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这样在中小企业实施绩效考核.doc
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4、理工作者最为关注的。一些中小企业在花费了大量的人力、财力,或聘请职业经理人,或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来,各部主管投入了大量精力进行考核,但突然发现考核无效或根本无法进行考核!不但无法激励员工提升自己的绩效,还弄的鸡飞狗跳,最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”!包一个红包了事。那么中小企业如何进行绩效考核?如何才能形成绩效的正面的考核循环?提升员工和企业的效益。以笔者在企业中8年的工作经历,期间4年多的时间在做人力资源经理和做深入企业的人力资源的管理顾问经验,深入接触过各行业(IT、机械制造、纺织印染、电子产品、房产建筑等)的企业不下5
5、0家,期间自行设计和参与设计了几十家的企业的绩效管理体系的建设,现将具体发现的问题和经验总结如下:中小企业绩效考核体系目前的现状和存在的问题:1、追求时髦现今各种管理理论盛行,各大学的专家、学者,企业中半路出家的培训讲师,要么拿国外前沿流行的BSC(平衡记分卡)、KPI(关键绩效指标)考核法等;要么自行创造一套诸如“H氏考核法”的方法(因为没有这些方法就显示不出专业性)。然后各企业的老总在总裁研修班培训课上听的如醉如痴,觉得确实很好。请专家设计好拿回去实行,最后往往因为水土不服,考核不了了之。2、追求一步到位患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向,认为要考核就要考的全面,因此设置考核指标
6、时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆,考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标,数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等,试问如果要收集这些指标的考核内容,各部门要花费多少时间!要浪费多少精力!而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全,草草收场。3、评价方法过于复杂现在在管理界(理论和实践)有一种的现象,就是将简单的问题复杂化,对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了,什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价,以为这样可以做到最大的公平,实际上最大的公平就是不公平(平均主义)。
7、这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了!4、不知如何设定考核指标、评分方法很多时候考核体系设计好以后,因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核,对考核的目的、方法、流程都不清楚,因此在对下属考核时要么指标过于追求量化(比如对销售人员的考核);要么指标的评分方法模糊(对后勤人员),实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。5、用绩效考核代替日常管理员工的考核指标下达后,一部分管理者认为既然都有考核了,那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作,从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位
8、,那项任务没完成,最后考核时只好手下留情,分数马虎打一下过得去了事。有效设计实施中小企业绩效考核体系的步骤:1、明确组织架构和岗位职责中小企业发展到一定阶段以后(参考数据:一般贸易型企业10人以上了,产值300万以上;生产型企业人数50人以上,产值500万以上),要梳理出较为明确的组织结构,同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责,而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多,效率降低,一个人管不过来时,就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然,组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善,是一个动态的过程。2、考
9、核指标要尽量“精”考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责,另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是:指标设定既要有过程指标、也要有结果指标,这二项总分设定为100分,对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法(优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳,推脱责任减分)。总的考核指标一般不要超过6个,对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述,但分数不能超过20分。3、考核人考核要“准”“准”:一方面指的是考核的方法要准,考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确,有些是采用比值法,有些项目就要采用否决法(没通过就零分),凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核
10、信息的要准,考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要,毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。4、考核结果使用要“快”一旦考核结果经双方确定后,考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中,同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。5、监督指导考核流程过程前文有提到,绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具,引用一句明言:“任何事情失去监督就会产生腐败!”尤其在考核实行初期,人力资源部门要对职能部门的考核起到指导
11、、支持、监督的作用,在绩效考核的各关键环节中,人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用,对考核的信息进行审核,对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环,帮助员工发现不足,提出改进意见,最终提升工作业绩的作用。最后,我认为绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。“管事靠计划,管人凭考核”,管理做到最后就只有二个字:赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力,总经理的执着、干部的坚持、员工的理解是任何公司绩效考核管理能否真正起到应有效果的关键。 章建新下面是古文鉴赏,不需要的朋友可以下载后编辑删除!谢谢!九歌湘君屈原朗诵:路英君不行兮夷犹,蹇谁留兮中洲
12、。美要眇兮宜修,沛吾乘兮桂舟。令沅湘兮无波,使江水兮安流。望夫君兮未来,吹参差兮谁思。驾飞龙兮北征,邅吾道兮洞庭。薜荔柏兮蕙绸,荪桡兮兰旌。望涔阳兮极浦,横大江兮扬灵。扬灵兮未极,女婵媛兮为余太息。横流涕兮潺湲,隐思君兮陫侧。桂棹兮兰枻,斫冰兮积雪。采薜荔兮水中,搴芙蓉兮木末。心不同兮媒劳,恩不甚兮轻绝。石濑兮浅浅,飞龙兮翩翩。交不忠兮怨长,期不信兮告余以不闲。朝骋骛兮江皋,夕弭节兮北渚。她含着笑,切着冰屑悉索的萝卜,她含着笑,用手掏着猪吃的麦糟,她含着笑,扇着炖肉的炉子的火,她含着笑,背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦,大堰河,为了生活,在她流尽了她的乳液之后,她就用抱过我的两臂,劳动了。
13、大堰河,深爱着她的乳儿;在年节里,为了他,忙着切那冬米的糖,为了他,常悄悄地走到村边的她的家里去,为了他,走到她的身边叫一声“妈”,大堰河,把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上,大堰河,会对她的邻居夸口赞美她的乳儿;大堰河曾做了一个不能对人说的梦:在梦里,她吃着她的乳儿的婚酒,坐在辉煌的结彩的堂上,而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”大堰河,深爱她的乳儿!大堰河,在她的梦没有做醒的时候已死了。她死时,乳儿不在她的旁侧,她死时,平时打骂她的丈夫也为她流泪,五个儿子,个个哭得很悲,她死时,轻轻地呼着她的乳儿的名字,大堰河,已死了,她死时,乳儿不在她的旁侧。大堰河,含泪的去了!同着四十几年的人世生活
14、的凌侮,同着数不尽的奴隶的凄苦,同着四块钱的棺材和几束稻草,同着几尺长方的埋棺材的土地,同着一手把的纸钱的灰,大堰河,她含泪的去了。这是大堰河所不知道的:她的醉酒的丈夫已死去,大儿做了土匪,第二个死在炮火的烟里,第三,第四,第五而我,我是在写着给予这不公道的世界的咒语。当我经了长长的飘泊回到故土时,在山腰里,田野上,兄弟们碰见时,是比六七年鸟次兮屋上,水周兮堂下。捐余玦兮江中,遗余佩兮澧浦。采芳洲兮杜若,将以遗兮下女。时不可兮再得,聊逍遥兮容与。注释湘君:湘水之神,男性。一说即巡视南方时死于苍梧的舜。君:指湘君。夷犹:迟疑不决。蹇(jian3简):发语词。洲:水中陆地。要眇(miao3秒):美
15、好的样子。宜修:恰到好处的修饰。沛:水大而急。桂舟:桂木制成的船。沅湘:沅水和湘水,都在湖南。无波:不起波浪。夫:语助词。参差:高低错落不齐,此指排箫,相传为舜所造。飞龙:雕有龙形的船只。北征:北行。邅(zhan1沾):转变。洞庭:洞庭湖。薜荔:蔓生香草。柏(bo2伯):通“箔”,帘子。蕙:香草名。绸:帷帐。荪:香草,即石菖蒲。桡(rao2饶):短桨。兰:兰草:旌:旗杆顶上的饰物。涔(cen2岑)阳:在涔水北岸,洞庭湖西北。极浦:遥远的水边。横:横渡。扬灵:显扬精诚。一说即扬舲,扬帆前进。极:至,到达。女:侍女。婵媛:眷念多情的样子。横:横溢。潺湲(yuan2援):缓慢流动的样子。陫(pei2
16、培)侧:即“悱恻”,内心悲痛的样子。(19)櫂(zhao4棹):同“棹”,长桨。枻(yi4弈):短桨。(20)斲(zhuo2琢):砍。(21)搴(qian1千):拔取。芙蓉:荷花。木末:树梢。(22)媒:媒人。劳:徒劳。(23)甚:深厚。轻绝:轻易断绝。(24)石濑:石上急流。浅(jian1间)浅:水流湍急的样子。(25)翩翩:轻盈快疾的样子。(26)交:交往。(27)期:相约。不闲:没有空闲。(28)鼂(zhao1招):同“朝”,早晨。骋骛(wu4务):急行。皋:水旁高地。(29)弭(mi3米):停止。节:策,马鞭。渚:水边。(30)次:止息。(31)周:周流。(32)捐:抛弃。玦(jue1
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