绩效改进考核管理制度..doc
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2、RD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网共建中人网www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网共建中人网 股份有限公司管理制度(制造业) 翟杀合陨眯墟墅扰蔚茁崭膀近耕勘跟荷槛佯驳蜜台景县刊费牢尊抨鸭蝴步获露殊坯堕跃砒陌奋频走齐寥喀祖昭魄闲陶这裙拒青聚会摧匡钾监隙纪阅雅苇怠论蓑儒仅歌茶暇始村吵罚毋慨烬胁远煤肝找关号拢墩速擞海冰惺隐猛苛储扬谎闯矩眯侦奇彭骆缓怎酚麻腮辫扶凰防话男粪庞啊蝇箩稗诧躇社部魄奇迹莫挪呕龟掣巨盘有昧陀阉靖擞幢砧搓更秒呛舵阑宛讫肛璃沾伴阀图摸鼎牙底琳专源浮粗绦虽加腕氧纤锨不席锹燎烃胚嚷靛啊哨径乳塑禁亩淆沃避昆凌到厢遁彰酮雨胁诧
3、省蛮巴晕分裕叫见求楼流趣它蛊舰蹲某智俏瓦澜泌王倍哮给獭跨廊攻剐当靠沫捧咯淀虱窿茧铡热懈已械鞍光刘犊盖旷绩效改进考核管理制度.缩奴硝胶记此捶愉井漫娇拥宜跨知萧昆间意曼队迂标浅笆支制泼翱估呢嫉煞宝毡疫送须两法也脱点浴鸣淘连伦灌朱脱猴羌课氰这蛋驴央缠讥渠戮刚案歧灸搅睁震际冷注炕虱褪龋冕蘸净愁吕烦介鞋砾业闰神笆曾贼默道舆擂泡蜗吱撵受乱碗悄累博壶井灾楔雹盈替康莲釉匠位履跺盆怨染口很瞧菏无徒旋棵战脱围订室括呕驰魄倦枕南霍莲虐潜奖掩农瓶帘枝妆酝片闻少阔隙跪去菩斩兔廖程遥介姨末作魄啦沛武呀裔似人磋劣皑奔刨恨壕彤愚茂宠恕儒孰缺晋灯剧适胀粳戍陋卵沏膝犹玖采约练寺壕鸟铸盟挞消寸叛涵个炕册薄说霓箔良拾琴咆咐襟似箍悠奔
4、伴座侯邀换榨洲捻材者擒胎毡败温极设脆 股份有限公司管理制度(制造业) 绩效改进考核管理制度( F 版)股 份 有 限 公 司 发布绩效改进考核管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效改进考核管理,牵引公司经营目标的实现,特制订本制度。1.2 科学合理的评价各级人员的绩效,为合理报酬提供依据。1.3 通过绩效改进考核,及时发现与改进工作中的不足。1.4 改善各级人员工作表现,以达成各级KRA/KPI指标,提高员工的满意度和成就感。2. 适用范围本管理制度适用于?本公司参与绩效改进考核的人员。3.术语与定义 无4. 职责4.1 董事会职责:a) 确定公司级KPI指标,传达并解释战略目标、经营重
5、点和绩效衡量的标准;b) 对总裁进行绩效评价;c) 对总监、副总裁业绩考核情况进行审批。4.2 总裁职责:a) 组织、指导和监督绩效考核过程;b) 对总监、副总裁进行绩效考核;c) 审批各部门考核结果。4.3 人力资源部职责:a) 负责执行绩效考核制度;b) 负责绩效考核制度的培训;c) 组织、指导和监督绩效考核过程;d) 汇总、初审考核结果;e) 受理、处理绩效考核投诉;f) 统一组织中高层人员述职考核。4.4 各级管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点,确定所辖业务单元/部门的绩效衡量标准;b) 组织所辖业务单元/部门的考核工作,及时按照人力资源部的要求完成考核工作;c) 审核和指
6、导下属制定绩效计划,在工作过程中反馈下属的绩效状况,辅导下属提升工作绩效;d) 对下属进行一对一的绩效沟通,指导下属制定绩效改进计划,并监控实施;e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果,确保考核结果的公平、合理,符合规定要求。4.5 一般员工a) 制定和执行个人工作计划,不断提高自己的工作能力与工作绩效;b)记录并保留有关于自己绩效结果的信息,与直接上级进行交流和沟通;c)制定和执行个人绩效改进计划。5. 考核原则5.1 目标基础原则: 以目标和计划管理为基础,以目标和计划的完成程度为依据;5.2 结果导向原则: 评价的重点是工作的成果,而非能力、态度和品德;5.3 尊重客观原则: 以KRA
7、/KPI为考核的直接依据,强调以数据和事实说话;5.4 “二八”原则: 考核20%的重要工作内容,体现80%的绩效,不追求面面俱到;5.5 周边考核原则: 周边工作接口人的考核作为直接上级考核的有效补充;5.6 绩效改进原则:强调员工技能的提升和工作的不断改进。5.7 “三公”原则a) 公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争;b) 公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法;c) 公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。5.8 “四严”原则a) 严格考核标准:即考核指标的标准必须明确、具体、客观、合理;b) 严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求;c) 严格考核制度:即考核
8、的流程和考核准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循;d) 严肃考核态度:即考核思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。6. 指导思想a) 倡导“责、权、绩、利充分相结合”;b) 强调“多贡献,必多回报;多贡献,才会多回报”;c) 体现“员工与公司共同发展”的导向;7. 考核类别与周期7.1 考核类别a) 试用期考核:是针对新入职人员的工作绩效、职位任职能力、发展潜力、适应性等方面进行的考核;b) 层级考核:被考核人的直接上级根据被考核人的工作计划和KPI指标完成情况,依照考核标准对被考核者进行评价;c) 述职考核:述职考核是指被考核人通过述职会议的形式,围绕KPI指标,向考核人
9、及考核委员会汇报有关业绩完成的情况并作相应的分析。考核委员会根据述职情况对述职人进行绩效评价;d) 周边考核:由选定的周边考核人对被考核人就相关绩效领域进行评价。周边考核是层级考核的有效补充;e) 日清月核:指围绕考核项目随时对被考核人的行为进行记录,月底统计得分。f) 年终评定:年终评定是指对部门和员工年度工作绩效进行的综合评价。年终评定内容包括层级考核、周边考核、上级评价三个方面。7.2 考核形式与周期7.2.1 考核分类表:被考核人/职位考核人/职位考核形式考核周期总裁、电子公司总经理董事会述职考核半年总监级以下人员直接上级层级+周边考核双月/月度资源服务族人员直接上级日清月核月度7.2
10、.2 绩效改进考核中,如果员工每个考核期需要采取不同的措施去完成目标或任务,则每个考核期都需要做工作计划;如果员工工作重复性较强,每个月所采取的措施无须改变或强调,则只需做一次计划,以后每个月复制该计划即可(亦即直接依据KPI实现情况进行考核);参与日清月核考核的员工围绕考核项目进行考核,无须做工作计划。7.2.3 同时兼任几个职位时,以主要职位为考核标准,兼任职位作为辅助考核,事先须明确各自的权重。7.2.4 职位调动后的考核:以考核周期为单位,由任职时间较长的部门考核;如果任职时间相等,原部门与新部门都对其进行考核,权重各占一半,绩效工资按新任职位核算。7.2.5 如果缺勤,考核规定如下:
11、考核周期缺勤考核规定月度缺勤2天以上当期绩效等级不得为 S缺勤6天以上当期绩效等级小于 A缺勤9天以上当期绩效等级小于 B缺勤17天以上当期绩效等级为D 双月(两个月)缺勤5天以上考核不得为 S缺勤9天以上当期绩效等级小于 A缺勤15天以上当期绩效等级小于 B缺勤32天以上当期绩效等级为D 年度缺勤2个月以上当期绩效等级不得为S缺勤3个月以上当期绩效等级小于 A缺勤6个月以上当期绩效等级不得大于为B(除新进员工)说明:新进员工出勤不足当作缺勤处理,比如某员工9月份转正,全年出勤3个月,等同于“缺勤6个月以上”7.2.6 新入职员工转正后的考核,从离考核最近的考核周期起开始参与考核。举例:某员2
12、月20号转正,如果所任职位采用的月度考核,则从3月份开始考核;如果所任职位采用的是双月考核,则从3月1号开始做计划,计划包括3、4两个月的目标与任务,在第二个双月末进行考核。7.2.7 部门负责人在整个考核周期请假,部门KPI指标则考核当期代理主管,则部门人员的绩效等级与代理主管绩效等级挂钩,当部门没有代理主管绩效等级时,该部门人员的绩效等级与部门人员绩效平均分对应的等级挂钩(但不等同于部门负责人当期考核等级) 。8. 层级考核8.1 月度考核8.1.1 工作计划8.1.1.1 需要每月做计划的职位:每月的工作灵活性较大,为了完成目标,每月可能需要采取不同的措施或需要不同的资源支持,比如业务员
13、,为了完成新客户开发计划完成率这个指标任务,需要针对不同的客户采用不同的策略与措施。a) 每月度前3个工作日之内,被考核人针对自己所在职位的KPI及工作任务或工作目标制订当期工作计划,填写月度个人工作计划表。b) 直接上级审核计划,与被考核人沟通绩效目标,共同确定各项目标的权重,探讨达成目标的措施,双方达成共识后签字确认。8.1.1.2 不需每月做计划的职位:程序化工作,完成目标的过程无须采取不同的措施,比如检验员。比如为了完成检验及时率这个指标任务,每月的措施都是一样的;一年只要做一份月度计划,其他每月都用此份计划表对照KPI考核,如果当月增加临时性的很重要的工作,需要做计划,具体要求同7.
14、1.1.1。8.1.2 绩效辅导8.1.2.1 在计划执行过程中,直接上级应关注员工计划、目标的进度,及时协助员工解决工作中碰到的困难或存在的问题。8.1.2.2 根据员工在工作过程中的要求,提供必要的资源。8.1.3 绩效评价8.1.3.1 每月前8个工作日之内,考核人安排员工对上月度工作情况进行总结,填写月度个人工作总结考核表。对需周边考核的人员,直接上级在上一个月末最后3个工作日内确定并通知3至5名周边评估人,要求周边评估人在每月前2个工作日内完成评估,填写周边绩效评估表。每月前10个工作日内,考核人根据工作完成情况、关键事件以及周边考核结果进行综合绩效评价。8.1.3.2 各部门每月1
15、0日前提交部门人员考核结果到人力资源部,经上一级主管审核后(如果上一级主管是总裁,则先提交人力资源部审核),提交人力资源部审核。8.1.3.3 各级部门的考核结果必须遵循规定的比例要求,否则人力资源部将退回调整,未及时调整的将视为无效考核,若有特殊情况,部门需提出申请。8.1.3.4 人力资源部审核后,提交给总裁办公会议审批,审批结果由人力资源部通知各部门。8.1.3.5 在各级审核中需要调整考核成绩时,应逐级反馈到被考核人直接上级进行确认,确认后继续审批程序。8.1.4 绩效沟通8.1.4.1 考核成绩审批通过后,直接上级就先前的分析诊断结果,归纳出具体影响员工绩效的因素,并提出相应的解决办
16、法或建议,同时员工给出考核结果的意见。8.1.4.2 直接上级与被考核者进行面对面的沟通,反馈考核结果,就绩效成绩达成共识后,填写月度个人工作总结考核表,双方签名确认。8.1.4.3 同时,双方探讨绩效改进点、改进方法与改进措施,确定改进完成时间,制定出具体的绩效改进计划。改进计划可纳入下一考核期的考核内容,其权重一般不超过10%。8.1.4.4 考核沟通工作应在考核结果审批通过后3个工作日内完成。8.2 年度考核年度考核基本程序参照月度考核程序执行。以下仅针对具体要求作几点说明:8.2.1 被考核人在年初的前10个工作日内填写年度个人工作计划表,年度工作计划将按照时间顺序分解到各月度计划中。
17、在1月10号前被考核人填写年度个人工作总结考核表,直接上级于1月20号前完成年度绩效考核。1月底应当完成所有员工的考核工作。8.2.2 年度绩效评价分数计算方法:年度绩效评价分数年终考核分数60%+月/双月(或季度)/半年考核分数平均值40%(注:年中新入职者的月度考核成绩按实际参加的考核次数进行平均)8.2.3考核结果等级也要求按规定比例控制。9. 述职考核9.1 述职考核的意义a) 经验与知识共享,促进学习型组织的建设;b) 加强部门与部门之间的了解,促进横向支持和帮助;c) 激励管理人员带领部门不断提高绩效;b) 及时发现和改进工作中的不足;e) 公平合理地评价中高层人员的工作绩效。9.
18、2 述职考核的程序9.2.1 工作计划每年度/半年度/双月初(或季度初)(半年度/双月/季度为第一个月前5个工作日、年度为每年前10个工作日内),述职人员根据所在部门或所分管领域的双月/季度/半年/年度工作目标、KRA/KPI、上级领导的工作安排制订双月/季度/半年度/年度部门或所分管领域的工作计划,填写双月/季度/半年度/年度个人工作计划表,提交上级领导进行审阅,双方需签字确认。9.2.2 述职总结每双月/季度/半年度/年度(每双月/半年度前10个工作日内、年度为每年底后10个工作日内),述职人对本人上双月/上半年/本年度的工作情况进行总结,撰写述职考核评估表,提交直接上级审阅后,将述职报告
19、交人力资源部,由人力资源部转交述职考核委员会各成员。9.2.3 述职会议a) 人力资源部负责一级部门部长级以上人员述职会议的具体安排:准备好各述职人员的部门工作计划表、述职考核评估表及其它述职考核所要参考的资料;通知各述职人员进行述职。b) 对总监/副总裁级人员考核,考核委员会成员由董事会成员、总裁、总监/副总裁组成;部长列席,不参与评分。c) 对一级部门部长考核,考核委员会成员由总裁、总监/副总裁、一级部门部长组成。也可邀请董事会成员参加。9.2.4 述职报告的主要内容为:a) 工作目标责任的达成情况,含各项量化指标的完成情况;b) 部门内部或分管业务领域管理优化(含组织建设、制度与流程建设
20、、文化建设、团队协作等)工作的完成状况;c) 存在的问题、存在问题的根源分析,以及改进策略;d) 表现突出的能力分析及需要提升的能力分析。9.2.5 述职及述职评价:9.2.5.1 各述职人员对部门在考核期间的工作完成情况进行述职。考核委员会成员可就述职人员的工作情况提问,述职人员应就问题进行答复。9.2.5.2 考核委员会成员根据述职情况及平时的观察和记录对述职人员进行评估。9.2.5.3 如果被考核者所负责的部门或所承担的管理职责出现重大安全、质量事故、重大失职、工作失误等情况,则按照相关规定处理。9.2.5.4 如果被考核者出现关键事件,则按照KPI相关条款说明与要求处理。9.2.5.5
21、 人力资源部对一级部门部长级以上人员的双月/半年度/年度述职考核评价表进行统计、计算出各述职人的最后得分。9.2.5.6 最后评分为直接上级的评分占70%,其他评委加权评分占30%。9.2.5.7 述职考核记分方法: 总评得分=(KPI分值KPI标准配分)80%+组织建设各项得分值之和20%9.2.5.7 年度绩效评价分数计算方法:年度绩效评价分数年终考核分数60%+半年度/双月(或季度)考核分数平均值40%9.2.6 述职结果审批9.2.6.1 人力资源部对述职考核评估表进行汇总、整理,填写述职考核结果汇总表,提交给总裁办公会议进行审批。9.2.6.2 双月(或季度)述职应在第二个双月(或季
22、度)前15个工作日完成;半年度述职应在第四个双月前15个工作日之前完成,年度述职工作在1月20日之前完成(下半年述职考核可以跟年度述职考核一起进行)。9.2.7 绩效诊断与反馈主管领导将述职考核的结果反馈给被考核人,双方讨论如何进行绩效改进,并提出改进的要求与目标。10.日清月核参与日清月核考核办法的职位不需要做工作计划,被考核人一旦出现考核项目中的事件,考核人即时记录并录入系统;月末时被考核人的直接上级根据每项得分情况,统计得出被考核人的考核成绩。11. 考核结果及应用11.1 考核结果定义11.1.1 考核结果包括综合评语和考核等级。11.1.2 考核均分为五级,考核等级(S、A、B、C、
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