平衡计分卡和关键业绩指标都是极佳的绩效战略管理工具.doc
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4、层面。KPI则是将企业战略转化为内部的过程和行动,也是衡量企业战略实施效果的关键指标。前者强调目标均衡,让公司长期与短期目标并重,后者则找出公司成功关键因素,制订各部门关键绩效指标,让公司战略目标可以由上至下进行层层分解。具体来说是结合公司战略,让公司战略目标与各部门绩效指标之间有相互关联性、牵引性,最后再分解到每个岗位。因此,将平衡计分卡和关键业绩指标完美地结合起来,才能实现其绩效管理效用最大化简单来说BSC是一个考核平台,而KPI是一个绩效指标分解工具,两者没有冲突,一般来说你可以选择BSC、MBO等考核平台,但无论哪种平台,都需要用到KPI平衡计分卡是一种战略分解工具,关键指标是实现目标
5、过程中需要控制和达到的关键点,是价值创造过重的核心内容。二者都可以作为绩效考核的工具,也可以结合使用。但关注点和侧重点不一样。KPI是在公司高层领导对企业战略达成共识之后,分解成关键成功因素(KSC),再分解为关键业绩指标(KPI),再把KPI按部门和岗位向下分解,是自上而下的。可以说KPI指标体系能够良好的突出公司发展的要点。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显,忽视了部门间的关系与权重。与BSC相比,KPI的要素基本是相互独立的,它的分解与落实都是以既定目标为核心的,比较而言,使用KPI绩效考核的落实层面没有得到战略管理意义的深化。对应平衡计分卡中的四方面,KPI最适用的应该是财务指标与任
6、务指标,但对于能力指标、学习指标之类,就很难应用KPI来进行分解。 顺便补充一点对于目前很多企业来讲,计分卡尚未健全,更不用说平衡了MBO、KPI与BSC的联系和区别 现在流行的绩效考核制度有360、MBO、KPI和BSC,很多有疑问到底那种最 好,现以我之见作简单分析:、 1、360基本被完全否定了,有学者称之为“美丽陷阱”; 2、其他三项是各有特点,现在基本上95以上做考核的公司用的其中之一。MBO跟适合小公司,工作任务比较杂的人员;KPI适宜多数企业、公司,需要公司管 理流程顺畅和有效数据支持;BSC跟适合大公司,考核周期和效果体现期太长。 但是无论那种考核制度其实都是一种工具而已,只有
7、适合公司具体需求的制度才是最好的绩效考核制度。建议新考核制度的建立和推行者将它们作为“零件”,根据实际需求组合起来满足公司要求,只有这样才能体现你的能力与才华,受到老 板和上级的赏识。 平衡记分卡(Balanced Scorecard,简称BSC)哈佛大学商学院著名的教授罗勃特卡普兰创立的平衡记分卡。平衡记分法的优点是它既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系,又提出了一套具体的指标框架体系。BSC的框架体系包括四部分(或称为四个指标类别):学习与成长性的,内部管理性的,客户价值的,财务的。这些不但具有很强的操作指导意义,同时又通过对这四个方面深层的内在关系(即学习与成长解决企业长期生命力的问
8、题,是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础;企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值;客 户的满意导致企业良好的财务效益)的表述阐明了该体系的深层哲学含意。 BSC说明了两个重要问题:一是它强调指记标的确定必须包含财务性和非财务性的(因此有“平衡计分”之说);二是强调了对非财务性指标的管理,其深层原因是财务性指标是结果性指标(Result indicator),而那些非财务性指标是决定结果 性指针的驱动指针(Driver indicator)。 特别要指出的是,BSC明确提出,绩效管理就是要让企业的每一位员工每天 的行动都与企业的战略挂钩。由于BSC所具有的强有力的理论基础和便于操作的特点
9、,自90年代初一经卡普兰教授提出,便迅速被美国,随后是整个发达国家的企业和政府竞相应用。今天当人们谈及绩效管理时,基本都是以BSC为主的体系。以美国为例,有关统计数字显示,到1997年,美国财富500强企业已有60%左右实施了绩效管理,而在银行、保险公司等所谓财务服务行业,这一比例则体现得更高。这与美国企业在90年代整体的优秀表现不无关系。再看一看政府方面,BSC在90年代初提出,到了1993年美国政府就通过了政府绩效与结果法案(The Government Performance and Result Act)。今天,美国联邦政府的几乎所有部门、各兵种及大部分州政府都已建立和实施了绩效管理,
10、目前的重心已转入在城市及县一级的政府推行绩效管理。 企业关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。 随着经济全球化程度的不断深化,企业间的竞争也日趋激烈。在激烈的竞争中,
11、越来越多的企业认识到人力资源优 势在获取企业核心竞争力方面的作用,人力资源管理也成为获取企业竞争优势的工具。一个企业要想获得相对其对手的优势,就必须创造出比其对手质量更好的产品 或提供更加优质的服务,提供其竞争对手不能提供的创新性的产品和服务,或者这些产品或服务以更低的成本被提供,也就是区分度要高、成本要低。越来越多的研 究表明, 人力资源管理的水平对竞争优势的获得有强烈的影响。 人力资源能够提升企业价值,它是一种能够通过增加投入而提高产出的资源,人力资源管理也成为了一项以企业战略为基础的管理活动。企业战略的落地,是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的,在这一整体的人力资源管理过 程中
12、,绩效管理就承担着具体的落地任务。 绩效管理是指为了达成企业或组织的目标,依据员工和他们的直接主管之间达成的协议,通过持续开放的双向互动的沟通过程,来提高组织员工的绩效和开发团队、 个人的潜能,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,从而使组织不断获得成功的管理方法。绩效管理将企业的战略目标 分解到各个业务单元,并且分解到每个岗位,而岗位职责最终由员工来实现。因此,对每个员工的绩效进行管理、改进和提高,从而提高企业整体的绩效,使得企业 的生产力和价值也随之提高,企业的竞争优势也就因此而获得。绩效管理对企业的持续发展至关重要,绩效管理做得好,才能不断提高和激励员
13、工,从而不断提高公 司绩效,推进公司持续发展。绩效管理在企业的人力资源管理中占据着核心地位。企业的绩效管理是实现企业的战略目标、培养核心 竞争力的重要手段。 而在整个绩效管理系统中,绩效评价又是其中关键的环节。如何恰当的绩效评价方法,对于整个绩效管理系统成功开展乃至企业战略的顺利实现具有至关重要的意 义。绩效评价的方法很多,而目标管理法、关键绩效指标法和平衡计分卡作为三种新兴的绩效考核方法,自其产生以来就受到了企业界的广泛应用。 一、目标管理 目标管理(Management By Objectives,简称MBO)是美国著名管理大师彼得?德鲁克于1954年提出来的,最初的提法叫做“目标与自我控
14、制管理”。德鲁克认为,并不是有 了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以,“企业的使命和任务必须转化为目标”。如果组织中的每个人都能向着一个方向努力,他们的 力量就可以很好地整合在一起,不会存在隔阂、摩擦和浪费,这样组织将会更有效率,也会更加成功。而目标管理通过目标的沟通、分解和链接,能够使大家在对目 标达成共识的基础上,汇集组织中每个人的力量,向着共同的目标迈进。因此,管理者应该通过目标对下级进行管理。当组织最高层管理者确定了组织目标以后,必 须对其进行有效的分解,转变成各个部门以及各个人的分目标,管理者依据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理提出以后,便
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