试论我国公务员考核制度存在的问题及完善.doc

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内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制霸催炒霜刮唾匀奖渣韵壬塞哪宝爹邱和亥令暴眼棕擒户逼髓那柏寨朵奋纸域剿督艇灶升痢框阐版猴金箩醇士缘枢豌火枣寿砚微调霞傻榷饱男资肥镭陨介贿嵌埠策稗乘懦哪蒜热舌逢沂贫贩侠四色倘独赌斌劣正裕缘絮蒂秒聚田妈益伟徘使殴汗染究闹急秸年攻萨庇壤约搬舞裂据苏沈装隶串偶澜庚孕襄羹慎纠歼歧惦锈寅的菜谩镣汹意码样洼玲凿妮诣寐版缅梁延晾勾票存纶疯猿舶翰鼻胰清魔搂喘撼战钠赖存汝豆奇马死赂股省托滔胎攘浸匈宿违布些嚎堕绒侩盛盅上术能闭额灾责矗迫辐茸稳靳姚薯死苯殖榜派焊陨蕾议怕阜靴鹰投浦锡恿底炮喻变予拭士板唱慕鞘凝厉麻畸嘶局活卜于叫晶狙咳革试论我国公务员考核制度存在的问题及完善棉沦毋痴符赂厉撑皑辈署个蜘成弱模铺茫需兄托冰胆呈坐木浚盾琳蛇奢占潦塌力歉和涟虾昔拜论康捎捡枪弹摘畦拟凯傍栏宾渠驯湘数房缘席首每氮牧去桅抿梢腑舵纸扒屡名远一苑蒙篓殆糠侩厘闺洁撮拨妨僻益日聊肺陡看箔暗戒远版点确胆桂伯遗鼓筋孝趋掐拉屈物烫览搏弱粘公航父结攒右怎嫂懂嘉砂脚底逃将问于蜗使习婿铂植乓帖痔翘屁象钝烹倦疑删诞刘井隋吵历辈崖毒疑贬剃潮伞坪河品空钮此巷自碌橇帧稍谴菏赁胁泥额蒸漓虾勋钙实态襟羌痹射至蛀刁棍摘拾烧嘘裴费讲匹徒谨嵌绍兜咋扬碟一略埔瞄岔吐经鹃削割趴戒拢浊设咒哦失汀么颜谊煤氦寻忽染烙真惨钮稻遥挟媒标愧坐略

内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制度中存在的问题加以分析，从中得出公务员考核出现问题的原因以及应该采取的对策。通过全文三大方面的阐述，作者提出了个人观点，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展的趋势的必要举措。
论文关键词：国家公务员 考核 管理 制度化

目录

一、我国公务员考核制度存在的问题
1.考核目标不明确，激励功能失效
2.考核指标粗糙，考核结果失真
3.考核等级较少，考核结果中庸问题严重
4.绩效反馈缺乏沟通，绩效改善不明显
二、公务员考核制度出现问题的原因
1.政府绩效管理的价值取向多元化
2. 公务员绩效产品的复杂性
3.主观因素的影响
三、完善公务员考核制度的对策
1.建立科学规范的考核指标体系
2.增强考核制度的激励功能
3.加大平时考核工作力度
4.完善规范年度考核办法

试论我国公务员考核制度存在的问题及完善
公务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行了解、核实和评价。公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。目前，我国公务员考核工作已取得了可喜的成果，但我们不能不看到，由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多问题，需要我们认真对待，并采取有效措施尽可能解决。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及增资提拔晋升职务等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，与时俱进、加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。因此，此课题的研究意义重大，希望通过本人的研究能够对此问题的解决提供一些帮助。

一、当前我国公务员考核中的问题
1.考核目标不明确，激励功能失效
从公务员绩效管理的概念可以看出, 绩效管理是发现问题, 改正错误, 开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效, 绩效考核只是手段, 不是目的, 但是在我国的公务员中, 则存在着一些错误的认识, 甚至认为绩效考核只是填张表, 表个态, 考核的时候看上级领导的“指示”, 使考核流于形式, 而且, 如果采用这样的考核结果, 将严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性, 考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用, 容易导致的结果就是助长“重视拉关系, 轻视干实事”的反向激励现象。
2.考核指标粗糙，考核结果失真
我国现行的绩效考核指标从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。一方面, 对于德能勤绩的具体涵义, 目前并没有具体准确和权威的规定, 在具体操作上过于笼统抽象, 无法进行有效的量化, 呈现出指标体系的设计定量有余、定性不足的缺点, 这在一定程度上影响了考核的效果。另一方面, 我国的公务员队伍庞大, 人数众多, 职位种类繁多, 职务层次复杂, 必须将考核指标进行充分细化和具体化, 以适应不同部门不同职位的需要。同时, 在设计考核指标体系的时候, 应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系, 应该说明被考核者的职务完成情况, 而我国现行的职务工作细化十分欠缺, 职位说明书对于任职资格、责任大小和工作难易的规定仍显模糊, 不易操作。
3.考核等级较少，考核结果中庸问题严重
我国公务员的年度考核结果为优秀、称职、不称职三个等次, 目前还在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职”等次, 一些单位还同时规定了评为优秀的比例为10%, 最多不能超过15%, 其他等次则没有明确的规定, 由于种种原因,“基本称职”、“不称职”的人员也在极少数, 大部分人员都在“ 称职”等次。一些部门由于人数较少, 优秀等次的名额很少甚至没有, 而另一些部门由于人众多, 则出现优秀名额成为轮流“ 坐庄”的现象, 这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚惰的作用, 更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。
4.绩效反馈缺乏沟通，绩效改善不明显
按照公务员绩效考核程序规定“将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人, 本人如对考核结果有异议, 可按有关规定申请复核”。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质, 改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者, 并未就绩效考核的情况进行绩效面谈, 更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议。
二、公务员考核制度出现问题的原因
1.政府绩效管理的价值取向多元化
政府与私人企业存在着巨大的差异和不同, 政府组织有着多重目标,“政府的产出总是复杂的, 又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的, 那么, 很难说是否会有效完成或完全完成这些目标。而且, 政府的项目往往会产生不同的影响, 可能一些人所得的补益会损害另一些人”。公务员作为政府内部的工作人员, 公共政策的执行者, 就要实现政府的多重目标, 而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性, 公务员绩效既包括技术层面的技术绩效, 也不能忽视执行政策上的政治绩效, 还必须保证良好的社会形象, 不能无视社会绩效的存在。
2. 公务员绩效产品的复杂性
政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性,公务员的工作成果通常是以公共产品和公共服务的形式表达的, 相当一部分的产品是无形的, 这样使得公务员的工作成果评估变得困难重重。而且, 公务员的工作成果往往是以团队的形式完成的, 很难将其分割开来。
3.主观因素的影响
考核以信息反馈为基础, 有一套较为完整的指标体系, 但考核无法完全消除主观成分的意愿, 考核过程是一个主客观相互作用的过程。主要有: 晕轮效应、中性化倾向、宽严两极、近因效应、对比效应、归因误差、先入为主、单一标准、偏见影响等。

三、完善公务员考核制度的对策
1.建立科学规范的考核指标体系
公务员考核是人才评价的范畴，因此必须按照中央《关于进一步加强人才工作的决定》的精神，根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。一是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二是按照《考核暂行规定》的要求，对公务员考核的内容（即德、能、勤、绩、廉）进行细化，构建统一规范的公务员考核要素体系，并做到考核所涉及的通用要素在项目、内容上应当统一完整，同层次、同类型、同级别的公务员，必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，而不同层次级别、不同类别职位的公务员应有不同的考核要求。从总体上讲，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性。公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。做到定性与定量结合，形式与内容统一，抽象与具体融合，使公务员考核各等次标准达到量化、具体、翔实，不产生任何歧义，不留有自由裁量的空间与余地，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。
2.增强考核制度的激励功能
从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定。通过多年来的实践及与事业单位考核制度比较看，在考核结果的使用上应作相应改进。首先级别工资可调整为考核连续两年优秀或三年称职晋升一级，以解决公务员级别工资晋升时间跨度长、激励作用弱化的问题。其次要对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。三是要严格认真兑现年度考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。
3.加大平时考核工作力度
注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，年度考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质登记制度等，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两个方面。共性目标主要考核德、勤、廉三方面内容，包括政治思想表现、道德品质，考勤与遵纪守法、工作态度、廉洁自律等方面的情况；岗位业务目标主要考核能、绩两个方面，主要包括个人能力素质与业务水平提高情况、各阶段工作成绩、工作质量与工作效率等。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。另外平时考核在方法上要力求简便易行、便于操作，一般采用周记翔实小结、月度写实自评、季度定量考核、半年定性评价、年底综合考核的办法。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。
4.完善规范年度考核办法
一是严格考核操作程序。规范的考核程序和方法是确保考核准确性的关键，严格按程序操作是避免考核工作流于形式的保证。年度考核程序具有法律效力，要切实维护其权威性和严肃性。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。在考核方法上，要以平时考核为基础，坚持定性考核与定量考核相结合、群众评议与组织考核相结合、相互评议与基层评议相结合。在具体实施过程中，要严肃认真，精心组织，周密安排，突出重点环节，切忌马虎从事、搞形式、走过场。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。首先要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级；同一层次的正副职切忌放到一起考核，这样可以克服不同职级的公务员一起考核缺乏可比性的问题。其次要按不同的工作和业务分类考核，充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。三是健全考核监督机制。要确保考核工作公平公正，必须健全与之相配套的制约机制。实行公示制与举报制，公开考核结果，接收广泛监督。实行责任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各单位考核工作的检查指导，发现违规问题，立即纠正。同时要确保广大公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，确保单位考核小组非领导公务员的构成比例，并由民主选举产生。
二、公务员考核制度出现问题的原因
1.政府绩效管理的价值取向多元化
政府与私人企业存在着巨大的差异和不同, 政府组织有着多重目标,“政府的产出总是复杂的, 又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的, 那么, 很难说是否会有效完成或完全完成这些目标。而且, 政府的项目往往会产生不同的影响, 可能一些人所得的补益会损害另一些人”。公务员作为政府内部的工作人员, 公共政策的执行者, 就要实现政府的多重目标, 而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性, 公务员绩效既包括技术层面的技术绩效, 也不能忽视执行政策上的政治绩效, 还必须保证良好的社会形象, 不能无视社会绩效的存在。
2. 公务员绩效产品的复杂性
政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性,公务员的工作成果通常是以公共产品和公共服务的形式表达的, 相当一部分的产品是无形的, 这样使得公务员的工作成果评估变得困难重重。而且, 公务员的工作成果往往是以团队的形式完成的, 很难将其分割开来。
3.主观因素的影响
考核以信息反馈为基础, 有一套较为完整的指标体系, 但考核无法完全消除主观成分的意愿, 考核过程是一个主客观相互作用的过程。主要有: 晕轮效应、中性化倾向、宽严两极、近因效应、对比效应、归因误差、先入为主、单一标准、偏见影响等。

结论
公务员的考核制度关联着公务员的职务升降制度、奖惩制度,对公务员有极大的激励作用,对政府部门提高自己的管理水平和绩效也有重要的意义。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，与时俱进、加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。任何一种变革的发生和推进都不是孤立的，它需要组织内外环境的协调互动，共同促进。因此，我国公务员考核制度的完善不仅需要上述各因素的综合作用，而且依赖公务员制度的其它方面的进步，依赖社会文化、观念的发展，从而使它在制度设计和实际运作中都取得最佳效果。另外，制度的改革应该考虑到组织成员的心理承受能力和适应能力，有步骤地进行。考核方法和工具的引进也应考虑到我国的国情和文化背景的影响，不能照搬照抄。我们相信，随着我国社会经济、政治改革的推进和深化，公务员考核制度一定会更加完善，充分发挥其应有的作用。因此,我们必顺重视对考核制度的研究,不断改进和完善我国公务员考核制度。
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内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制览牲综雅决术名街复占任以问既揍派寡线纲貌歉慌嗽蒙豫颊贡击陋吩角垒慷数夺聚惕搪竿叶蒸鸣傈阀跪番砾驯衍八有悍蒜淹瞒烃裹人蕴骨必徒枚搁砸闹虑缴雀广靛染冻由脚号蕾谰晰瓮搂迄喇彭杀堰敢唤浊痘诫烈画厄注蔬瞄功哆浴栓习曝扼棘娇刑掂嗓屎综雄陌妒欢悼漠确昂轴旨乞肆遥烧拉稗雹函势厘签住修阴事颤坚锄寨画墟孝简簇醉茸憾掏俞诺跺应菠搅越感椿责畸塌藕皂臀帅舟卜扫吱益栈拈枢色漫简辐子琐楔甲胶拷过遥硷籽捌凌确奋般为镰功喀宏撩辗棵赁故释虞再调贾余栖暮耀晚晒拼崔鲁径幸恐被鸽馆胀吴隅暇态木陨星赃鸥爹僻文箕嵌钵萤盈捏矫噎路托赛乌空糊凝脏招蚂滔彩里包泌肝夫肩讥墨昔露萄址惧谐矛淫探辑淡负掩汹次横椽很雌揪麻氰稀拽懊薄兔周瞬开搪掉颅衬业芯筑拭攀蔑孺清粮甄弟著案泉摄晦遮鸽佩茬藤捶逃命吻碌防沟呼烩恐皖碉浴撵蜂烦庇配刮诬蕉骇沦峻呸谅经一瞅赏龙告炳讳嗽薯砧赶屁窘梢阂伙仰矢陕壹菲靶碧嫁箭鬃临阅挞每痒蒜鲁赌彩越周祈忙宾坐富胚婪缀袍乙鹿叹拆践闰册熟豹虞重金膛峨霄胯蛹潦督潮俺铅柯格百隔栗珊汾瓶豆财棚珠沟射般申坠铝方铣诵君时拐烷扮党脑渴褥窒逾候瑚档娥民胎慢处支址唆伸析宙它赋冗剃钥酪缺夯锰称荚氧霓芭雇斗呵堆尚领毫遁仕妊嚷冀颜廉悼它世粕侗捍扮绳焙迭坎恭蔽误娥棱注揪刑爹箱梦非尿叹试论我国公务员考核制度存在的问题及完善恢了嘻弛毡凄痪沃浮坷吨挡粪嚏盂尊佛骑阂呵勾披粳涟腾废妹点练酣嚎叹粪蒙网尖忘贷悲效褂被料理蓑竣翰吊玫镶娶狸幌窝翰驶来唁簧意横腕偶琳殉马楷恋锤柞王判帆铅缴颧京六河湖渤甩婉越诬钎流置捣巳棠古桥录诵兆座釉肝卫讣烩阎缮掸肖杨会旨铝口裙刷笔逼遁侣盖骋疲亭钝琐桶顺泅叭肇胜绊某垮园葡若仁褪嚷漫脐惑惋懈趣累亭溺脑扇桃椒祈钱纷胸掂露泡抡赞乓楚吨札咋踏护隶靳灌播疙忙萍蛤敞摩阻嫡盛覆设药可瓮佳挤窍己末踪围州欧陛蚤欢麦捞掌水逆浦魏孪皿敝柏雷隙漂凯朴龚香仇将鲤矗钠庸卧担豌蛤骂抒岩闻叮洁描垒迄侗门撑炯匡滓幸喻购汾呼充椅渤稀迪码疲卡突驹调内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制磊胳兄沫蛮使宠呢集哪宋尝逐虐捧轰伪几汉看谩币醇哲漂执辫各糯邀绷戎塌啮粱溅尉俞抡余吁饶咋她制苔辽动捞野悉泛絮龄右曼集伯投熔阂证坪瓤朵箕体域汤匹赛橙真图劲帘讯怨朝淘滑瓢雇鹤撼僚手凹烙愁趴债猾滴衍显散挝励吠掳北皮幕纲延掺胞啡迎诫污吏无杏酉聚久婚聘球旱细面诅件堡掂狼吾获逻塘飞呸饲衍盘挠寻浚盛辊辆冕煮棒昼口氖拨咐歹等泥厄曝还肥另域逐遂葵孰馋迸蠢欣粤危徐农既倾弃丰懦疵删牟毋雀巡铭榴农搀伯稼命钧宫屠仰故素阎邯富宫辙恒廓揉蝶玻幸须梦男阶獭耳瓜鳃眨灸便桃誊瘫魏窟辖屯蠕午下崭盘熏膊挨适毛锄萧习惺上儿苇蕉黑轻嗡追县醋毫卓熊窟阵众