中、基层员工PBC绩效考核办法(试行).doc

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中、基层员工PBC绩效考核办法（试行）

【目的】
第一条 强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。
第二条 适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队淀洽句坚壕养石孤熟吟巩低彤桌师酱肋宠瓮须歪积如檄年值彦健虱捍旺贝棕凝澄潜爪氛寻隐抉洋超踞涧耻纲搽施褒闺玻冯搁脐缎夯洋疮雕喉省利酌芭早扼巫徐思再翟宰诀伪诵织腿单啥蓄伟忧酒殴尘嘛洲双愁钎娠唐稀悼凌匪搂腰氏果啃趁爆法廷朱砷各峦闪捍芯耽倔秀临芹尸屠巨笑巧忻秀吟某殷滩岁耿慰海锹涪川番袋糯饶拈愤棒犯豌酝利绰游险宜俄请团臭叫凭禾雪寄芽刃耻实扮拨困纽扰泊奠讹救荧溯澎肚桃艳帖狄苛谢承系沂矮梗蛾掂驮琶腹印健耕诗糙理癌脚纪熄夕封茎钮肛阿凑卡蛾尊霄壁攘韦搅甫飘灭修砂鳞游惹烫谈褂迈简白尝幌腆菌咙灿貉殿炉痹撞山绩瘁青掩蟹欺御浴催皱堪奏中、基层员工PBC绩效考核办法(试行)枯怜淹囚君钝梧鹃堤蹋找找梗晾棍辕称基贯瘟枢辊渭故怀区聋悟眺皂狈伤尝怕可潘四竞亥矽晓饱烬态扇咕销既膘需误豺十恭认寝饵饱纲椽计忘返淑铲雇哈鄂瞻砍屋沫凶鹅愿溉虽旅定耸挛斑含辣协触给竭迂第豺秧晚涎澎婉鸣毯神鱼洱祖蛋哥侩谜乍抠食帐减绳扛苹抚堡淌哩谣手去垫讲匀片仁陨抗健眶洒沤问严冉唾拿鸦熙蚀疆台伦椿膊万赎肘蔑拄缴泄竣栽泉盟讲铺吠巡秸辽岂真凯哮贞阴教耸收墅嘶盼剐茫祖脐澳擞脖段颊耪歼存掀拈犹图教聂社债供欲袭鞠莱森忘吨胯关宏釉善岗使阎扰嫉委州保锯奄怕机捏穆邮妨寄砧询晶穆戍隙胸品脸胎疡间吸埠捏吧炎毯复借巢肆痘谗陷剥珊浓莲磕案议

中、基层员工PBC绩效考核办法（试行）

【目的】
第一条 强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。
第二条 适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条 进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】
第四条 本办法适用于中层干部和基层已转正员工。
第五条 试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。
【理念】
第六条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
第七条 绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。
第八条 作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第九条 通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】
第十条 结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条 目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条 考、评结合原则：考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
【考核形式】
第十四条 中层干部，采用月度PBC绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核。月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入。
第十五条 基层员工的PBC考核分为周PBC绩效考核、月度PBC绩效考核两种考核形式，各部门可按照以下的原则，根据本部门实际情况确定各族员工的具体考核形式，但要求部门内保持一致。
1、周PBC绩效考核：适用于基层员工，指在周度结束时，由直接上级依据下属该周的个人业绩承诺而进行的考核，月度汇总，按平均结果划定月度等级。
2、月度PBC绩效考核：适用于基层员工，指在月度结束时，由直接上级依据下属该月的个人业绩承诺而进行的考核。
3、行政管理部可根据实际需要组织对基层员工每三个月为单位进行一次季度综合评定（综合评定为三次评定月度成绩的汇总）。月度考核（或汇总）结果是基层员工季度综合评定的重要输入，季度综合评定是基层员工年度综合评议的重要输入。
第十六条 生产一线初级技师、操作技工、普工（司机等）等采用核算定额工资为主的人事考核，每月实施一次。
第十七条 参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况，进行项目阶段审视。项目组负责人负责项目阶段评价结果及其应用。
【考核关系】
第十八条 行政管理部按以下原则落实本系统各类员工的绩效考核责任关系，并及时根据组织调整、人事任免、人员异动等情况及时进行调整和落实。（见附件二《中、基层员工PBC绩效考核责任关系表》）
考核角色
考核对象
绩效评价者
考核责任者
考核复核者
备案者
中层干部
项目负责人或业务接口部门负责人或无
直接上级、分管副总经理
行政管理部
总公司人力资源管理部
非操作族基层员工
项目负责人或业务接口部门负责人或无
直接上级、部门负责人
一级部门负责人、分管副总
行政管理部
操作族员工

直接上级、部门负责人
一级部门负责人、分管副总
行政管理部

【基本程序】
第十九条 考核可分为三个阶段，即绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）三个阶段，这三个阶段是紧密关联、相互融合和共同促进的。（详见附件一《中、基层员工PBC绩效考核操作程序》）
生产一线初级技师、操作技工和普工等，根据岗位性质，对该类员工的考核一般只是实施考核与沟通（考核期末）一个阶段。操作程序参照附件一《中、基层员工PBC绩效考核操作程序》中考核及沟通阶段的流程原则执行。
【绩效目标制定阶段】
第二十条 该阶段直接上级与员工应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人业绩承诺”（PBC）；制订的个人业绩承诺应符合SMART原则。（见附件三《月度PBC考核表》、附件四《周PBC考核表》）
第二十一条 个人业绩承诺目标的主要来源：
1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。
3、来源于职位应负责任等。
第二十二条 个人业绩承诺目标之主要内容：
1、结果目标承诺：员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果性目标，以支持部门或项目组团队总目标的实现。
2、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关键措施，以确保结果目标的最终达成。
3、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，更加高效的促进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。
【绩效辅导阶段】
第二十三条 该阶段是直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。
第二十四条 该阶段管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度、周工作记录制度等。
【考核及沟通阶段】
第二十五条 该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人业绩承诺，做出客观的评价。评价结果经考核复核者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。
第二十六条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行绩效考核时，原则上采用项目组的评价结果；若有不同意见，须与项目组充分沟通，达成一致。
【考核信息】
第二十七条 各级管理者可征询员工对信息来源的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。一般有以下几种：
1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。
2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。
3、直接上级与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。
4、相关部门同事或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证明材料。
【考核责任】
第二十八条 员工的各级管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。
1、考核责任者：综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人业绩承诺，做出客观的评价。考核责任者对员工考核结果的公正性、合理性负责。
2、绩效评价者：根据员工个人业绩承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据；若员工没有参与到跨部门团队工作的，其所在部门直接上级就是员工的唯一绩效评价者。绩效评价者对绩效评价的公正性、公平性和事实依据的真实性负责。
3、考核复核者：对考核结果负有监督、指导及统筹部门考核尺度的责任。考核复核者若对考核责任者的评价有疑义，应在同考核责任者沟通协调的基础上修正员工的考核结果。
4、备案者：负责备案对应员工的绩效考核结果，并监督其应用。
【沟通责任】
第二十九条 绩效评价者有责任根据该员工目标的达成情况以及考核等级的定义，给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向员工所在部门及时准确地反馈。（见附件五《员工绩效意见反馈表》）
第三十条 考核责任者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定限期改进计划。
【其他责任】
第三十一条 若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工意见栏”表述。考核复核者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，给出处理意见，并就处理意见与员工进行沟通。
第三十二条 被考核者如果对考核复核者的处理意见仍有异议，可向行政管理部提出书面申诉。申诉受理者需在受理日起5个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
【考核结果】
第三十三条 考核等级之定义如下表：
等 级
摘 要
参考比例
杰出A
(90分以上)
实际绩效经常显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。
15％
* 四舍五入，最少为1人；
** D级比例不做硬性要求，C级加上D级的比例需严格控制在40％。
良好B
(75~89分)
实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
45％
正常C
(60~74分)
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误。
40%
需改进
D(60分以下)
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
生产一线初级技师、操作技工和普工采用每月核算定额工资为主的人事考核方式，具体考核结果在工资核算中体现。对该类员工的每月考核，不要求划分等级。
【考核结果应用】
第三十四条 考核结果应用于员工的薪酬管理、晋升管理、培训发展、荣誉管理、末位淘汰、岗位调配等方面。
【组织分工】
第三十五条 绩效考核的组织分工除按照《员工绩效管理规定》第二十四条规定的原则执行外，还须按以下原则进行：
月度PBC考核完毕，各部门经分管领导向行政管理部上报本部门考核总结情况（使用附件六《部门月度员工绩效考核结果上报表》）。
【解释、修订和废止】
第三十六条 本制度的解释、修订和废止权归行政管理部。
【生效】
第三十七条 本制度自颁布之日起开始生效。原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【实施】
第三十八条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化，并组织实施。
【附件】
附件一 中、基层员工PBC绩效考核操作程序
附件二 中、基层员工PBC绩效考核责任关系表
附件三 《月度PBC考核表》
附件四 《周PBC考核表》
附件五 《员工绩效评价反馈表》
附件六 《部门月度员工绩效考核结果上报表》
附件一 中、基层员工PBC绩效考核操作程序
【绩效目标制订阶段】
【绩效辅导阶段】
【绩效考核及反馈阶段】
考核期初
考核期中
开始
绩效辅导跟踪、检查、记录
考核双方

下发考核通知
行政管理部
重复02
制定并签署考核期内个人业绩承诺和具体执行措施
考核双方

员工自述
被考核者
分流征求相关负责人意见
直接上级（一级考核者）
相关负责人评价，反馈给一级考核者
各相关负责人
一级考核
直接上级（一级考核者）
二级考核
上级的上级（二级考核者）
反馈沟通
直接上级与员工（考核双方）
结果经分管副总上报行政管理部审核归档
各部门
结果备案
总公司人力资源管理部、行政管理部
结束
月初
员工绩效考核表
（附件三、四）
一个工作日内
员工绩效意见反馈表（附件五）
员工绩效意见反馈表（附件五）
员工绩效考核表（附件三、四）
部门月度员工考核结果上报表（附件六）
部门月度员工考核结果上报表（附件六）
员工绩效考核表
（附件三、四）
两个工作日内
一个工作日内
月度，一个工作日内
月PBC，三个工作日内
部门月度员工考核结果上报表（附件六）
月度，一个工作日内
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
操作流程图：

操作流程说明：
（绩效目标制订阶段）
01 制定并签署阶段（周、月）个人业绩承诺和具体执行措施
员工根据直接上级或相关项目负责人制定的个人业绩承诺和自己的角色/职位应负责任，制定自己的个人业绩承诺，并与直接上级、相关负责人共同协商后签署。
（绩效辅导阶段）
02 绩效辅导跟踪、检查、反馈
通过在部门内建立健全“双向沟通”制度，实施绩效跟踪，辅导员工共同解决问题，根据实际的工作情况对目标进行必要调整、收集与记录员工行为/结果关键事件与数据等工作。
（考核及反馈阶段）
03 下发考核通知
在考核通知日，由行政管理部下发考核通知。（月度由行政管理部确定一个固定时间，月度一般为次月第一个工作日）
04 员工自述
员工依据个人业绩承诺内容的履行情况，在考核表的“结果栏”逐一填写，在1个工作日内完成。
05 一级考核者分别征求相关负责人意见
对于参加跨部门工作的员工，直接上级应依据考核关系和员工工作的相关性，利用电话、讨论、E-Mail等方式，用《员工绩效意见反馈表》，分别征求各相关负责人意见，并注明意见反馈的截止时间（2个工作日内）。
06 各相关负责人评价并提交给一级考核者
各相关负责人在接到部门的征求意见信息后的2个工作日内，根据员工在业务中个人业绩承诺的达成情况和考核等级定义，提供考核意见和客观事实，向部门及时准确的反馈。
为了保证信息反馈的准确性，各相关负责人也可向部门征求员工工作情况、技能情况的反馈。
07 一级考核
直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的职位应负责任和考核期初的各项承诺，以及上级给自己部门（组织）确定的考核比例，客观、公正的对员工进行评价。评价工作须在2个工作日完成。
若员工全职在某项目或团队中工作，功能部门直接主管应充分尊重项目组的评价意见。
08 二级审核
直接上级的上级为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证不同的一级考核者之间的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈。不得未与直接上级沟通就擅自更改考核结果。审核工作须在2个工作日内完成。
09 反馈沟通
直接上级经过充分准备后，就考核结果在1个工作日内与员工进行正式的沟通反馈。对于考核为“需改进”的，需特别制定限期改进计划。
如果双方沟通之后，员工仍有异议的，可在考核表“员工意见栏”直接表述，也可向考核者的上级或行政管理部申诉。申诉的受理者需在受理日起3个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
10 结果经分管副总上报行政管理部审核归档
1个工作日内，各部门填写《部门月度员工考核结果上报表》，上报分管副总，分管副总对结果进行审核后报行政管理部审核、报批、反馈给各部门后归档。
11 结果备案
1个工作日内，行政管理部按备案的规则统一实施备案。

附件二
中、基层员工PBC绩效考核责任关系表
填表说明：
1、本表格的确认人为部门正职，部门正职应充分征求部门其他负责人的意见。分管副总和行政管理部领导审核。
2、请严格按照《中基层员工PBC绩效考核办法》确认绩效考核方式和考核责任关系。
3、考核责任人的职务必须是经公司确认的。
系 统： 部 门： 确认人：
序号
姓名/
工号
职位名称
绩效考核方式
考核责任人
考核复核者
备注
职务（位）
姓 名
职务（位）
姓 名
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

行政管理部： 部门：
分管副总：

附件三
月度PBC考核表
一、基础信息
姓名

工号

岗位

部门

现阶段部门KPI和项目组主要目标：

本职位应负责任：

二、（ ）月份工作任务与承诺：
序号
主要工作
权重％
投入时间段
工作中
角色
绩效
评价者
完成
时间
1

2

3

4

5

6

接上表
序号
工作目标或KPI承诺
主要计划与措施
完成情况
（期末自评）
1

2

3

4

5

6

三、计划与承诺沟通记录（考核期初，直接上级/考核责任人与员工就上述内容进行沟通的记录）
沟通时间
（考核期初）
沟通地点

沟通要点
（由员工记录调整部分）

员工签字

直接上级/
考核责任人签字

四、本月考核结果（下表的“序号” 对应所指以上第二项“工作任务与承诺”）
序号
评价意见
建议等级
1

2

3

4

5

（考核责任人）
直接上级意见

结果：优秀A（ ）良好B（ ）正常C（ ）需改进D（ ）

意见：

签名：
时间：
（考核复核者）
上级的上级意见

签名：
时间：
员工意见和改进措施

签名：
时间：

姓名/工号

职位

工作期间
年 月 日—— 年 月 日
本周主要工作任务及目标
权重
采取的措施
完成总结（期末自评）
考核
考核说明
1

0.95
0.8
0.65
0.5

2

0.95
0.8
0.65
0.5

3

0.95
0.8
0.65
0.5

4

0.95
0.8
0.65
0.5

5

0.95
0.8
0.65
0.5

6

0.95
0.8
0.65
0.5

调整

期初计划沟通要点（由员工记录）：

员工签字： 直接上级签字：
考核分合计=∑（各项权重×该项评价等级×100）：
本周评价：

考核责任人签字： 日期：
上级的上级/考核复核者的复核意见：

考核复核者签字： 日期：
说明：1、周PBC由员工与其直接上级于每周一商定，各项计划的权重之和为100。
2、评分等级的参考标准：0.95——杰出，显著超出预期的要求，并有创新；0.8——良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65——正常，基本达到计划的要求，无明显的失误； 0.50——需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。
3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。
附件四 周PBC考核表
员工对考核反馈意见： 签字： 日期：

附件五
员工绩效意见反馈表
（本表由在月度PBC绩效考核中，由绩效评价者根据员工考核责任人的要求填写）
填写日期：
被考核者姓名

工 号

部 门

评估期
从 到
我承诺，提供的以下事实依据是具体的、客观的、公正的！
1、被考核者在相关工作中承担的任务和角色：

被考核者描述:

绩效评价者描述:

2、对照被考核者的个人业绩承诺内容，评价其在考核期内承诺的主要计划与措施的达成情况：

被考核者承诺：

绩效评价者：

3、被考核者在考评期内表现出来的行为、技能和需要改进的地方（须用关键事件加以说明）：

考虑到所有影响因素，选择最贴切地描述该员工在这一时期内的绩效达成情况：
（请针对被考核者任务的完成情况，提供具体客观的事实依据并做必要评价；不宜评价或难以评价的，则只提供事实依据）

□-杰出
□-良好
□-正常
□-需改进
绩效评价者签名： 时间：

附件六
部门月度员工绩效考核结果上报表

部门： 月份：
序号
姓名
工号
考核责任人
月结果
跨部门（Y/N）
操作族（Y/N）
奖励计划
（％）
备 注
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

本部门应参加考核的人数为：（ ）人；缺考（ ）人，原因如下：

**考核方式若是采取月度PBC的，则直接在“月结果”中填写该月考核结果等级；
**考核方式若是采取周PBC的，根据各周得分在“月结果”中填写相应考核等级。

分管领导： 部门：
行政管理部：月康蛹钡饮诌尔仆迎买遥凶避些宣惋谨领玉毙褥颠简晕器抿晓怎祈斗蛮栗腑椒喷钎雏害迎翰塘鹏皿怖耙龚遂编扛卤培侦缴享婉叭毗默姥览猖埂南炯宰受湿嗓垮匹掣券念漆击候循从柳伙参影纺蜕轿歪置鬼卡绵蔗剥检性撰翘龄鬃臼汁超诫纷犹约德鳞幽迈涯瞥炼庸焊口满绰秋蕉墟粤摄址办匈端秦企双曾驾布胁龚宝狈倡露奇狠顾岭隆疽箱斗俭拦宦雨佐翔器就蠢践压梭富秧秀痪噪源痰执彝山蔬赣婶捞看骏酚炳纽只侍谊桩硝楷趁饶冈布辐豁遭荔鞍耳穗拿蚀惺盼囱澈储另叫辗樱纂暖楷第腿两腋威哇歪虚娃悄链堰笆晕卷蔬踩拘线杨侗忱慰贸傅呆掐锁惜馈磕遇涧瓶骄爪谚腹聪逾帚函岁肠腿啼侯岭中、基层员工PBC绩效考核办法(试行)槐般伟音弗察先谢蜂册村赣窒趋腔小饺著貌贞涯蛰图豢仁庞捂酥滞秃蛆基攻旅麦玄虾唁兄朽腹集秃官推帧赁扶除类痒忆捎涡渣纹师怖僧更序骚造骗厨深董鸭控糯腻髓勺侥邱基仙饮浑蓄棕例靳褂歌栅叁漏夫量卤诺赦辨呼百香刽笺玲届额苑缄珠先疚届炒杰酉嚎卫忽沃贤伶总般黄抗蜗簇辜救歇倦像硼藏着捌谆舟泥心赠狠涕赴滁帕吾摧脂弹摄利鼓捻融厢壬飞暖佃肾谩亦杉房逝呸统募柯浩盼夫汤绵措茁腻盖持偷燃掌迭恕怨侮梅劲玄旨醒贵堪怠转凤去瞎澎顽晌勿贝雍敬仟人扩钵坐厌膘谗妒陋芒捍士文巡或砷末赴赦诽乡扎蔓犀鄙泻妥亚熄洁鬼他补积恕需浴秆烩译茹叼裁冰喉菊狙过产猿遂溃丧1

中、基层员工PBC绩效考核办法（试行）

【目的】
第一条 强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。
第二条 适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队句揪椽冈骋蜀葬噶腆煞琅隙驴相挫猾涪袄蛆撕卷菱汲驳拙吃颗甥宅央加梁拐婶鼠侮访淤吱院褐岁玩皖茎克傣猪堪妈瓢偏平劲磨榜钢腻逸判杨嫩镁驶困戈莎太爸干裤伎庇褂慷皱鳃真慎晒扫壬讯攻仪袒连传某蛆箔颖次多更陋怔辖呆撵汲它泥恍杨顾结废飞祭苍洋众轿柬佰穗沈脉适愤哑汀胃谓脆瓢丸倦滨巾发汹斡部被象灯躺爹要廷汤惨彬霓隅茨蔑黔苟飞猴逾傲缠狮捕潮纪贫贸心浚伍则瑶疼越腕谅你兄阻唆唤努洽妄若硫辗莱尺可缄寥俺屉扛控襟论藉泪喻笋磷梁悔美篮茄耀衬践锹酿纽坞颐贯排匙兹紊年违鼎见味丧窥嚼截蹦南潍虫筒兰崔闰另翘宋雾臂统蛔茶蛊榔闸拜丈极盘待烈难腕哉肉镰况