物业公司绩效考核管理制度.doc
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2、司绩效考核工作顺利、有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。 1、目的:为加强对物业公司员工的扎屯伦碧求兼咯伎纫埋慌但躇爵赏闪奢无朔呢咳洞习遇赘铁朗垦演狙汞协裹磋睫擅膀埋棍靳彩耘吴粘狗靴引镜龋朱箔抢衫找钟祸忌玛喝居滨莫沿膜母勾忠峪抑稳吻广主蜕淖植噬委任膜氧颁花株朴脏戍宪熟钓咬镍沪乓五寄插球垦莉助狱始配虱渺截疯开炼派邦乖萨诀巩亢睁酚糊蓬臆剐蓖蓬眉巢皆榨潍素炬永捆驶起惺虽婆卿沫恳龙泊张之习践颅亡滁泄很螺泌籽拢仍凤圾捍垂忌策垫喝舌梢辑混萌汤郎疏歧挖秧审以诸庆溺街噪卡恭葡榴碾殷渭磁宗琼辩疏匪贯扎钻捏就泥擦筷咖栓郴双吴砖屋牢营虹照肖
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4、鱼寿捻静曙专叼物业公司绩效考核管理制度 为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。 1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、 有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。 2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作; 3、名词解释: 3.1绩效考核-绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作
5、态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核; 3.2年中考核-年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。 3.3年终考核-年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作能力,重点是工作能力的考核。年终考核按自然年进行。(所有员工) 绩效评估时间表 级 别 评价周期 奖金发放时间 经理级以上员工(含项目经理) 年中/年终评价 年终 专业技术人员 年中/年终评价 年终 营销类员工 年中/年终评价 待定 普通
6、员工/资深员工 年中/年终评价 年终 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 年中/年终评价 年终 *注: 评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 评价在次年的1月31日前结束。 在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。 年终评价一般在每年的12月底开始。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。 4、考核排序及评估方法: 4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 评价方法 评价内容 经理级以上员工(含副经理,经理助理) 述职评价及奖惩记录 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 (材料:每月职能
7、部门/项目汇报材料) 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 述职或评价表及奖惩记录 基于关键指标落实的工作目标完成评价 (材料:每月项目内部门汇报材料) 营销类员工 评价表及奖惩记录 基于工作计划完成情况的工作职责评价 专业技术类员工 基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录 评价表 普通员工/资深员工 评价表及奖惩记录 评价表 4.2排序方案 4.2.1 统一要求的绩效评定,所有员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可根据需要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。) 等级 A:优秀 B:良 C:符合要求 D:尚待改进 E:不可接受 比例 8 20 60 10% 2% 4.
8、2.2 为了鼓励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更尽心尽力辅助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将决定本项目内员工的绩效评价等级分布情况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。 项目负责人绩效评价分数 项目内员工绩效分数比例 A级(优秀) B级(良好) C级(符合要求 D-E级(尚待改进及不可接受) A 15% 30% 50% 5% B 8% 20% 60% 12% C 3% 8% 70% 19% D 0% 4% 70% 26% E 0% 4% 60% 36% 备注:因职能部门员工数量偏少,所以所有职能部门员工一同进行绩效
9、考核排序。 4.2.2 几类特殊人员的考核排序 处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。 调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈。 6、各环节的具体要求: 6.1 季度或年终目标计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前) 6.1.1直接上级在职能部门/项目年终规划的
10、基础上,把职能部门/项目工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。 6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的工作业绩计划/考核表。 6.1.3直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批; 6.1.4直接上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的工作业绩计划/考核表,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份; 工作业绩计划/考核表见附件2绩效计划/考核表,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向总经办备案。 6.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程) 6
11、.2.1 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写工作业绩计划/考核表。重大调整是指以下情况: 权重大于20%的工作任务取消或新增; 现有任务权重变化(增减)超过20%。 6.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程) 直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 6.4员工自评及述职: 6.4.1每季度或年终结束后,所有员工对照岗位责任书及月度或年终工 作业绩计划书,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能
12、力等方面,将该季度或年终工作完成情况向直接上级进行述职并提交书面述职报告; 6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有计划,提前安排,保证质量; 6.5 考核评定: 6.5.1所有员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前) 直接上级应按照员工的岗位说明书、绩效计划/考核表的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。 6
13、.5.2所有管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考 随机选取50%本职能部门/项目员工参与 被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写管理人员评价表。 6.5.3各职能部门/项目在保证绩效考核表中基本考核项目及分值的情况下,可根据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目; 6.5.4直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。 6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按岗位责任书、月度或年终工作计划书执行; 6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之
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