线，进而，作者基于马克思主义劳动价值论对这些现象给出相应的解释。第二部分包括第五至第九章共5章，主要是对当代中国的劳资关系现状进行全面分析。其中前三章是从不同角度对当代中国劳资关系状况作立体式描述。作者把中华人民共和国成立以来的60年劳资关系发展演化划分为四个阶段，按照历史逻辑勾画出60年来我国劳资关系发展的大体脉络。在此基础上，作者阐述了不同产权结构、市场结构、行业、就业形式下我国当前劳资关系的多样性特征，进而讨论了劳动条件、劳动报酬、劳动保障和劳动者权益保护等等当前劳资关系“趋紧”的方方面面。后两章则通过定量分析研究经济增长与劳资争议、工资增长与技术进步两个关键性问题，并确认我国劳资关系中存在倒U字曲线，其拐点出现于2004年前后，表明劳资协调与技术进步已经呈现正相关关系。第三部分是关于如何建设和谐劳资关系的讨论，包括第十章到第十三章。前三章重点分析了协调劳资关系的关键和难点，着重分析了实现劳资和谐的三个现实障碍：城乡二元经济结构和农民工制度，低劳动成本优势与国内消费需求不足，以及地方政府的GDP增长锦标赛对劳资关系的负面影响。作者从制度层面上分析了这些障碍形成的原因，以及消除这些障碍所面临的两难选择。第十三章讨论了走向劳资和谐的可能性与现实性，作者从三个层面给出了可能的路径：（1）在转换发展模式，推进工业化、城市化进程中化解劳资矛盾；（2）在继续推进公有制经济改革，完善社会主义基本经济制度过程中实现劳资和谐；（3）通过改革政府体制，改善政府管理，渐进地有序地接近劳资和谐目标。从体系结构上看，和谐之路紧扣劳资关系对抗抑或和谐这条逻辑主线，从马克思主义政治经济学基础理论的层面展开深入讨论，明确回答了如何理解发达资本主义国家工人阶级实际收入上升和劳资矛盾有所缓解的事实，系统阐释了在劳资关系已成为基础性经济关系的社会主义市场经济中构建和谐社会的可能性和必然性两个相互关联的基本问题。在全面分析国际劳资关系变迁以及我国当前劳资关系现实情况的前提下，以发展与改革为立足点，展开系统研究，并得出“我国当前正处于劳资关系社会转型期，社会主义基本经济制度的优势将保证劳资和谐的实现，但我们必须为之付出艰辛的努力”的结论。和谐之路的主要特点在于能够直面现实、直面矛盾，该书对马克思主义劳资关系理论的探讨，对当前社会主义市场经济中的劳资关系现状及其原因的解读，对如何构建和谐的劳资关系的探讨，都有不少独特见解，从而使本书成为有别于相关研究成果的新颖、有力之作。从政治经济学资本主义部分的理论体系来看，和谐之路对当代资本主义的劳动力价值决定和劳资关系演化进行了较为系统的研究，并形成了一系列颇有价值的理论观点：（1）各市场经济国家劳资关系的发展有其共同点，它们同样可分为前后两阶段，工业化初期的工人阶级生活状况长期停留在生存需要的低水平上，而与经济增长的进程脱节，劳资矛盾渐趋紧张；工业化中后期工薪阶层开始分享劳动生产力提高的部分好处，劳资矛盾有所缓和，社会进入资本主导下的不对称均衡状态。而在两个阶段之间，存在一个劳资关系由紧张到趋缓的社会转型期。（2）资本主义经济中工人实际工资增长的原因有：工人运动和工会组织的力量，工人阶级内部结构分层化和多元化，但根本原因是生产力的发展，“社会生产力的发展要求劳动力不断地扩大再生产，不是从数量上扩大，而是从质量上扩大，或曰劳动力内涵扩大再生产。这就是20世纪以来各发达资本主义国家工人阶级实际工资水平逐步提高的生产力动因”。（3）资本论逻辑体系中有两个缺陷影响了马克思对上述现象的预见力：一是马克思没有从长期趋势的视角，把社会劳动生产力提高可能引起的相对剩余价值数量变动，与资本积累的一般规律以及平均利润率下降规律结合起来作深入研究。二是资本论关于劳动力价值决定的讨论，没有涉及社会生产力长期发展可能会改变对劳动力商品质量的要求。如果承认工人及其家庭的生活费用是随着经济和社会发展而变化的，对劳动力质量的要求必须适应社会生产的发展而不断改变的，那么，马克思劳动力商品价值决定的原理，就与现代市场经济现实没有多少矛盾。从政治经济学社会主义部分来看，该书对社会主义市场经济下劳资关系的本质、演化及其与经济发展、体制改革的关系进行了全新的研究，也形成了一系列有原创价值的成果：（1）当代社会条件下没有十全十美的公有制，社会主义市场经济的微观基础只能是自上而下的国有经济和自下而上的劳动者合作经济的结合，是公有制为主体的多种经济成分共存的混合经济。（2）劳动与资本的关系始终是我国经济社会的主要经济关系，这一点和全世界所有市场经济国家没有区别。但是中国特色的社会主义制度，决定了我们面对的劳资关系在性质和内容上又与资本主义国家的劳资关系有很大差别。（3）这些差别决定了我们实现劳资和谐的可能性。（4）为什么理论上的可能性与现实中的劳资关系存在差距？主要有两方面原因：一是发展问题。我国经济社会发展正处于矛盾凸显期，劳工境遇波动和劳资争议频繁是这一时期的主要特点。特别地，因为我国是