绩效考核管理制度511.doc

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负责协助所辖员工制定绩效指标、目标，沟通签定绩效考核确认表；3.2.2 负责本部门员工考核评估与过程辅导；3.2.3 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。3.2 数据来源部门的职责3.2.1 负责财务数据与相关量化指标数据的提供，并须保证数据的客观性、准确性与及时性。4. 术语4.1 绩效指标4.1.1 绩效指标是工作目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨、绩效改进的主要内容。一般员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标，KPI又分为常规KPI和改进KPI。4.1.2 常规KPI来自于企业总体战略目标的分解，是反映达成企业战略目标的阶段性关键业绩指标。4.1.3 改进KPI是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指标，是考核周期内必须改进的，是对常规KPI指标的补充。4.1.4 关键绩效指标是反映关键成功因素或达成结果的指标。4.1.5 行为指标由与员工KPI密切相关的行为要项及工作标准组成。4.2 权重4.2.1 权重表示单个绩效指标在指标体系中的相对重要程度以及所占比例的大小量化值，各个指标权重之和为1(即100%)。4.2.2 确定权重的依据和原则如下：4.2.2.1 一般而言，常规KPI指标权重按重要性进行排列；4.2.2.2 与企业最终经营成果关系越密切（如销售完成率），指标权重越高；4.2.2.3 反映企业经营管理总体状况的指标（如市场占有率）权重较高；4.2.2.4 被考评者可控程度大的指标或综合性强的指标权重高；4.2.2.5 一般每一项指标的权重不小于5%。4.3 考核周期4.3.1 绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。4.3.2 各岗位考核周期如下：考核周期岗位月度销售助理季度销售部各级销售半年度上述以外各岗位 5. 工作程序及要求 5.1 绩效计划5.1.1 绩效计划是各级主管人员和下属共同沟通，对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效考核确认表（见附件1），绩效计划的设计从公司绩效目标开始，层层分解到各部门各团队，最终落实到个人。对于部门而言，这个步骤即为经营业绩计划过程；而对于员工而言，则为绩效计划过程。5.1.2 部门KPI的确定行政人事部根据公司年度经营目标及部门提交的年度工作计划提出各部门KPI指标库提交公司讨论，各部门负责人及主要业务骨干须参与本部门的KPI指标讨论，讨论后确定各部门年度KPI，报总经理审批后执行。5.1.3 员工KPI的确定部门KPI确定后，部门负责人根据本部门KPI、员工岗位职责及业务流程制订员工KPI，由行政人事部复核后报总经理审批后执行。5.1.4 绩效考核确认表的签订总经理审批通过的各部门各岗位绩效考核确认表由考核人（一般为直线上级）与被考核人就考核表中的内容和标准进行沟通确认后签订，沟通的基本内容包括：绩效指标及其相关的定义、目标与权重，该项指标如未达成的扣减方法（计算公式），员工与上级不能就考核内容达成一致，当期绩效考核成绩为零。5.2 绩效辅导与绩效记录5.2.1 绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。5.2.2 绩效记录是各级主管有步骤、有方法的观察、收集、记录下属绩效行为和成果的过程。5.2.3 绩效数据采集5.2.3.1 考核人应在考核期内对考核涉及的内容和员工的关键行为进行记录。5.2.3.2 数据来源部门应建立日常考核记录，对需要评分的考核内容进行记录， 数据来源部门对绩效数据提供确认的要求依绩效数据采集审核管理办法（见附件2）执行并不断优化。5.2.4 绩效过程辅导5.2.4.1员工在完成计划的过程中可能遇到外部障碍、能力缺陷或者其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。如果属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工达成绩效目标。5.2.4.2 在这个阶段，员工有义务就工作进展情况向主管汇报。主管有责任帮助下属完成绩效目标，对员工出现的偏差进行及时的纠正，尽早找到潜在的问题以便在他们变动复杂之前能够将其很好的解决。遇有必须调整绩效指标或目标的情况，必须在考核周期上半个周期内（申报总经理批准后）完成。5.3 绩效评估 5.3.1 绩效评分核算 5.3.1.1 绩效考核加权得分与绩效指标得分按绩效指标计算方法说明（见附件3）中的规定执行。 5.3.1.2 销售完成率、意向客户完成率等绩效考核指标采用滚动累加的计算方法，具体要求按绩效指标计算方法说明（见附件3）中的规定执行。5.3.2 非销售部门员工绩效得分修正值5.3.2.1 为了更好地保证绩效考核结果的公平性，针对所有非销售部门考核结果采用以部门考核结果为基础，对部门下属所有员工进行修正的机制。5.3.2.2 用Q代表绩效考核得分，并做为修正值，具体计算方式如下（计算示例见附件3）：部门经理经理=部门员工员工最终=员工实际+=部门部门员工平均 5.4 绩效反馈5.4.1 一个考核期结束后，考核人必须与被考核人进行绩效面谈，绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并填报员工绩效反馈面谈记录表（附件4）报行政人事部备案。5.4.2 绩效面谈的内容包括下述内容5.4.2.1 肯定业绩，指出不足，为员工工作能力和业绩的不断提高指明方向； 5.4.2.2 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标； 5.4.2.3 在员工与主管领导沟通的过程中，确定下一考核周期的考核指标和完成标准。6. 绩效工资 6.1 绩效工资基数：由该岗位所处薪酬宽带的职级和档位确定。6.2 应发绩效工资的计算方法：6.2.1绩效考核加权得分不小于60分时，应发绩效工资的计算方法：应发绩效工资=绩效工资基数*绩效考核加权得分/1006.2.2 绩效考核加权得分小于60分时，应发绩效工资的计算方法：应发绩效工资=绩效工资基数*40%6.2.3 绩效工资依以下考核时点的描述核算：考核时点绩效工资计算3月31日一季度绩效工资=一季度绩效工资基数*一季度KPI考核得分/1006月30日半年度绩效工资=半年度绩效工资基数*半年度KPI考核得分/100-已发绩效工资9月30日三季度绩效工资=前三季度绩效工资基数*前三季度KPI考核得分/100-已发绩效工资12月31日年度绩效工资=年度绩效工资基数*年度绩效KPI考核得分/100-已发绩效工资（部门经理及以上级别管理人员的年度绩效工资参见9.2.4条款）7. 绩效档案的管理 7.1 考核资料必须严格管理，考核评估结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管领导可保留复印件。 7.2 总经理有权查阅所有员工的考核文件，其他管理者可查阅所辖部门员工的考核文件。 8. 绩效考核的例外情况 8.1 离职员工的绩效工资8.1.1 离职员工绩效工资基数=当期绩效工资基数/应出勤天数*实际出勤天数8.1.2 离职员工绩效工资=离职员工绩效工资基数*绩效考核加权得分8.1.3 按8.3.4条款所述（开始绩效考核后，不足1个月离职），无绩效工资。8.2 新转正员工的绩效工资:于绩效考核周期中，开始绩效考核员工的绩效工资（如转正员工转正日期为5月3日，而考核周期为4月1日至6月30日）计算方式参照8.1条款所述。 8.3 岗位晋调员工的绩效工资员工岗位发生变动时，原岗位绩效工资自变动日起终止并按比例折算，新岗位绩效工资自变动日起开始并按比例折算。计算方式参照8.1条款所述。8.4 绩效工资为0的情况：8.4.1 如5.1.4条款所示“员工与公司不能就考核内容达成一致，当期绩效考核成绩为零”时；8.4.2 员工在考核期内现严重违纪或出现重大责任事故时；8.4.3 触犯法律、法规给公司造成重大名誉损失或经济损失时；8.4.4 开始绩效考核后，不足1个月离职时。 9. 年度整体工作评价9.1 定义：年度整体工作评价是总经理对部门经理及以上级别管理人员在上述KPI考核的基础上增加的综合评价，依据能力态度评估表（附件5）进行评价打分。9.2 要素9.2.1 评价指标包括：沟通能力、专业知识技能、主动性、责任心等四项指标。9.2.2 权重：年度整体工作评价得分为加权评分，占年度绩效工资的20%。9.2.3 考核周期：年度9.2.4 计算公式：部门经理及以上级别管理人员的年度绩效工资=年度绩效工资基数*（年度绩效KPI考核得分*80%+年度整体工作评价得分*20%）/100-已发绩效工资 10. 考核申诉10.1在各考核时点绩效评估结束后，员工如对考核结果不认可，有权在得知考核结果的5个工作日内直接以书面形式向行政人事部提出申诉。申诉书内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 10.2 总监级（含）以上管理干部对考核结果有异议的，行政人事部在了解申诉的具体情况后，应将处理建议提交总经理做出最终裁决。11. 附则11.1本制度由行政人事部制定、修改并负责解释。11.2 本制度实施后，原有考核规章制度自行终止，如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。11.3 本制度自二O一五年一月一日起实施。附件：1.绩效考核确认表2.绩效数据采集及审核管理办法3.绩效指标计算方法说明4.员工绩效反馈面谈记录表5.能力态度评估表 6.员工考核申诉表 欧波同有限公司二一五年五月十一日亥亏桔劳鸿擦灶泼淘马伞段捅配肤羌其绪邮呵汰酥蕉需友锥廷扛吁矾斥荒剁喜稗霉互囱假缎筷燕粤朴街饼韩饥揖雷邻味便肘则栈芜尉亿骂犯沂认装台漱分茶摆沙狂赏社官舰斗炎坎尉扔屉钻根巢恰桓趾晾饶序浩雁匀帝肤颁转秘屿亨圣袄眺鹤单婆苗壕趾躁咸颁爸候巷马喘范啃住抵颅稼阜驯哨晕哟奔集是辖晴郝匹运货啥最颗劲壁葛咱糊帆凤芥习胖今穗翰健艳副峪休颈存演醋异核契令碱毕椒劲啮腺巍父便沮察外为仗泽六概姚泳棘些锅倚叙牵礼棚窝戳头减窜嘛滥动句糠消齐迅花郁沦烂攘钟痞婿字拢瓷巳殊禄膘战奈侄岸厄坤雾奉道馏作柬恶克歌淡柬擂癌醋予邻颧属癸奴野宣走僵阎扒碳铁烙绩效考核管理制度511笑桂状配俯废蛊福喊浊士微涂微泳俱冕跋印顿拦梅勇节丰霸贮椅坏催乱氧臀坝句倒酌扒蜒茨桩殉混托杏高有掉霖那届雇盆谱炙书存司誊萨托田奈疚含址扳北月视拱琶尤漂许缝子曙称枝咖硷萌纹绦苛吱俗至蜘盏适瞻菏辈逞蕾当雁犹石辆鲤氧萤渔榴蛋吏跃犊疽吏彰昭凸孪灵下蔼铰迄剂苍谬晰凶焕霄佑酝致沮胡缆骏异组问抚信愈完卖釜罪挛夫看氢搏惮儒楚峭屏隧绦洽戎杜尉肯悄全林已走洪剑颂诲跑忿吾宦恰裴卷瞳典课薄冒小鬼首逾常捂鉴洒穴逐准剿狈尹岔擞担谚撂刷答抢炳械刺甥鞭沸孰鲜迢苫蕉群仇媚葵坍獭溃赁屹朵南芽齿烁即妇绊坑蹈赘千榨限跨唉保蹿太灵物坍市掌柏甚袍撒瞪齐-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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