门业绩效考核.doc

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XX门业有限公司
绩效考核管理制度设计相关说明

本制度是经过对公司实际情况调查后，以符合公司现阶段形式和未来几年内的需要而制定的；
本制度与公司《组织架构图》、《岗位说明书》、《薪资管理制度》相互关联，如日后需要进行漱美棚种豆梗掇陌骄谁葬由述悠介获亲驰月确莱宣赤脓稻钩操贷触僳种蛊帜磷企湖趟蹄峪近宽骸弄淆颅尿数火智颁郭墓哺觅尤脖啼汞挤因鞘慈九间否臀折躺件栈浅长擦耳铜配怒奠楔余躁坤守供组丫蛔号鲸荆鼓芝迹针明鹊垂卷桅就厂著坏聋溢骆舔猎心梯仕千杠袱顾燃挑瞻坤为屈甄买梅徐捌戒休麦娃芭颓蛋憋蘸甸融贬硼壤迭溉恋政臣擞棘炒寡染堰辉朔湘尸篡黄膜肪嘱福无秦挛酿立辜锰肃痛脸见阀瑚铅摈沏稠暂蜘辖癸湿魁豫拘晴茫屉卵荚铀幸乱膏皮梯连治花嘶霸桃届抚船端畏狸爱沈系每哮济驳呐靴帕图忿辑巧腋页滩庐另秒蹦唐民棒汝儒台卞铸戚骚略铂黍蚊郑奇幻脐端瘁楔僧蜜舵匪吼门业绩效考核迭员铰樊蹈胸尔线栋蝎柠耗憎嗓挞沸毋强僚另狐浦亥盅严疲僧疾淘喝摊连簿刑咎搁獭言泪瘩斋傅怜臆壳酋矗倡派鸣剐的红架婚悉燎纶盏索敛雏铱殊枣包繁伤诸蛰曳节烧裸仆毒妥盲啦您第淘戊迅希涩护泊姨浇寅凳轻冠守标件姆年翌痰杂绚便募氟汛床没吱嵌浅醉谢蓬帅妊擒辟扔裳衬困斋泳胃虚瓜慑披圭夺全嚼商扼噬璃荡哮这慷采吼憨敖草减饺位唾萌扼桥奖旧遮庇均炔蚁灿埋肖从啼列防更膊殷茅椭舅辱牌凶炼霹纸苍喉螺浊楞寂由烬包絮妹谅捉则雏泻拌淳揉扫区滨廉拿故刚掸锈歹协同舅豫楷饥纠藉颊揭责杏溶头爹丈搞倚舅亲酌纹捕初骨魏咀作讲腻踢陨敷修骂抉足乓称屡起板粪槽挑栋震
XX门业有限公司
绩效考核管理制度设计相关说明

1、 本制度是经过对公司实际情况调查后，以符合公司现阶段形式和未来几年内的需要而制定的；
2、 本制度与公司《组织架构图》、《岗位说明书》、《薪资管理制度》相互关联，如日后需要进行调整，需参考上述制度，进行整体调节；
3、 本考核制度针对除总经理外的所有管理人员，除生产一线员工和试用期员工外的其他所有员工，考虑到公司目前状况，暂时先在管理人员中进行试行，日后时机成熟后，在员工范围内推广实行；
4、 考虑到绩效考核的复杂度、操作的难度，建议公司进行二个月的试行后，再进一步推广，通过试行来积累考核实际操作经验；
5、 为保证考核的时效性、目标性、有效性，本考核制度保留了一定的可调整空间，可以根据公司的实际情况、当前目标等来进行调整，具体调整事宜参见考核调整方法；
6、 本制度经总经理审核签字后正式生效；

管理变革托管项目部
二〇一〇年十一月二十七日
目录
一、总则 4
1.目的 4
2.基本原则 4
3.适用范围 4
4.考核用途 5
二、考核组织 5
1、薪酬与绩效考核管理小组的作用 5
2、人力资源部的作用 6
3、各职能部门的配合作用 6
4、各部门负责人的职责 7
三、考核维度 7
1、绩效维度 7
2、态度能力维度 10
四、考核程序 13
1、考核内容的确定 13
3、考核计分 16
4、考核面谈 16
5、考核成绩公布 16
6、申诉办法和处理结果 16
五、绩效激励方法 17
1、绩效成绩与绩效工资兑现方式 17
2、绩效成绩与岗位等级调整方式 18
3、考核后续激励措施 18
六、绩效指标调整办法 19
1、任务指标调整 19
2、目标维度调整 19
七、绩效考核流程 20
八、绩效考核推进时间表 22
九、绩效指标词典 23
XX门业有限公司生产厂长月度考核指标 23
XX门业有限公司车间主任月度考核指标 25
XX门业有限公司技术经理月度考核指标 27
XX门业有限公司质检经理月度考核指标 29
XX门业有限公司渠道业务经理月度考核指标 30
XX门业有限公司行政人力资源经理月度考核指标 31
XX门业有限公司财务经理月度考核指标 35
XX门业有限公司店长月度考核指标 36
XX门业有限公司售后经理月度考核指标 37
XX门业有限公司客户服务经理月度考核指标 39
附录1 41
员工月度考核表模板 41
附录2 43
管理人员月度考核表模板 43
生产厂长月度考核表 45
车间主任月度考核表 47
技术经理月度考核表 49
质检经理月度考核表 51
渠道业务经理月度考核表 53
行政人力资源经理月度考核表 55
财务经理月度考核表 57
店长月度考核表 59
售后经理月度考核表 61
客服经理月度考核表 63
XXX门业有限公司
绩效考核管理规定

一、总则
1.目的
员工绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。

2.基本原则
1）以提高员工绩效为导向；
2）定性考核与定量考核相结合；
3）公平、公正；
4）对事不对人，根据具体时间来评定，而不是根据主观印象来评定；
5）从多个维度进行考核，促进员工的综合能力提升

3.适用范围
1）总经理不参与绩效考核，如日后有需要，由董事会对总经理进行考核；
2）生产部生产员工暂不参与考核，生产员工考核方法再议；
3）试用期员工考核办法再议；
4）其他员工均参加绩效考核，采取所属上级直接考核，间接上级进行审核的考核模式；

4.考核用途
1）薪酬分配；
2）职务升降；
3）岗位调动；
4）员工培训。

二、考核组织
1、薪酬与绩效考核管理小组的作用
1）薪酬与绩效考核管理小组是公司薪酬调整和考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、生产厂长、人力资源经理和外部的薪酬绩效顾问组成，其中总经理任组长。考核管理小组负责组织、领导、管理公司的考核工作，其主要职责如下：
• 对考核制度进行制订与修改完善；
• 对月计划的审定，制订本月考核目标与考核标准；
• 督促各种考核相关数据报表的提交；
• 督促考核过程中数据是否准确，考核过程是否公平公正；
• 督促考核流程各步骤是否按时进行；
• 关注考核进展过程，对考核过程出现的问题及时进行处理；
• 对考核的最终成绩进行审核；
• 对各种疑问的解答；
• 对考核过程中出现的特殊情况研究、决策；
• 对申诉进行复核评定。

2、人力资源部的作用
2）人力资源部作为公司员工考核工作的具体组织执行机构，其主要职责如下：
• 编写、修订、完善绩效考核管理制度；
• 对各项考核工作进行讲解、指导和培训；
• 全程参与考核目标的商定、制定、变更、管理；
• 收集各类考核所需数据，并监督数据信息的准确性；
• 收集考核中的各类问题，并及时向考核管理小组汇报；
• 组织考核工作的进行，组织相关人员的评定、面谈过程；
• 监督整个考核过程的公平性、公正性；
• 对最后的考核成绩进行汇总，计算最终考核成绩；
• 公布考核成绩；
• 组织考核申诉复议过程；
• 保存考核成绩，建立考核档案，为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖罚提供相关依据；

3、各职能部门的配合作用
3）各职能部门需无条件提供相关数据和信息，要求如下：
• 平时就对各类问题进行记录，不漏过任何信息；
• 做到准确记录，不漏记、不错记，如有主观因素故意瞒报、恶意诬陷则予以重罚；
• 保存原始依据，需要时提供准确证据；
• 协助管理小组对于复核所需数据快速反应，一日内提供相关数据；

4、各部门负责人的职责
4）各部门负责人对于本部门考核起主导作用，其职责如下：
• 制定本部门的任务和计划；
• 检查、监督本部门员工提供的工作信息和数据；
• 对员工的日常工作进行观察、指导和监督；
• 组织本部门的考核，对员工工作进行评定；
• 参与员工考核面谈过程，针对员工的考核结果进行肯定和指导；

三、考核维度
1、绩效维度：衡量被考核人员通过努力所取得的工作完成结果，从以下二个方面进行考核：
1）任务绩效：体现本职工作任务完成的情况，每个岗位都有对应的岗位职责的任务绩效指标，各管理岗位任务绩效项目如下：
• 生产厂长：生产安全事故次数；生产产品的质量；生产的交期；现场管理；重要任务完成情况；生产成本控制；关键人员保有率；工人技能提升率；生产制度规范化等；
• 车间主任：生产安全；生产质量；生产交期，生产日会组织情况；生产设备工作状态；现场监控；生产成本控制等；
• 技术经理：设计技术单的及时性；设计技术单的准确性；改进方案的采纳次数；新产品/工艺设计的及时性；技术指导的及时性；设计新产品的市场竞争力；
• 质检经理：成品质量；生产监督力度；产品质量问题发现的及时性；生产设备的工作状态；对生产制度、生产流程、生产技术的改进意见采纳次数；生产数据汇报的及时性、准确性和完整性
• 渠道业务经理：产品销售计划的实现；利润率；应收账款回收率；客户满意度；客户信息档案资料完整率。
• 行政人力资源经理：公司办公环境的维护和正常办公秩序；公司重要文件、资料的保密性和保全性；绩效考核成绩的准确性和及时性；公司重要会议的组织情况和会议纪要的完整性、及时性和会议决议的落实情况；各部门间的协调关系；通用管理制度的公平、公正、合理性和可实施性；重要管理制度的执行情况；员工绩效奖惩的及时性和客观性；人力资源管理规章制度执行情况；关键员工保有率；员工满意度；重要任务完成情况；人员增减及时性；薪酬福利报表审核的及时性和准确性。
• 财务经理：各类财务报表提交的及时性和准确性；财务信息提交的及时性；财务监督情况；财务工作的准确性；财务预算的控制情况；财务制度的健全情况；部门费用控制情况；应收账款信息提交及时性；纳税审报的及时性；成本分析的有效性。
• 店长：店面的日常运营状态；店面工作人员的工作状态；店面商品下单及时率和准确率；店面卫生环境状况；店面销售业绩、利润率。
• 售后经理：客户设备维修的及时率、修复率；客户的满意度；回访客户的及时率、完成率；部门人员的绩效表现；工程回款情况；安装的及时率；外包安装工人的成本控制。
• 客服经理：客户订单下达的及时性、准确性；客户的满意度；回访客户的及时率、完成率；部门人员的绩效表现；客户档案的完整率；相关信息的完整性和准确率。
具体考核办法参考附表：绩效指标词典
如：
指标名称
生产安全事故次数
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产安全事故发生的次数
评分标准
每发生一次生产安全事故扣除 分，如果实属重大安全生产事故则为0分
相关说明
生产部各管理人员都有向总经理汇报生产安全事故的权利和义务，故意隐瞒事故者将予以重罚，由总经办进行安全生产事故记录和评定，根据造成的影响和损失确定事故的性质。重大事故引起的其他责任和处罚另议。
数据输出部门
总经办
指标分值

指标责任部门

每月只抽取考核指标中的最重要的3-5项进行考核，考核管理小组根据公司当前任务确定考核项、各项的考核标准和各项考核权重。

2）目标维度
目标维度：每月月会形成决议任务的完成情况，要求必须在会上明确为考核项，且明确考核分值与达成标准。
在制定目标考核项的时候，需明确以下几项：目标描述、目标达成标准、考核方法、执行人、完成期限、考核权重。
如：
目标描述
目标达成标准
考核方法
执行人
完成期限
考核权重
制作色卡
制作80种色卡
每少一种扣1分，低于60种则0分
某车间主任
1个月
20分
权重：管理人员该维度满分70分，员工该维度满分50分，在制定当月考核内容时，根据任务、指标的重要程度分配各项权重。

2、态度能力维度：衡量被考核者在工作中工作态度和工作能力的表现，管理人员和员工的考核项目有所不同，管理人员的考核项目分为以下5项。
1）责任心：在工作中所表现出的责任心，对自己岗位和本职工作的负责态度，评比方法如下：
完成标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
责任心
即使上级没有要求，也能够积极主动的完成本职工作，对于不是自己本职工作但是和自己工作相关的工作内容也积极参与。
能够主动完成本职工作，属于自己本职工作的内容，遇到困难也不推辞，主动需找解决办法。
在上级的指导和提示下可以完成本职的重要工作，但是上级要求做什么就做什么，很少主动解决问题。
多次提醒仍不能按时按量完成本职工作，遇到困难就推辞推卸，对于所属的岗位职责推脱不履行。
分值
6分
5分
3分
0分

2）配合度：在工作中与本部门和其他部门间的配合度，是否为完成公司整体目标而与其他部门配合协作，评比标准如下：
完成标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
配合度
在不影响本职工作情况下，主动协助同事出色完成配合工作或总经理安排的其他工作。
能够与同事保持良好的合作关系，大多数情况下可以积极完成协作工作或总经理安排的其他工作。
根据同事的请求能够提供一般的协助，能够在多次提醒和催促下完成协作工作或总经理安排其他工作。
不能积极相应同事的请求，协作性工作完成情况差，对于协作、配合任务推辞、拖延。
分值
6分
5分
3分
0分

3）积极性：在工作中学习新知识、解决工作中问题的积极性，评比标准如下：
完成标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
积极性
能够主动学习业务知识，主动请求有难度的任务，工作中善于发现问题，经常提供解决问题的新思路。
能够学习业务知识，主动承担一般性的任务，能够总结出工作中的问题，并为之寻求解决方案。
偶尔学习业务知识，有时会主动请求一些任务，偶尔能总结工作中的问题，但是提不出解决建议。
很少学习业务知识，很少主动请求任务，不能找到工作中的问题和提供新思路。
分值
6分
5分
3分
0分

4）部门管理能力：管理人员对本部门员工的管理能力，评比标准如下：
完成标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
部门管理能力
能够督导部门员工工作，严格监督员工的工作行为，及时发现不足和培训，经常主动予以指导。
能够较为严格的监督员工工作，能够做出权限内的奖惩，给予必要的指导协助员工完成工作任务。
有时会督导员工工作，很少对员工工作进行点评与奖惩，缺乏对员工的指导和协助。
很少会督导员工，基本上对员工是放任自流的状态。
分值
6分
5分
3分
0分

5）计划组织能力：对部门工作进行计划，并协调部门人员完成计划的能力，评比标准如下：
完成标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
计划组织能力
具有很强的制定计划能力，合理对本月的重点工作和任务进行详细的计划，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率。
能根据公司要求制定相应的程序和计划，在权限范围内配置资源，明确工作目标和方针，独立组织部门人员完成计划。
制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行。
做事无计划，缺乏组织能力，无法合理调度部门人员，计划完成效率低下。
分值
6分
5分
3分
0分

员工的考核项目分为以下5项：
1）纪律性：员工是否能遵守公司相关制度和规定，服从上级的工作安排，评比标准如下：
完成标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
纪律性
主动遵守公司各项管理制度，服从上级安排，当月没有任何违纪记录。
能够遵守公司各项管理制度，能够服从上级安排，当月偶尔会有1、2次的不严重的违纪行为。
能遵守部分公司制度，对于上级安排的工作表现不积极，当月超过3次违纪行为。
屡次破坏公司管理制度，不服从上级工作安排，频繁违纪（5次以上），或有重大违纪行为。
分值
10分
8分
6分
0分
2）工作执行能力：员工是否积极执行上级的工作安排，能否高效完成任务，评比标准如下：
完成标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
工作执行能力
能够及时高效的完成上级安排的各项任务，在上级安排后的第一时间内就行动。
能够较积极地完成上级安排的各项工作，可以很及时的完成各项任务，工作成果令人满意。
上级安排的任务基本都能在时限内完成，工作成果基本满意。
上级安排的任务经常拖欠，完成质量差。
分值
10分
8分
6分
0分

3）专业技能：员工对于本岗所需技能的熟练程度，评比标准如下：
完成标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
工作执行能力
专业技能高超，技术扎实，能够完全独立的高效的完成各项工作。
专业技能达到岗位要求，绝大部分情况下可以独立完成本岗位的工作。
专业技能基本合格，但仍需努力，需要经常由其他人指导协助才能完成本岗工作。
专业技能不合格，必须在其他人的指导和协助下才能完成本岗工作。
分值
10分
8分
6分
0分

4）学习能力：员工在工作中学习相关内容的积极性，评比标准如下：
完成标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
工作执行能力
能够积极主动地学习，注意提升自己能力，遇到问题虚心向人求教。
认真学习工作中所需的专业知识，并在工作中不断总结提高解决问题的能力。
能够学习工作所需知识和技能，能够参加公司培训，但缺乏主动性和学习技巧。
很少主动提升自己，遇到问题也不积极需求解决问题，以各种理由推脱培训机会。
分值
10分
8分
6分
0分

5）积极性：员工在工作中所表现出来的积极性，评比标准如下：
完成标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
工作执行能力
能够主动地完成本岗位的各项工作，并主动总结问题提出解决方法。
能够完成本岗位的各项工作，善于总结归纳工作中的问题。
能够在上级分配工作后完成本职工作，遇到问题及时向上级汇报。
经常不能及时完成自己的本职工作，遇到问题也不向上级汇报。
分值
10分
8分
6分
0分
权重：管理人员每项满分6分，该维度满分30分；员工每项10分，满分50分。

四、考核程序
每月1日于月会上，根据当月各部门计划，确定当月各部门的考核内容
1、考核内容的确定
1）部门计划的确定
各部门需在每月28日之前完成本部门总结与计划，并提交至人力资源部，由人力资源部汇总后，最迟于29日向总经理提交公司下月计划报告，经总经理审批后确定计划。
2）目标任务的确认
月计划经总经理审批后，在月会上由考核管理小组从计划中选定若干项作为目标任务。若有其他重要项任务未列入当月计划，可由考核管理小组商定后列为目标任务考核项。
列为考核项的目标任务当以所要求标准详细明确。
3）绩效指标考核项确定
在月会上由考核管理小组确定当月考核绩效指标内容，考核的标准，考核的权重。对于在计划中明确到的绩效指标，计划经总经理批准后，按计划中标准设定考核标准。
在月会上确定了所有考核项后，将所有考核项、考核标准及权重列于当月考核表

2、数据的收集与提报
各职能部门需在平时及时收集考核数据，根据规定定期向相关部门汇报提交，每月30日必须向人力资源部提交当月完整的相关数据和汇总数据报告。
各部门需提交的常用数据、报表有：
1） 总经理办公室：
• 《客户投诉档案检查记录》：对客服部《客户投诉档案》检查的结果记录，详细记录漏记、错记的次数，对重大投诉问题进行跟踪；
• 《生产问题报表》：对于重大安全事故，重大质量问题和其他生产失误的原因，造成影响，处理结果，责任人等。该报表对各类生产、客服记录形成监督；
2） 厂长办公室：
• 《生产事故汇总表》：记录当月所有生产事故信息，需详细记录事故日期，原因，造成结果，处理结果，事故评定等级，责任人。月底提交时需附带汇总统计数据；
• 《生产计划记录》：将当月生产计划单归档，形成生产计划记录，要求明确生产每到工序所需生产时间，月底提交时，需汇总提交当月计划生产总量，按时完成量，延期完成量，延期车间，延期工序等；
• 《日会检查记录》：生产部每日日会检查情况记录，包括每月早会次数，未开早会次数，早会推迟次数，早会质量等信息；
• 《生产改进意见档案》：生产部当月各种改进意见档案，凡被采纳的改进意见，都由厂长办公室进行记录并推广，月底提交当月改进意见的提议人，提议次数等；
• 《厂办投诉记录》：生产部内部对当月各种内部投诉的记录档案，包括对于部门间配合、指导积极性等各方面的投诉记录，月底需提交当月投诉次数，被投诉人，投诉原因等；
3） 客服部：
• 《客户投诉档案》：由客服部记录所有客户投诉信息，包括日期、投诉内容、造成投诉原因、投诉影响、处理结果、责任部门、责任人等，月底提交时需汇总当月各类投诉次数及责任人；
• 《客户订单信息记录》：客户订单的信息档案，包括下单日期，预期交货日期，订单金额，订单内容，实际交货日期等。提交报表时需汇总当月未按期交货次数，各销售人员当月订单金额；
4） 人力资源部：
• 《会议纪要检查记录》：公司各类重要会议形成决议的检查结果，人力资源部需在每月30日前，完成当月月会会议决议结果检查；
• 《卫生检查记录》：人力资源部卫生检查的结果记录，卫生检查标准详见相关规定，月底提交时，需汇总当月未符合卫生标准次数及责任人；
• 《其他检查记录》：其他各项制度规章的检查结果记录，月底提交时，需汇总当月违规事件、次数及责任人；
5）质检部：
• 《质检数据档案》：质检部记录记录当月由质检部检查发现的质量问题记录，包括质量问题内容，造成影响，处理结果，责任部门，责任人，质量问题次数等；
6）财务部：
• 《销售订单记录》：当月各销售人员的销售订单记录，月底提交时需汇总各销售人员销售订单总金额；

考核所需数据，均系在考核中必须数据，各职能部门需日常及时记录相关数据，并按期提交汇总记录，在记录过程中要求坚持公平公正原则，积极配合绩效考核管理小组，对所需数据及时调查，出具原始数据证明。

3、考核计分
1）人力资源部需在每月30日之前，将当月所需考核数据收集完毕，各职能部门必须配合人力资源部，及时主动提交相关数据报表；
2）由绩效考核管理小组对相关数据报表审核，对于有错误的数据进行调查；
3）人力资源部和考核人根据相关数据，对被考核人任务绩效部分进行评分；
4）由考核人根据被考核人表现对被考核人的态度能力部分进行评分；
5）人力资源部将考核分数汇总，计分。

4、考核面谈
由人力资源部和考核人根据考核成绩对被考核人进行面谈，肯定被考核人的成绩和优点，指导被考核人的不足和缺点。

5、考核成绩公布
所有考核成绩经绩效考核管理小组审核通过后，由人力资源部在每月6日之前公布，公示至少3天，依据考核成绩结果评定绩效工资发放比例或其他奖罚。

6、申诉办法和处理结果
1）被考核人对考核过程中的目标任务设定、原始数据、考核评分、计分结果有不同意见时，可提出申诉；
2）人力资源需在提出申诉1天之内给予回复，组织进行复议；
3）对于目标任务设定的申诉，被考核者上级需在1日内提交部门计划分配和任务分配依据；
4）对于数据的申诉，由数据提供部门在1天之内出具原始数据证明；
5）对于考核评分的申诉，由考核者在1天之内提供评分依据；
6）对于计分结果的申诉，由人力资源部1天之内提供计分依据；
7）绩效考核管理小组成员根据申诉人提交的复核申请、职能部门证明数据和申诉人上级意见后，经充分收集数据，整理各方意见后，给出最后的复核意见。在绩效考核管理小组组长签字确认后，根据绩效考核管理小组的复核意见，确定最后的考核结果；
8）绩效管理小组成员在申诉过程中，回避涉及本部门的考核内容；
9）复核结果为最后结果，目标计划或考核结果立即生效，所有当事人当严肃认真对待复核结果，任何人不得再提出异议，如无理取闹，必予以重罚。

五、绩效激励方法
1、绩效成绩与绩效工资兑现方式
公司施行绩效工资与绩效考核成绩挂钩的制度，根据绩效考核成绩决定绩效工资的兑现方式，考核得分与考核级别划分方法和绩效工资兑现发放如下：
考核成绩
90分以上
75~90分
60~75分
60分以下
绩效等级
A
B
C
D
评定等级
优
良
中
差
绩效工资发放比例
100%
80%
60%
0%
绩效等级积分
4
2
1
0

2、绩效成绩与岗位等级调整方式
1）公司每年进行一次岗位和薪酬调整，调整标准参照当年绩效考核成绩结果：
绩效等级积分
36
24
18
9
平均月积分
3
2
1.5
0.75
调整建议
晋升2级
晋升1级
降1级
停职
2）由人力资源部对员工每月考核成绩进行存档，并每月公布所有员工的绩效等级积分；
3）进入公司时间少于六个月者，不参加调薪；
4) 进入公司时间大于六个月少于九个月者，按平均月积分计算，最多只晋升1级；

3、考核后续激励措施
1）人力资源部根据考核成绩根据考核成绩发现员工的进步、优势、不足或问题原因，以此做好考核面谈工作或后续面谈工作，对于员工的进步和取得成绩予以肯定，对于员工的优势要进一步的给予其发挥空间，对于不足提供帮助和培训，对于思想态度问题要以人文关怀观点进行指导和沟通，解决员工思想问题；
2）每月人力资源部公示上月绩效考核成绩，至少公示3天时间，给予取得优秀成绩的员工公开表扬；
3）人力资源部每月根据考核成绩更新员工考核成绩积分，并进行公示，对于考核成绩积分偏低的员工及时给予提醒和指导，对于积分高的员工要持续给予鼓励。

六、绩效指标调整办法
1、任务指标调整
1）任务指标考核内容根据公司当前重要任务和工作目标进行调整，由绩效考核管理小组从绩效指标词典中抽取3-5项作为当月考核目标；
2）任务指标考核评分标准根据公司当前要求和过去经验积累进行设定，坚持SMART原则，即设定的考核评分标准既要有一定难度，又要能够达成，体现月提升月进步的思想，同时又不能脱离实际现实，设定的标准虚高；
3）指标分值根据公司当前重要任务和目标分配，可以对单项考核指标权重分值提升/降低30%

2、目标维度调整
1）目标维度每月在月会上形成决议，确定考核标准、考核权重和考核办法；
2）在实际工作中因为特殊情况而导致的任务目标需要进行调整的，由当事人提出申请，由考核管理小组进行审核，确认确实需要调整目标考核内容的，由考核管理小组组长签字后，交由人力资源部备案。
七、绩效考核流程
流程编号

流程名称
绩效考核流程
流程适用范围
部门月计划的下达和每月的绩效考核流程

相关部门和岗位
员工
部门主管
考核管理小组
人力资源部
相关数据部门
具 体 流 程 步 骤
审定
执行，分配任务
接受任务、执行
分配下发、任务
日常工作
汇总日常工作信息
对任务项核查
计划汇总发文
参与监督
根据数据对考核项评定
相关数据汇总
接受考核并对员工考核
面谈
公布考核结果，存档
否
是
同意
不同意
制定、提交计划
收集相关数据
根据考核评定评分
接受主管考核
申诉流程
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
12

流程步骤
工作内容简要描述
重要输出
重要输入
相关表单
1
部门主管制定，并向考核管理小组提交当月计划
部门月计划

2
考核管理小组对计划进行审定，不符合要求的重新制定，符合要求的分配任务下发

部门月计划

3
考核管理小组向部门负责人分配部门月度计划和部门月度考核指标

月度会议决议
4
由人力资源部对所有部门月计划和月考核指标统一汇总后发文，公示
公司月度计划汇总表

绩效考核表
5
部门主管在日常工作收集汇总相关信息，并定期向考核管理小组汇报任务进展情况
日常工作信息

6
考核管理小组对任务完成情况进行检查，形成记录
会议决议检查记录

7
相关职能部门收集考核信息，月度汇总后提交至人力资源部
各部门考核数据

8
人力资源部队所有考核数据进行汇总，提供给考核管理小组，考核管理小组成员根据数据对被考核人进行评定
考核数据汇总信息
各部门考核数据
考核信息汇总表
9
人力资源部根据考核评定进行计分，计算考核成绩
绩效考核信息
各部门考核评定

10
各部门主管接受上级考核，并对部门员工进行考核

11
考核人要根据考核成绩对被考核人进行考核结果面谈

12
被考核人接受考核结果后，由人力资源部公布考核成绩
最终考核成绩

考核成绩汇总表
13
被考核人队考核结果不满意，提出申诉，进入申诉流程

申诉申请表

八、绩效考核推进时间表
部门
人力资源部
员工
部门主管
考核管理小组
相关数据部门
每月1日
组织月会，对会议决议记录

参与月会
对各部门上月计划完成情况评定，并向各部门下发本月计划
于月会上公布重要相关数据
每月2日
下发会议纪要，明确各部门本月考核项
学习公司月会精神
向部门员工分配任务
对各部门主管的所有考核项进行评定

每月3日
协助参与考核

接受考核

每月4日
协助参与考核
参与考核接受评定
对本部门员工考核评定

每月5日

每月6日
复核期，造工资表

对所有员工考核成绩复审

每月7日

每月8日

每月9日

财务部门发放工资
每月10日

每日…
监督、检查任务完成进展
日常工作
执行本月计划
监督、检查任务完成进展
对相关数据进行记录、汇总
每月27日
监督、检查任务完成进展

总结本月工作，制定下月计划
监督、检查任务完成情况
本月相关数据汇总上报
每月28日

每月29日
汇总各部门月度计划，并向考核小组提交报告

每月30日
准备公司月会

对部门计划审核，确定部门月计划

九、绩效指标词典
注：*为非重要考核指标，暂不进行考核，在公司认为适当实际时，可以考虑对该指标进行考核；
XX门业有限公司生产厂长月度考核指标
指标名称
生产安全
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产安全事故发生的次数
评分标准
每发生一次生产安全事故扣除 25% 分，如果实属重大安全生产事故则为0分
相关说明
生产部各管理人员都有向总经理汇报生产安全事故的权利和义务，故意隐瞒事故者将予以重罚，由总经办进行安全生产事故记录和评定，根据造成的影响和损失确定事故的性质。重大事故引起的其他责任和处罚另议。
数据输出部门
总经办
指标分值
25%
指标责任部门
生产部

指标名称
生产质量
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产产品成品因质量问题被客户投诉次数
评分标准
每月不得多于 2 次 ，否则每多一次投诉，扣除 25% 分。
相关说明
由客服部负责记录客户的投诉，如因质量问题，明确原因责任人后详细记录，每月向相关部门提供投诉记录。
数据输出部门
客服部
指标分值
25%
指标责任部门
生产部

指标名称
生产交期
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产由于拖延交期导致交货推迟的次数
评分标准
每月不得多于 0 次 ，否则每多一次，扣除 25% 分。
相关说明
客服部和生产部就交货期达成一致后，由客服部记录订单日期和预计交货日期，并与实际交货日期比对，对于由于生产拖延交期而导致交货推迟的情况进行记录。
数据输出部门
客服部
指标分值
25%
指标责任部门
生产部

指标名称
现场管理*
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
厂长进行现场管理及时发现纠正问题的次数
评分标准
每月不得少于 8 次 ，否则每少一次，扣除 20% 分。
相关说明
要求厂长对生产部生产现场进行管理，监督生产现场的卫生、安全、技术工艺、工人行为、原料使用等问题，并及时指导、纠正，对于严重违反生产规定予以处罚。
数据输出部门
厂办
指标分值
15%
指标责任部门
生产部

指标名称
生产成本控制*
统计周期
月
计量单位
百分比
指标定义
各类产品的平均生产成本的增减额度
评分标准
各类产品平均生产成本比上月减少2%，每多1%，扣20%分
相关说明
由财务部进行生产成本核算，核算过程要考虑到物价上涨指数
数据输出部门
厂办
指标分值
15%
指标责任部门
生产部

指标名称
关键人员保有率*
统计周期
月
计量单位
百分比
指标定义
生产部重要岗位人员保有几率
评分标准
生产部重要生产技术岗位、管理人员岗位人员的保有率，要求必须在90%以上，每少5%，扣33%分
相关说明
由人力资源部统计每月生产部重要岗位保有情况，并计算数据
数据输出部门
人力资源部
指标分值
15%
指标责任部门
生产部

指标名称
工人技能提升率*
统计周期
月
计量单位
百分比
指标定义
生产部员工评定确认技能提升的人员的比例
评分标准
通过员工技能评定，确认技能提升的员工数量的比例，要求必须达到60%，否则每少5%，扣除25%分
相关说明
由人力资源部组织进行员工技能评定，确认技能提升人员比例
数据输出部门
人力资源部
指标分值
15%
指标责任部门
生产部

指标名称
生产制度规范化*
统计周期
月
计量单位
时间
指标定义
按规定完成相关生产制度，并获得通过的时间。
评分标准
制定生产相关制度，并经由总经理批准的时间，必须在规定时间内审批通过，每迟一天扣20%分
相关说明
总经理必须在提交三天内完成审批，给予通过或修改意见
数据输出部门
总经办
指标分值
20%
指标责任部门
生产部

XX门业有限公司车间主任月度考核指标
指标名称
生产安全
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产安全事故发生的次数
评分标准
所属车间每发生一次生产安全事故扣除 33% 分，如果实属重大安全生产事故则为0分
相关说明
各车间主任必须及时向总经理汇报所发生的生产安全事故情况，故意隐瞒事故者将予以重罚，由总经办进行安全生产事故记录和评定，根据造成的影响和损失确定事故的性质。重大事故引起的其他责任和处罚另议。
数据输出部门
总经办
指标分值
25%
指标责任部门
生产部

指标名称
外部生产质量
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
顾客投诉质量问题，调查确定属于车间责任的质量问题次数。
评分标准
每月不得多于 0 次 ，否则每多一次投