薪酬管理作业.doc

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请分析现实中一企业（华为企业、IBM公司等）的薪酬体系，结合其内外环境描述其薪酬战略。

薪酬体系
薪酬管理是通过薪酬体系来进{亍的。薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互
补充的各个构成要素形成的有机统一体。它是薪酬制度建立的基础和内在要求。
薪醐战略来源于并服务于企业的人力资源战略和企业战略，薪酬战略通常是根据企业
的人力资源战略、外部环境、行业竞争态势及企业的发展阶段来制定。企业的薪酬战略一
方面体现了企业战略和核心价值观的要求，另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企
业的生命周期，需要结合企业的具体实际情况来制定。因此，在制定薪酬战略和政策之前，
必须了解企业战略和人力资源战略。
3-2企业薪酬战略
企业薪酬战略是指企业为有效利用薪酬机制，充分激励员_【i，合理配置人力资源，实
现企业战略而制定的薪酬管理的原则、策略、计划和行动的综合。薪酬战略是企业长期、
整体的关于薪酬管理的设想和行动方案，是企业薪酬体系的根本性原则和指导思想，为薪
酬体系的设计和调整提供重要的方向指导。
从性质上讲，薪酬战略是一种管理战略，是建立与企业战略一致化的薪酬管理过程，
通过薪酬管理行为来最终实现企业战略。薪酬战略与人力资源战略和企业战略是不同层次
的战略，内在的一致性将三者有机地结合在一起。企业战略决定了人力资源战略，进而决
定薪酬战略，企业战略通过层层分解，最终落实到企业薪酬体系的设计、运作和操作上，
具体如下幽5所示：
图5企业战略、人力资源战略和薪酬战略的关系
薪酬战略的目标是：
l、反映企业战略、企业文化和核心价值观：
2、支持企业战略和人力资源战略：
3、适合企业的外部环境和法律法规。
要实现上述目标，在设计和制定企业薪酬战略时．应该重点考虑以下因素：
l、薪酬战略和薪酬系统必须获得绝人部分员I：的信任和支持；
2、系统地思考并将学习能力和创新激励融合在薪酬系统中；
3、全方位关注员工，不仅关注员工经济收入，还要关注他们精神奖励；
4、薪酬计划具有灵活性和弹性，且能够维持并坚持下来：
5、薪酬战略即要考虑竞争因素，又要考虑非竞争因素，并不局限于某个地区状况：
6、小心并关注薪酬收入差距过分扩大化；

第四节中星公司薪酬战略
中星公司最短缺的是高素质的管理人员，公司的一线生产线员工，比较充足且稳定。
本文主要研究中星公司管理人员薪酬体系，因此．薪酬现状分析和薪酬体系设计都是以管
理人员为研究对象。在这里，管理人员包括文员类、技术人员和各层管理人员。
4-1管理人员薪酬满意度调查
薪酬满意是指一个员工获得企业回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比
较后形成的感觉状态。薪酬满意度则是员l：获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受
与其期望值比较的程度。
企业人才的流失主要是由不满意造成的，而不满意的一个主要方面，就是员：[对工作
回报(经济性报酬和非经济性报酬)的不满意。有调查报告显示，员工薪酬满意度的提高
和企业生产效率以及利润的增加有着直接的联系。因此，通过薪酬体系，来使员工获得较
高的薪酬满意度，对企业非常有意义。
为了设计有效的薪酬体系，公司人力资源部自2003年5月开始，对公司管理人员进行
一次薪酬满意度问卷调查‘”】。企业人力资源部根据公司的实际情况．选取16个问题进行
问卷调查，共发放103份问卷，收回有效问卷70份，具体结果见下表9所示：
人员对薪酬的公平公正感也不是太赢．决大部分是不确定：绝大部分管理人员对福利和内
在精神薪酬不太满意，对调薪结果也不太满意。总体米说，管理人员对旧的薪酬体系满意
度不高。
根据调查结果，在中星公司的薪酬体系特别是经济性薪酬体系设计中，需要加强薪酬
的激励功能的设计．改善薪酬体系的公平，以提高薪酬满意度；同时．也要关注内在薪酬
的设计和福利方面的设计。
4-2外在经济性薪酬分析
1、薪酬构成方面
一般薪酬系统包括四个基本组成部分：基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利等。
“薪酬四方图”是被企业界普遍接受并广泛应用的一个模型，如下图12所示：

目前，中星公司的薪酬模型属于特别离稳定性薪酬模型。工资非常简单单一，全部由
基本工资组成，基本工资也没有进行分解成诸如职位/岗位工资、学历/技能工资等，绩效
工资或奖金和加班工资为零。由于工资全部是固定工资，没有变化，也没有风险，资儿乎没有激励性。同时，由丁．基本I。资具有刚性，一且企业效益下滑时，其工资所占的成本
必然难以调整．使企业的灵活性降低。另一方面，基本工资没有进行合理的分解和解释，
说服性不强，容易产生不公平感，薪酬满意度不高。
2、薪酬政策分析
目前，公司没有明文的薪酬制度和薪酬政策，工资的制定没有统一的标准，工资体系
没有有效地与学历，能力、职位或绩效蛾系在一起，工资体系缺乏科学性和说服力。具体分
析如下：
1)从学历／能力的角度来分析
管理人员中，初中文化68人，按照六天／周工作制计算，平均工资1959元，月，最低
为858元／月，最高为12000元／月，高于平均值的共有12人．比例为17．6％；高中／中专文化程度共有29人，平均工资1385元，最低687元/月，最高6587元／月，高于平均值的
人数为8人，比例为27．6％：大专以上文化程度的共有14人．平均工资4030元/月，最低
1 800元／月，晟高10000元，月，高于平均值的人数为5人，比例35．7％。从这些分析来看，
二[：资并没有明显与学历／能力挂钩：
2)从职位上分析
火陆经理共5人，平均工资为9300元，月．最高12000元，月，最低6500元，月，相对
比较合理．但文化程度差异较大．4名初中文化，1名MBA；香港籍经理5人，]：资均在
20000港币，月以上．造成部分犬陆经理产生一种不公平感，薪酬的满意度不高。中层主管
共18人，平均r资2949元／月，最低1373元明，最高7665元／月，高于平均值的共有5人，其中三人为大专以上学历，一定程度上反应了向学历倾斜。从职位，岗位上看，同样的
跟单职务，同样的工作内容．同样的学历，能力，工资存在很大差异，晟低1800元／月，最
高3300元／月。由于同等职务，工资差别比较大，一定程度上说明工资与职务的联系不是
太紧密；
3)从：[作时间上分析
管理人员在具体工作天数上同样存在较大差异，大陆有3人5天／周制，32人6犬／周
制，70人6．5天，周制。由于工作时间的差异，使得工资不具备可比性。由于存在5天制和
部分特权，使其他人员产生攀比心理和不满情绪．一定程度上影响到工作满意度和工作的
积极性。
通过以上分析可以看出．整个公司的一l：资体系缺乏公平性，没有一个明确的依据．也
缺乏合理的解释，更没有一个科学严格客观的考核评估系统：再加之工资的发放是公开透明的。每个人员对他人的工资都知道的非常清楚．这样．使得绝大部分人员对整个公司的
工资体系比较不满，薪酬满意度不高，直接影响到丁作质量、效率和效果，间接影响到公
司的整体效益。
3、工资调整方面
臼去年八爿公司从外界引进两位高薪人才后，对整个公司原有的l：资薪酬体系形成冲
击，引起绝大部分在ll}{人员的不满。考虑到公司去年效益较好，也为了尽量使薪酬内部公
平，公司分别于02年9月、12月、03年3月频繁进行工资调整，截Jt到6月低，除两位
高薪人员以及部分处于试用期的管理人员外．所有大陆管理人员均得到不同程度的调薪，
凋薪幅度最高76．5％，最低7．5％，平均增幅比例24．3％；增幅数量最高2000元，月，最低
100元／月，平均增幅数量425元／月，具体情况见下图13和图14所示。

由于公司调薪主要是由厂跃决定，缺乏～定的标准、明确的依据和必要的考核，主观
性较大。另一方面，由于整个公司调薪幅度差异过大．调薪事实上并没有有效实现薪酬的内部公平性，薪酬的满意度一定程度上反而F降。
4-3福利和非经济性薪酬分析
1、现有福利分析
公司福利不健全．法定的养老保险、医疗保险和失业保险，也仅仅交了养老保险，还
是按照东莞平均工资665元／月来上缴的．并且要在公司服务满一年后才有资格；尽管公
司提供免费食宿等，但食宿条件并1i理想，在宿舍安排上，缺乏弹性．不管职位如何，结
婚与否，全部住集体宿舍。
在带薪假期方面，公司每年年终有7-10天的年终休假，但平时每周绝大部分工作6天
以上，而五一、国庆等国家法定假日，公司通常也只放假1—2天。对于病假、事假均相同
处理，按每月的工资总额平均扣除。
由于公司福利不完善，相比其他外资企业，公司福利不具有吸引力羽l竞争力，难以发
挥福利的保健功能和留仕人才的作川。
2、非经济性薪酬分析
在工作环境方面，公司周边环境和社会治安状况不是很好，周围的学习、娱乐、购物
等生活服务配套设施不完善，公司内部没有图书室、卡拉OK厅、健身房等休闲、娱乐和
学习设施，外出学习和培训机会比较少，外来人才的业余生活比较单调乏味，不利于人才
的4；断学习，一定程度上造成人才的频频流出。
在工作上，公司主要是集权式管理，中基层管理人员绝大部分只是被动地执行上级的
决策，工作的自主性和工作责任不大．工作没有挑战性，更没有成就感和责任感。同时，
公司内经理和主管等职位都已填满．公司内部又缺乏必要的竞争和淘汰机制，一定程度上
决定了员工个人发展和晋升机会较小。
4-4实施整体薪酬战略
l、中星公司人才流失状况及原因分析
为了制定合适有效的薪酬战略，我们对公司去年一年人才进出情况进行统计分析，发
现企业招聘来的人才，流动率较高，年流动率为7÷15=46．7％，所有这些人员几乎全部是
自己请求辞职，平均服务时间=(1*18+2*9+l*3+2*2+l*l)÷7=6．3(月)。具体见下表11。

我们人力资源部通过对这些辞职人员进行访谈，获悉其辞职原因归纳起来，主要有以
下儿个方面：
1)个人理念与企业文化发生冲突，短时间难以融入到企业中去；
2)晋升机会和发展空间有限；
3)T作较为简单．工作自主性ai高，没有挑战性，在工作中难以学到新的知识。
4)企业地理位置比较偏僻，企业知名度ai高，小方便生活和学习：
5)工资与他人相比，认为太低，4i公平。
6)公司福利及娱乐设施不完善，工作之余的生活单调乏味。
2、实旌整体薪酬战略
要实现企业的集中和成本领先战略和“全面提升管理层素质”的人才吸引战略，企业
小仅要加人从外界招聘高素质人才充实到各个管理层的力度，同时．对引进的人才要善于
利用并能够留住他们，发挥他们的才能。通过以上分析可知，人才流出的原因，既有外在
的经济性薪酬的原因，又有基于工作内容、工作环境而引起的内在的非经济性薪酬原因。
因此，结合公司目前的实际情况，实施“整体薪酬战略”较为实际和有效。通过有竞争性
的“外在”的经济性薪酬如采瑚75P(指：1j资的第75百分位值)工资水平和弹性化个性化
的福利，来吸引更多的人才；同时，通过“内在”的非经济性薪酬如工作挑战性、酱升机
会、成就感等，来实现人才的个人价值．最终培育他们对公司的归属感和忠诚度。
第三章中星公司经济性薪酬体系设计
由丁_．公司目前存在诸多问题，管理的小规范和缺乏相应的制度约束，使得整个公司的
薪酬体系也失去科学性和有效性。尽管过去一年米，员工的工资涨幅不小，相比于外界同
地区同行业来说，工资也很有竞争力。然而，由。F工资的制定和调整没有一个科学的依据，
薪酬的内部不公平比较严重，加上工资结构过于简单单一，限制了薪酬功能的发挥。因此，
薪酬体系需要重新设计。但薪酬体系的调整和改革涉及到每个人的切身利益，阻力比较人，
需要企业所有者和高层的积极参与和支持。同时，薪酬体系的改革，也可以一定程度上通
过利赫的再分配，形成人才的重新定位，从丽有效实施公司的人才战略，吸引和留住一批
高素质人才，淘汰一批不称l【}{人员，全面提高公司的管理素质。
第一节薪酬调查
目前，在中星公司，职位主要包括：办公室文员、跟单员、采购员、仓管员、品管员、
生产组长、技术开发员、财务会计、车间主任、部门主管、部门经理、厂长等。其中，跟
单员80％是从外界人才市场招聘来的，同时，公司主要以生产部为主，车间基层管理人员
如生产组长、车间主任、经理等共有35人，占全部管理人员比例为33％。因此，考虑到
薪酬的外部竞争性、职位的时间稳定性及其内在影响力，决定对“跟单员、生产组K、生
产经理”三个职位进行薪酬调查。薪酬调查采心网上调查、现场招聘调查、面试调查、新
员T访谈等形式，尽量使调查结果准确。
1—1网上职位薪酬(工资)调查
由丁-中星公司是东莞卓博人才网的会员，同时公司地处东莞．而卓博网在东莞乃至整
个广东影响都比较大，因此，2003年6月至7月，我们主要通过卓博网对求职者的资料_i：![
行筛选调查，工作地点选取广东省，职位选取工业工厂类——跟单员、生产组长(拉K)
和生产经理，工作经验要求1年以上，学历要求高中，中专以上(跟单员学历要求大专以上)，
并且选取那些在2003年1月更新过个人资料且明确标明期望工资的网上求职者，通过对这
些筛选过的样本进行分析，以初步了解和掌握整个广东省外部人才市场某一职位的大致行
情以及大部分求职者的心理价位。网上调查结果具体如下表12、13、14所示：

通过对部分网上应聘者的面试获悉，绝人部分的网上求职者，其资料上注明的期望jF
资通常比其实际要求的工资低300一500元，月，也就是说，其期望工资是他们的目标理想
丁资。闪此，如果企业能够给予他们期望工资，通常他们是比较满意的。
I-2网上行业学历／T年薪酬(工资)调查
由于中星公司属于传统的纺织服装行业，进行薪酬调查时需要考虑行业的实际情况以
及竞争对手的人才状况。另一方面，公司一直以来都是只从外界招聘有实际工作经验的人
才，所以．必须综合考虑学历／1年和实际工作经验对工资的影响。2003年7月底，我们
通过卓博网上进彳亍调查，具体结聚见F表I 5、16和图15所示：

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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