绩效考核落地二十四大基本问题以及解答..doc
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4、个人,都会有当期的考核分数,另外,还会有该分数如何来的,一些支撑的信息,通过表格表单体现,比如销售报表,客户投诉次数统计等2、Q怎样根据绩效排名算绩效系数?我们公司绩效奖金=绩效系数应得奖金,系数范围在0.85-1.1,怎么根据最终名次算绩效系数呢?就是说,考核指标加起来一共100分,考核最终分数怎样转换为绩效系数呢,老师可以指点一下不啊?A根据分数划分等级,根据等级划分系数,系数可以设计,可以和分数保持一致,也可以突破,比如,95以上系数1.2 85分以上系数1 等等,以下为示例分值范围考核分级业绩系数961003、Q平衡计分卡中怎样确定权重和考核周期啊?A权重根据考核指标与被考核人的关系来
5、判断,是该被考核人最主要承担的,就占比大,次相关的,就占比少,没有一个绝对的标准。另外,考核周期,一般基层为每个月考核,中高层按季度和年度考核,不过,在绩效考核4、Q(1)、对于中小型企业,岗位繁多,但相同岗位人数很少,员工考核采用何种方式比较适合?我们当前采用的是KPI考核+相对排序+强制比例分布(即同一部门内部员工先按KPI考核算出得分,然后进行内部排序,排名前5%为A,排名前15%为B,以此类推,最后为E),但是员工普遍不满强制比例分布的方式,认为不同岗位之间无法排出优劣顺序,且每次考核总有人因排名最后而导致奖金全无。请问这种方考核式是否合适?是否有更好的考核方法?(2)、对于工业品制造
6、业的公司,销售人员适合采用何种绩效考核和奖金发放的方式(KPI考核?利润提成?或者其他方法?)(3)、对中高层管理者采用何种考核评估方式比较好?如何考评管理者的能力(如创新能力、领导能力等)和价值观?5、A 1、1、如果每个岗位的人数少,首选还是需要按照各岗位来进行考核,但不宜进行强制分布,因为同一性质的人太少,不便操作,非相关的在一起强制分布,是不公平的2、销售人员考核还是要以业绩、回款、新客户增加等为主,建议采取提成+奖金+罚金的形式进行,简单明了,实际上,这本身也是一种考核,并不是说非要有所谓的考核指标去评分3、中高层的能力考核,如果公司没有能力素质模型的支撑,任职资格体系尚不健全,建议
7、不要硬性考核,还是以绩效,业绩为主,其他方面,采用高层综合、模糊评判的方式6、Q咨询一下关于绩效考核如何落地?针对于管理人员和行政人员考核指标如何相对合理?绩效考核指标如何指定比较合理?如果公司进行绩效考核如何进行前期的准备工作,公司应从哪方面进行相关资料的准备落地有两点很重要,1是考核指标信息的收集;2是考核结果的运用,你可以去看下我的文章绩效如何落地2、管理,行政人员的指标设计,看他所处的层级,中高层的,可以设计一些公司层面的财务、运营指标进行考核,基层的以他们本身的工作内容为主提炼指标,比如有没有内部投诉、有没有出现延误、错误、浪费等,每个岗位都能提炼出考核指标的3、绩效的准备,首先是大
8、家的心态准备好,解除大家的抗拒和害怕心理,告诉大家做绩效对公司、对个人的意义所在,其他的准备很多,比如原始信息的收集、职责流程的明确,薪酬的接口等7、Q考核的指标要怎样定,是由部门负责人自己定,还是人事部定?A以被考核人的直接上级意见为主,人事部起协调和顾问作用,在旁边把关8、Q我们公司实行对部门整体考核,发放部门考核工资,那么部门二级考核工资,也就是说怎么把本部门的绩效工资分配到每个员工身上,怎样做才真正公平、合理?A没有绝对的公平,如果员工暂时还没有实行绩效考核,我们只能根据他们的职位级别,如主管1.0系数 专员0.8系数等,或者根据大家的工作量和平时完成情况来进行分配了9、Q作为一个大型
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