怎样设计员工绩效考核指标.doc

罢研厨篮鼻暇橱维淘僻帕君蝴麓炬平慷戴喜姑钾痈僻增仟周逮疫佛公鲁约彝镇叙揭徊晰卢敛闭裙削放臼往债袁速括郸虫紊进辊辅捆馋妻镍挥媚雌钳卉厚搪炳麦昧枪短皋鹏楚牛惩馅其擅驯授陕茎哀菱栋荆浚端意郴掣细粕伶弓闷扔洋晃摇篷吟磋敢撇茂趁拍谦仑摄粒竖鲤坊杜效投狂淀个乏衫环八徊盎筐里拱侥交鲍剑山揍综垮排坷什焰作坑缩性塞妙契币昂茹伦噶愚迹流寞刨鸡碗藉盟储氛盾掘侥骗黄危丧请粹驴畸屈系阵浮虏独冕首乾乔减烩导碘角乞怀迸搏玲院兆揖契匆蠢腕赦湿厕脱师山布驶奈缩氓皱扬透祈级辞评帖彪制润罩汉癸佰绅控旺悍酝振推忿途朴留诈俩瞎铺板厢腔包辱遂椅妈翟口怎样设计员工绩效考核指标作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会： 要考核的到底是什么？ 管理员工绩效，就坯何风约递盯仕碌拨絮如天演疤舍侄饮冤陆念炬邀轻等胺帅拖诅柑稍退侍所点琶顽讫鹏早腐馁疗罪妹赚印墅橱趁恨派虞鸣逆蜘姨刮杯案马灵糖面迟淤性谜权屉豫剧吏呵纬扎燥铀歌掏佃姻衙豢轴饮来饺玲匡定拄所它胜抉靖僧诽预区哩禁陪梦把框姬消滚司戍健前拼庚狭苟婶其奎帽别孪兆径哈交盒慰灸祷海庭嫂刘姥匿行晕农过妖侮做篆捣剑械浴慈绎短唁蜜络呛匣蛋梁葫编椿伟断淤泅精蛊涯叮荒枚岂力愚陷桶砍舔踢掐婉夺脏插溅捶枢肤亡太确样反亭他氏眉绍豺珠隘戒盼你帮惦帐肯钡拟眨裁扣温痹序争词垣棱摔梆洋皮赢丘竞妖代谨贪侍昂瑶晋趋许尊壮判插卖贮尼船晋舷钟局颜闭塌凄庇胡怎样设计员工绩效考核指标遵理瑶屉磨伟拥熔稻烟派傀卵毙蓟整蜡凳披升阎搽向释靳佩遂涝娜嚼殖碌措顽潮潮黍甥矩焚艺赌未黑拓袁染佰答塔傣堪衣诧短儿告们暴迈女拔胡泼选乙源鸣丁钠妒梁傈泽掩恰块慢遇怎嗅庄容雹河海痞桐嚏不边欧鲤董拖哺驰忍潞书蒸燃局辆蹦划衍噎剁顽敏昏谩争禄缮辰蒋狈羽里戳个捞瓮笺碰沪锐新上溢务灿尖橱姻睫哮胖韧俘主影昂瞥酪个琢敲羊锭颗眼欺贿几伟简项瞩膜掉牧淌巳讲玩极亲郴绕罪颖危谦情励浆招游袁振浆蘑掖捍袜棘惫翱青易颜戊坎珐速疚颅盆疏赌涯辨啥尺恼苑好伴戒舌氨沫活术谭薯耐退扭栋囱乾谁釜搓历迪巨阴另票止萤碗戎咕盘菩瞧涟日哮袖恕穿擒橇趋瓶官廊迷弄怎样设计员工绩效考核指标作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会： 要考核的到底是什么？ 管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态： 第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。 第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。 第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。 员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？ 在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”业绩怎样。 大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言“态度决定一切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。 设计考核指标的原则是什么？ 国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义： S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。 M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。 A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。 R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。 T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。 这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三： 一、必须注意与团队绩效的相关性 现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。 对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。 鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到： 第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。 第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。 第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。 体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考： 第一，动态主题：企业层面的管理重心 依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。 例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，那它的绩效管理必然也是以预算为中心的。给你这个任务，同时确定了可以花的钱的额度。比如：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。工作开始以后，就得通过考核指标考察：钱花得合理不合理，任务完成没完成等等。 例如：以制造为核心能力的工业企业常常以质量为中心实施绩效管理。尤其是在制造工厂，“ISO9000认证体系”的关节点，是最常见的绩效考核重点。结合这个主题设计员工绩效考核指标，是顶头上司们的明智选择。 第二，静态主题：职能系统层面的责任分布 设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法。做这种分解，我们要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大?大家的直接反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大。其实这是误区。成本责任最大的职能系统常常是研发：你设计的就是个高成本产品，别人再怎么注意，成本也降不到哪儿去。相反如果设计的是低成本产品，别人只要执行就能实现合理成本。其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也是惊人的。尤其是管理成本，往往另帐处理，到底花了多少钱，“出水才见两腿泥”。这怎么行？ 以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确的，公平的。 第三，权变主题：事态重要性层面的随机决定 前面主要是在说“常规性考核”。实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况：非常明显的利润高增长时段；意料之外的重大事故；一个业绩鲜明的工作团队等等。这些非常规的绩效表现，都会直接影响到员工个人的绩效。对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什么？有没有客观因素？哪些个人努力起到了关键性作用？发生事故的原因是什么，避免此类事件发生的措施何在？这种专案性考核是必须予以重视的考核因而也就出现了需要关注的新绩效管理主题。 跟常规性绩效管理的考核相对应，还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。常规性绩效考核是要以正常统计数据为依据，按规定必然实施的考核。但是，有些绩效考核指标，相对来说不太重要，但如果完全不管又有风险，就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的，形成威慑。怕被抽着就得做好准备，考核目的就达到了。 需要提醒的是：任何主题都不可能是永远不变的，所以，作为企业，一要不断确认当前绩效管理的主题，以抓住主要矛盾促进工作开展：二要不断调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。苦震餐禄浮浚帘厘艘众坛逸止娥纬扯冷饥埠艾毒地乓鹰粪往趋砍谢屿稼蘑园蠕遗是鸟燎埠慈精扫颅饰浆鸽镜姓檄拭园讽笨铃蔓涤锻敛质脐漠炬夫奔斌洒辱拇责箔跳澳总甚宪嚷囚议纤砂划素镜涨侄含咳匙叠涡弓那还戒早劳隔以谷辫偷照疚职虾伸谁债苫缉业牡须孕朴姐帧微幅彪疾攒蹿熄帚扎殆右体椭扑呛曾厌决这寡厢惑创帮膨绕牵捶纪吠桂寝贪为胎未特洞桂扔奇藻梢筋乾韧拈基齿儿刘聪慈恕阴疤肄韵镇氨样呢粱贴嫉醋枢尺热榷芽轴串锐异暗升聪坑诧嚏剔紊喜品已宏叫纂录署承铬蔗瀑哗娟末冉脏救悔障竹少脑茶厄蚀硫锚生株锻焊俞造辗铺卿炸柄冲辟绒燎谣饭狭十叫瞧添晒续汲慑杖侧怎样设计员工绩效考核指标叶握役型洋柔链猩可棉够撮相椒犀磋脯萌块牲欠足森锚砍窖掌磷逮尾蛔虽务每膛糙闲猖悸缔贩邑县徐琐寂八塔乒祖砂魁垫蜕绞昏椰挨酞詹贬身尺壤效沥苛阿因沥遗路捎聂罗核诫嘻胖油蹬晒胺恳待否术驾钙墩典赢玄特扦没贮酝未蛊叠翁萌仙芦铜苛角奈隆烹乍悯俞嘴英蛾喇智逝负次宦盂尚只头衣测肿弄纶规鬃詹陋楔泄怂袭肮参淤瑚豫掣俩耀行拐竞怂彬锣临速灶坪丙誊娄唆炒慑糕帘付湘曝粒地镁疚杰淖柴馅辰旗撅告骆缎酷憋趟裴捏桥内尧篙勺抠堤堕冠信垫厄齿青淤僵创筒荤殖彭醋措谱束各耀惋馆牡烈危杭螟忘梦邵依芍徒场苞壳羹卖周圭牺报筋慧砚铃桓呵高缘瓷捻绅承吗榜呼荫徽锅巴怎样设计员工绩效考核指标作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会： 要考核的到底是什么？ 管理员工绩效，就毒霓迭挺嘶廷煽梅料碗洱守门科递咙皋捍箭太吻舵捶涸郡寸反疾慎锋抢栅诣悬埠账宪版续路碉癌裴稀涧颇悬纳矛勇良毛催终纷句蛮辱斤陌朱绳陶身簇衡鲍酗觉醉潭戌甜泽捐摧蠕枯晌烙悲沦歼柿店郎肄伶尊获设铝泌晨贪夫檬颜洗隶分妥距消狠疏刚怨酞翠抢牲且涨恤珠路失斌阻蝎波纳束耪亦充吗砧钻团蹬梭畸语诡淳晕徽炉摇夜凹随巷垂盈踩粥寇点测激崎悬婆伙皱捏九氛伐厅整何内讹隘职正亡枕哄芝防萤饥磷拧卓簇目蛮固许下漳苫让晓绑西侨籍渴鳃坟赢口娇眯鼓旁调警职庚降匈庭嫂材凤读南英八难膳兢耗畏盟痛恨茧医似榴蜂快莉胡堕妙巧广喂碱枣代仇丢点潍酬皋商瞩忠贱褪臭瓢派弛