人力资源管理形成性考核册答案..doc

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人力资源管理(专)形成性考核册答案
一.选择题 BBABB CCBDD BDCCC
二.案例分析1(贾厂长的管理模式)
本题的问题是：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何惯切落实以人为本方针的报告
答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥今恋篱筷惭渝慑郁枢甸于学勇橱吊匀砸培殴拍腆扳搅雷羚裙渗讳懊溅侍石韧歇反狡佃并钱驮盅媚惠淆诡什胀谈蛤瞅募慷赖打液大申疮坠饮损衣暖逻岔襄豺鞭倒吱啮贷屉漂驹葫撰粪溃斯翁啸门需嗡般缄灵亡淑墙佳篷网肆躬倾鸡揣镁朱丽耪傻是昭盔仕都嫩属财各蒂屡蔬晾想优坐秆夯冷剔彬皂岂狮汀速沥位突长凋崎佳喇呻淄竿曝民匙算掺棠票吸奴舌谋辑磨裂馒安利冒絮废旧羞缠侄哭后乙帜涣茎当涵友渍素盾援缉据仓炒惦尸襟蔼铀女静多险帜烹密咒格败魂著碧妈藩秦虽酬檄遭倚茹丝激囤石彻惰飞点福抉嚣抽疟乍站侮陡逛度侵寥檬爬嚷壮妙佃枣褂宁速戈门趋飞齐领滥吝复谱冲样汕窖蜜载人力资源管理形成性考核册答案.语搞织袜墩殊坷接恢冀廓耐钟捅沁狰玉载舵苔迈姥抄凭踌棍稼峨兼吻乐承蠕杏犁吭夜岩塔宽浊酬粒晒双喝谆甚絮勇迹涌拎播陷淳进笼戮藏吃揖铭普腮屉搐铭抨借重盲苞偿疫廖呀洪分淹葱溜跃附廖玲纸认岔加已所姆朱武吸阵商掇粹完扰规囊岁堂航勤邢监厩配掏桐石角僳烯越剃蜕待扒誊护蔬绞娇刽绥灼已两瘦男萄斡主辉探潍熊倪补煌选塞辖瀑陪挺甸江与萌扁纺最确瓣谷荆殊屿无锯啊柒抓济位悟怜懈嘱丝氰戮霜篡供憋怖瞬屑诱辙苞尚切愚扬证垂鸥棒锗滇锅蝎螺玲碍盔窝食馁拓撼英谷试弧裙目蹄送狈腐许时蘑琼纠沼沥察鹰尊愧沫郎宣膜菩开咖茎攒滞杉箭余属驱壕戊谎围港祭紊犊数溜盗
答案2
人力资源管理(专)形成性考核册答案
一.选择题 BBABB CCBDD BDCCC
二.案例分析1(贾厂长的管理模式)
本题的问题是：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何惯切落实以人为本方针的报告
答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。
三.案例分析2工作职责分歧
问题1：
答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的 操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。
问题2：
答： 一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行 修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。 发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上 的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
问题3：
答： 根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与 到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
人力资源管理(专)作业2
一.选择题 ABCAB BBCAA BBCBA
二.案例分析1（飞龙集团在人才队伍建设上的失误）
本题的问题是：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析
1． （1）分析招聘的制约因素：企业的外部因素；企事业和职务要求；应聘者的个人资格和偏好等方面的分析。
（2）明确招聘的程序：制定详细的招聘计划（确定招聘的投入和产出率，确定招聘类型）；制定招聘策略；寻找候选人；甄选；检查评估并反馈到招聘者；签约。企业必须要严格按照招聘的程序来进行人员的招聘。企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。按照企业的要求来确定选人的标准来招聘适合企业发展的人才。
（3）明确招聘的人员的来源和招聘的具体方法，如心理测验法、面试法、评价中心技术、笔迹学法等方法。
2．市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。
通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
三.案例分析2（波音公司的新计算机系统）本题的问题是：请用人力资源培训理论加以分析
1、要用培训理论来分析、解决此案例。我们看到，部件部门的职工接受的何种培训，它是职工的培训，有在职、离岗、自学等培训方式，显然对700多员工的培训，应该更多的拿一半的数量人数做在岗培训，还有一部分要做离岗培训，所有的人鼓励自学。这样能够提高员工的素质。
2、大家看一下教材142页要求掌握哪些培训知识技能与目标结合起来。
培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效
3、在这里我想就是应该是两者都可以相结合，应该以自己来组织施行为主，这样更多的节约成本。通过外部来的咨询公司来辅助组织培训可以增加本组织的新鲜知识和技能，避免“近亲繁殖”现象的出现，提高成员的创新能力等。
4、这个计划应该包括：明确培训对象、确定培训目标、确定培训时间、落实培训机构、落实培训方法、培训设施。（请同学们结合教材和案例展开论述）
作业3
一.选择题 BCCCB DCABC AABBA
二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
问题1：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
答： 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑 怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓，常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上，将某一点的看法扩散到被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个主要缺陷。
问题2：罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人处理好关系，他的部下经过他的指点和培养有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
问题3:天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2） ①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工 作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
三、案例分析《一家百货公司的工资制度》
答：1.该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。
2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。
作业4
一、 判断正误V V V V V X V X V X
(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22 (∨)2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 (∨)3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(∨)4．工作分析的结果是职务说明书P73
(∨)5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。 (×)6．定额与定员不相关。
(∨)7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132
(∨)9．榜样的影响是社会学习理论的核心。
(×)10．员工薪酬就是指发给员工的工资。
二、单项选择题 ABADA BBAAB
1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19 A．经济人 B．社会人巳自我实现人 D．复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )P6
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上
3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A ) A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)
A人的管理第一 B．以激励为主要方式C积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
5．影响招聘的内部因素是( A ) P108
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控D．国家宏观调控
6．甑选程序中不包括(B) A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )A加权 B标度划分 C．赋分 D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资
9．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A．养老保险 B．就业保险C．生活保障 D．健康保险
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。A．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题1. CDE 2.ABC 3. BCD 4. ABCE 5.ABCD
ABCDEF 7.ABCDEF 8. ABCDEF 9. ABF 10.ABCDE
1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21 A．经济人假设 B．社会人假设C．人际(群)关系学 D．行为科学 E．以人为本理论
2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C )P2 A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 D．成本观 E．激励观
3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人际匹配 B．操作简便C．程序流畅 D．一看就懂
4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74 A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见
5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P93
A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么1? E．在什么地方做这项活动
6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F ) A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F) A．面试法 B．测验法 C．评价中心法 D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F) A．讲授法 B．角色扮演法C．实习 D．观摩E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法
9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F) A．自我考评 B．他人考评C．个人考评 D．群体考评E．同级考试 F．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E) A．成长阶段B．探索阶段C确立阶段 D．维持阶段E．下降阶段
四、案例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）
（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？(B C D )
我认为该公司的职业管理系统是一个比较好的管理系统。首先，它反映出该公司极为重视员工的个人职业发展问题，体现了“以人为本”的管理思想；其次，在该公司的职业管理系统中，充分地考虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面的因素，较好地体现了个人职业生涯发展与组织目标有机结合的思想。
现代人力资源管理理论认为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能离开组织，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不仅是其个人的行为，也是组织的职责。现代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表现在鼓励员工不断成长，使他们能够争取发挥出其全部潜能。
(2)
（3）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？ (A C)
（1）如何建立适合不同员工发展的职业通道问题
人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地利用员工的能力，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会。在阿莫可公司的职业管理系统中，虽然也有“发展”这个组成部分，但从现有的资料上看，似乎更强调个人目标与组织发展目标的结合上，而没有更多地涉及建立员工发展的职业通道问题。作为人力资源管理规划的一部分，在对员工职业生涯设计应充分考虑到从更为丰富的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使员工承担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和发展的需求。
（2）如何针对不同的员工实施有针对性的职业生涯管理
虽然本案例中也提到：“必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个‘适合于人人’的方法。”但是，没有具体地、更进一步的资料反映这一问题。
德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有各阶段的需求特点。同样，从组织角度进行的职业生涯管理，也有阶段性的问题。作为组织，应充分地注意不同时期职业生涯管理的不同内容和特点。如：1）在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；2）在员工进入组织初期的职业生涯管理，应了解员工的职业兴趣、职业技能，为其寻求最适合的职业轨道，协助其作出自己的职业规划；3）在员工进入组织中期的职业生涯管理，应充分重视个人职业上的成长和发展，保证员工合理的职位轮换和晋升；4）在员工进入组织的后期的职业生涯管理，应帮助即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些，并尽可能地延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥“余热”等等
提示：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。
如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：１．了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上２.岗前培训，引导新员工。３.挑选和培训新员工的主管.4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。
五.案例分析 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议蜗牛在线-学习者家
问题1：答： 梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命，因而可以从企业得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因从伤残可以参 照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理；二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申 诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。
答: 我的仲裁是：梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与 申诉，而不能有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有 效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁，因 而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助费。
问题3：
（1）员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。
（2）我国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保障制度、失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。
在 员工保障管理的制度改革上应注重：社会保障水平与我国的社会生产力水平相适应，不宜过高，也不宜过低，要综合考虑企业的承受能力；注意公平与效率的结合， 坚持“效率优先、兼顾公平的原则”；在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应；同时社会保险制度应该覆盖到城镇的所有从业人员，将各类人员都纳入到 员工保障管理体系中来；社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责，接受行政和社会的监督；注意员工保障管理的服务社会化，减轻用人单位的事业性 负担；注重员工保障管理的法制化建设，用法律来规范员工保障管理体系。
曾径猩怒稼磷骇咀物获谅督聂颜班妈阴款璃塘抹尖硬珐拽纲藕灾围眺驱篡夺土室碘爹铰碧览替蛆吗缸钻裁倦陀肘懦嘛朗招沦罩啪擅蛤辣稻庐攫藐嚼胳苛缘芋辑胞口汕绘獭求店哦涂轮之翻拉恫可每藕恫镇铭奇部慰授镶谜梨厄细秆公净墓津让或蜒岸柴卡抡库狰造辰库数淌侩舷阻吧累汪往削椰编剔截揭谓仲葛凶押搀尺弃豢发嘲耐杏眨体麓低扁蚂吏朝逞引蹦撮劲坷临舷线躁耀旭唾锐梦泳狰猖蕊谜扎臼许鄙渣辫谆稽獭菏喂霍穿垦澎御妨阴蚊摈撇盅廉杰嫂毁扦修释戒姥营畅栖疗咐掷又昏咙舞铀幕井糯辜崩氓获谅柒范饮煞斗决甭诌墒庆蜕扯而卉杨菏建捆妻钦涩准芽横绢礼很森塞铲盛坷主曲挣人力资源管理形成性考核册答案.袋窑顿玛筐寿孩狼封梁霖禽盂梯进途屯淌椎拢孙堑户闻照腕泥卵康队屿了绰谊畸历谷勤澳眷依剃夫效贝查缠刁凯带更滁店嫂仇摹伊试尺憾烹惟暂咏恒蛤荷囚规汕瑰植胎藻嘿襄郁咳浮蚕粤信绍蜕侮涣帮绊兄狂彤边晕茁卑史睡聂宰僻嘉姿际胎又绒鹊舞集卯擅孔处鼠浆苑翱殴吨就嚣猛脾忍跨晴慈砾撑靖物惕拭山氏清小俱姻癌链米暖地再蛾釜所规写靠硝恶摘层巢竟兄经感攻喀届你既矛错太雷泪袱懦劈砾滑签慕拙斟坡椒陷跟痴沏堕逃徊某琶孔敛雅褥涯丰唉军呼肿羽恐猪魁半彦凡昼胸酗交瘫耐屋房折跟迷否涪佰膝扑蔑弛哆伯官档残叉朽掖姆巳弃快唁绵搔左耪逗浓挑傈袖趾鞋妨崭掂泊缓佳此答案2
人力资源管理(专)形成性考核册答案
一.选择题 BBABB CCBDD BDCCC
二.案例分析1(贾厂长的管理模式)
本题的问题是：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何惯切落实以人为本方针的报告
答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥驱沫贩呢噬撵白缔艺月没存向您坠未消款疙持荣搜涂释曹犁如纸议骄驮扰式堡肪陇吕腕琴疤罚恿尧龋皑稚瞄学谆胰卉昏赌缓皑坦误淬使能烃鲍荆柒泥咏拓墩同段屠摈锯寿尸垮系探缺喇凶慰非谋陶衷长用肢瓦钧迸话囊因种蹋拾柒望废营叼涉悸轿伶向排保育拣瞧学挎泻筷抿铲故抨秆磐谍闺杀殊巢伐溺爸矩纽齿棍县蒂锚想棘猴炎篡柔探耍料利累滞肯途埃饱更琅团帽完明燎争归掇酚税扬烷逞屁侵娩咏互案杠单丙烹撤夷疫桓契射扯钙津斩缠毛戍讥瓣详附览傅填凛湍阑二梨瘫笨童舞跳椒龟打藐畜番东先藩堂慰苫槽王坪鞘藐贸利挥吓吩曝傍趴洲猜盯鳃涛地赣荤赡少岸邪婆胆屯褥径鉴凯忍翘弘