岗位胜任能力考核管理制度..doc
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4、的评价,适时把握每一位员工的实际工作状况,以促使员工有计划地改进工作,打造一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制;同时,也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。二、考核原则1考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高; 2考核应以岗位说明书为依据; 3考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据; 4考核自始至终应以公平、公正、公开为原则决不允许营私舞弊。三、适用范围本制度除下列人员外适用于公司全体员工:1. 因私、因病而连续缺勤一个月以上者;2. 因伤而连续缺勤三
5、个月以上者;3. 虽然在考核期任职,但考核实施日已经离职者。四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核二种。定期考核:1、公司层级的考评周期为年度。2、部门及部门负责人的考评周期为季度。3、部门负责人以下员工的考评周期为月度。不定期考核:1、员工试用期考核;2、员工职务晋升考核期考核;3、员工岗位变动考核;4、其他性质考核:(1)在具体岗位以定向培养的形式参与再上岗培训的待岗员工,应参与绩效考核,考核结果作为复职或者调岗的依据。(2)人员储备计划暂处于培训期的员工,在具体岗位以边工作边学习的形式参与培训的,应参与绩效考核,考核结果作为岗位派遣的参考依据。五、考核标准人事考核可以分为两种:
6、1能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间担当职务的能力,进行评定。 2业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。 人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩质和量)以及对工作的态度来把握。 知识 潜在能力 体力 能力 经验性能力 显在能力 工作业绩和质量 态度 六、考核小组组长:总经理副组长:执行副总经理组员:营运企划部经理,各事业部总
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