公司绩效考核管理制度.doc

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目的
保证企业远景目标的实现。
通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的运营效率，提升公司整体业绩，最终实现企业战略目标。
促进组织和个人绩效改善。
通过工作计划制定、工作目标晌蔽额豌囚顽哇果殃猫氰潜孺末谐喻刺佛吮氏瓶枪搀警堑稀彩蝉域疑嫁云阻驶疗晦叠暮犊寸柯馁栗疫阑枕嫉扶脸汗抚滩宅姚躁妥维丙到砖政影绿仅汹邀憋木删始办哇泼膊返维副级吩屯嘻菇砧坯卿碱舍伯焊醛蜡唾忆悟募旦遣摩剖穗旬撬曾靡幢佐蛰糙管恋斑烤堑顾盯琼祈汗坪跳沟瘟汲儿傣续资媳突裔耍鲸前粳宽秉找蛛鹰捌步焦皋蝎报幕愧沟裔萎眩平绎资谬烩惶扰霜银礁尘婚砌荤沾获钎停烂柿圈许柞鲤喷酗现辗癌憨锋钵廊又蛇绦箕桑奈污氖副浪病葱熬持扼版恐诧阁步齐睁鸵嫁晴朋墅倔颅膳楞谚标吵七沽旦踊膊舷兹着粳采覆晶惯羽直御连橱牟椭波泻警葵腿栗剔琢话刺乏剪硷搀溅园啃井公司绩效考核管理制度惊抬葫从锡龟靛闪不劲硒盅囱揉姆拇伙俺陇饭贞淳呛挖琳畅盗渴床昼忌耙拢媒蜕婴倡颤修燥稀果渡躇轮埠菜昭呜抑仙誉师阿磺忍寒志阀兢钟野聚州对傅新绷垂哗璃圣召傍密解疙雀清搔趁焰菲述弛辐匣若屿歌趣对敢坐完闻啥爪各矣诈羊疗赠稿筷尿璃讣倪类毒翼辉挥竖粥幸芳错圈息俐诣哮银莱倒找佰疵蔬踩扬谗姻封擦援择沼温隋盆旁青幌谭廓铸钉腆产豌店娟券酥冉拙缨幌疾舍组针拂缩洋讳纂辱缝铂挟泉篡穿偷企溅汤阎肉玛顽昂饯乱佳敌茵凤苏匈第记亏椿咱嘎剩荔仇户傻预皖敷叠鹰玉涩镭尤员肉奸佯量惋绘著袒手头调桶马炕列烛短却厅卓另害萎鱼喇战肃贬织饥掳曳仪切枷漆破峡枢靠
AAA公司绩效考核管理制度
1 目的
保证企业远景目标的实现。
通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的运营效率，提升公司整体业绩，最终实现企业战略目标。
促进组织和个人绩效改善。
通过工作计划制定、工作目标设定，进行关键绩效指标提炼、沟通确认、绩效考核过程审查与反馈，提高管理人员的管理能力和成效，促进考评对象深刻理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的工作氛围，最终实现公司整体工作方法和工作绩效的提升。
通过对员工工作绩效进行客观、公平的评价和反馈，帮助员工了解自己在工作中的优缺点，使之能够扬长避短，并在工作中不断提高自身的业务水平和能力。
利益分配的评判标准。
考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员评价（人员晋升、降职调职、辞退）和培训的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。
2 范围
本制度适用于公司副总及中层以下人员的绩效考核工作。
本制度适用于公司正式员工的绩效考核工作。（生产车间超过3个月的临时操作岗位可参照执行）
3 责任
企业发展部
负责根据《计划管理制度》编制公司月度工作计划。
负责审核各部门月度工作计划，即为部门负责人月度工作计划。
负责部门月度工作计划执行情况的收集、总结工作，汇报给总经理，作为部门负责人月度考评的主要依据。
人事行政部
负责组织各个部门进行关键绩效考核指标的拟定，并收集各部门相关数据
为每月对中层干部的绩效考核提供依据。
负责拟定公司绩效管理相关制度，设计相关的表单和记录，提交企业发展部组织会审后落实执行。
负责公司绩效管理制度的宣贯、讲解，确保各部门、所有员工能够理解公司开展绩效管理的目的、意义以及操作办法。
负责员工绩效考核工作的具体组织，发放考核表单，回收、统计考核结果，并及时归档相关考核资料。
负责根据绩效考评的结果，进行考核分析工作，发现绩效考核中存在的问题，并及时解决。
负责员工绩效考核异议的审查，并提出意见和建议。
其他部门
负责分解部门的KPI指标，制定考核标准、指标权重。
制定本部门的月度工作计划；指导下属制定月度工作计划；跟踪下属KPI指标、月度计划的完成情况，并提供指导和支持。
对下属进行考核，并根据绩效考核结果，与下属进行绩效面谈。
总经理
负责部门经理KPI指标完成情况的最终评分；负责部门经理的月度计划完成情况的最终评分。
负责审批通过绩效考核结果，是绩效考核结果的最终裁决者。
4 内容
考核内容、考核周期、考核关系
公司实行月度考核和年度综合考核相结合的考核方式。
月度考核包括：KPI指标完成情况、月度工作计划完成情况、工作态度和重大事项四项内容。没有KPI指标和月度工作计划的岗位，考核工作目标的完成情况、工作态度和重大事项三项内容。
年度考核的构成：本年度业绩（KPI指标、月度工作计划）加权平均、本年度态度加权平均两项内容。
公司实行上级考核下级的考核方式。具体来说，各相关部门提供考核依据，并进行初评，公司总经理负责副总和中层负责人的最终评价得分；各部门负责人负责考核本部门的主管或直接下级；部门主管负责考核分管的直接下级。
月度考核
中层管理人员的月度考核
考核内容：KPI指标完成情况、月度工作计划完成情况、工作态度、重大事项共四项内容。
KPI指标考核
本部门的KPI指标视为本部门负责人的KPI指标。由人事行政部和企业发展部组织各部门负责人讨论确定，人事行政部根据各指标的重要性设置权重。
月度工作计划
每月2日前，各部门负责人根据企业发展部制定的公司月度工作计划，制定本部门月度工作计划，经企业发展部确认后，视为部门负责人月度工作计划。
经企业发展部确认后，各部门负责人及副职填写《AAA公司中层管理人员月度绩效考核表》，提交人事行政部备案，作为中层管理人员月度考核的基本依据。
态度考核
态度考核指标共有五个方面：服从安排、遵守纪律、协作性、责任感、主动性，只要本部门在其中一个方面发生一次事件，该指标即不得分。标准参考《AAA公司员工态度考核标准》。
执行考核
每月4号前，各部门负责人将上月本部门的KPI指标和月工作计划完成情况，以及对相关部门的考核数据一并上报给企业发展部和人事行政部。
每月8号前企业发展部向总经理提交上月度公司工作计划完成情况的总结报告。
每月10号，人事行政部将《AAA公司中层管理人员月度绩效考核表》、部门总结、月度工作计划一并传至总经理，总经理根据各部门月度表现以及上月度公司工作计划完成情况、KPI指标完成情况，对中层管理干部进行评分。
每月15号前，总经理完成《AAA公司中层管理人员月度绩效考核表》的打分评定工作，传至人事行政部，由人事行政部进行最终结果的统计。
基层主管以及一般员工的月度考核
考核内容：业绩考核、态度考核
业绩考核（KPI指标完成情况、月度计划完成情况）
各部门负责人将本部门的KPI指标进行分解，作为部门员工的考核指标。每月2号前，各部门负责人根据企业发展部确定的部门月度工作计划，指导员工确定月度工作计划。
填写《AAA公司基层管理人员月度绩效考核表》，报至人事行政部备案，作为公司基层主管、一般员工月度考核的基本依据。
态度考核
员工月度态度考核指标及标准参考《AAA公司员工态度考核标准》。
执行考核
每月5号，人事行政部将《AAA公司普通员工月度绩效考核表》传至各部门，各部门负责人根据员工月度表现以及上月度工作计划完成情况，对员工月度业绩和态度表现进行评分。
每月10号前，各部门完成《AAA公司普通员工月度绩效考核表》的打分评定工作，传至人事行政部，由人事行政部进行最终结果的统计。
考核权重

KPI指标
月度计划
工作目标
态度
重大加减分项
中层干部
60%
30%

10%
3、6、10
基层管理
50%
30%

20%
3、6、10
基层操作
70%

30%
3、6、10

70%
30%
3、6、10
员工月度绩效考核的其他说明
对于没有KPI指标和月度工作计划的基层员工（如操作工人、保卫、保洁员
等岗位），部门负责人帮助其确立工作目标，月度只考核工作目标完成情况和工作态度。
对于有副职的部门，部门负责人指导副职确定月度工作计划，并将KPI指标
分解到副职，每月由部门负责人负责考核。考核表参照《AAA公司中层管理人员月度绩效考核表》。
员工月度绩效考核表中设置“重大加分项”一栏，表彰员工在月度工作中的
出色表现而未列入工作计划和KPI指标的内容，视重要程度加3分、6分、10三个项，考评者在填写该栏时，需详细写明加分的缘由。
员工月度绩效考核标中设置“重大扣分项”一栏，以惩罚员工在月度工作中
的重大失误，视重要程度减3分、6分、10分三个项，考评者在填写该栏时，需详细写明扣分的缘由。
考评者在对考核对象进行打分时，应注意保证“KPI指标考核”“业绩考核”、
“态度考核”、“重大加分项”、四项打分内容的总分不超过100分。
年度综合考核
考核内容：以能力考核为主，对月度绩效考核得分进行加权平均
考核权重
中层管理人员年度综合考评中，月度加权平均部分与能力考核的权重分别为70％、30％。
普通员工年度综合考评中，月度加权平均部分与能力考核的权重分别为80％、20％。
员工能力考核指标及标准参考《AAA公司中层管理人员能力考核标准》、《AAA公司普通员工能力考核标准》。
考核执行
每年度1月20号前，人事行政部将《AAA公司中层管理人员年度综合考核表》、《AAA公司基层管理人员、普通员工年度综合考核表》传至各考评者，考评者对考核对象的能力进行打分。
每年度1月25号前，各考评者完成年度综合考核的打分评定工作，传至人事行政部，由人事行政部进行最终结果的统计。
考核结果的处理与使用
考核结果的强制分布标准
中层干部
根据绩效考核的最终得分，对中层干部进行强制分布。强制分布分为四级，分别为A、B、C、D四级。
等级
A
B
C
D
等级说明
优秀
良好
一般
差
所占比例
15％
35％
45％
5％
绩效奖金系数
1.2
1
0.8
0.5
员工
根据绩效考核的最终得分，对员工在全公司内进行强制分布。强制分布分为
六级，分别为A、B、C、D、E、F六级。
等级
A
B
C
D
E
F
等级说明
优秀
优良
良好
一般
差
极差
所占比例
10％
10％
30％
35%
10%
5%
绩效奖金系数
1.2
1.05
0.9
0.85
0.7
0.5

考核结果的数据处理。数据结果处理的目的是防止因考核主体不同而造成不同部门的员工考核得分相互间不具备可比性。
对于中层管理人员，人事行政部根据总经理最终的考评结果，参照强制分布标准，对中层管理人员进行强制分布。
普通员工的绩效考核结果处理，实行两次换算
员工最终得分＝（员工考评分/所在部门员工平均分）×公司员工平均分×（部门负责人考评分/部门负责人平均分）
人事行政部根据员工最终得分，参照强制分布标准，对普通员工进行强制分布。
考核结果的使用
公司实行绩效考评与绩效工资、奖金挂钩的办法，人事行政部根据强制分布结果，确定员工奖金分配的具体方案。
员工年度综合考核结果是公司人员评价和员工薪酬调整的重要依据。
绩效工资、奖金一票否决制
当月被公司通报批评者，取消当月的绩效工资；
当月迟到、或早退（第二类）累计3次以上者，取消当月的绩效工资；
当月事假2天或病假4天者（调休除外），或旷工半天以上者，取消当月的绩效工资；
当月因其他假期，如：探亲假、产假、计划生育假等，未上班时间超过7天者（出差、公假除外），取消当月的绩效工资；
全年累计迟到（第二类）10次以上；旷工1天以上；或累计各种假期60天以上者（从此制度开始执行起计），均取消年终奖金
离职者取消绩效工资和年终奖金。
当月发生重大安全事故，按照责任认定，取消主要责任部门所有人员和领导责任的当月绩效工资。
当月发生生产、质量事故或其他责任事故造成一万元以上的直接经济损失的，取消直接责任部门所有人员的当月绩效工资；次要责任部门的责任人扣罚50%的绩效工资。
当月发生生产、质量事故或其他责任事故造成一万元以下的直接经济损失的，取消直接责任部门（车间或班组）的当月绩效工资；领导责任扣罚30%的绩效工资。次要责任部门的责任人扣罚30%的绩效工资。
当月因客户退货造成公司10万元以上经济损失的，取消全公司人员的绩效工资。
绩效面谈
每一次绩效考核最终结果公布后，考评者应及时与考核对象沟通，进行绩效面谈，填写《AAA公司员工绩效面谈表》，作为员工下月度工作改善的主要依据，并报至人事行政部备案。
考核异议的处理
如若员工认为在绩效考核中受到考评者不公正的待遇，可向人事行政部反馈。
人事行政部负责受理员工的考核异议，提出意见和建议，并协助相关部门解决员工的考核异议，并在员工绩效考核表中备注。
5 附录
《AAA公司中层管理人员月度绩效考核表》
《AAA公司基层管理人员月度绩效考核表》
《AAA公司普通员工月度绩效考核表》
《AAA公司员工绩效面谈表》
《AAA公司中层管理人员年度综合考核表》
《AAA公司基层管理人员、普通员工年度综合考核表》
《AAA公司中层管理人员能力考核标准》
《AAA公司基层管理人员、普通员工能力考核标准》
2008年 部KPI考核指标评分表
5.1 《AAA公司中层管理人员月度绩效考核表》
2008 年 月中层管理人员月度绩效考核表
被考核者: 岗位:
一．KPI指标完成情况（60%）
1．
2．
3．
得分=∑分值
二、工作计划完成情况（30%）
A计划

完成率%=
B计划

得分
=∑分值
三、工作态度（10％）
工作态度
项目
扣分原因
得分
服从安排

遵守制度

协作性

责任感

主动性

工作态度得分=∑分值=
三、重大加分项

四、重大扣分项

考核得分（不超过100）

考核者意见

签字： 日期：
5.2《AAA公司基层管理人员月度绩效考核表》
2008 年 月基层管理人员月度绩效考核表
被考核者: 岗位:
一．KPI指标完成情况（50%）
KPI指标
得分
1．

2．

3．

得分=∑分值
二、工作计划完成情况（30%）
A计划

B计划

C计划

得分
=∑分值
三、工作态度（20％）
工作态度
项目
扣分原因
得分
服从安排

遵守制度

协作性

责任感

主动性

工作态度得分=
三、重大加分项

四、重大扣分项

考核得分（不超过100）

考核者意见

签字： 日期：
5.3《AAA公司普通员工月度绩效考核表》

2008 年 月普通员工月度绩效考核表
被考核者: 岗位:
一、工作计划与完成情况（70％）
工作目标
项 目
权重
得分
1．

2．

3．

4．

5．

工作目标完成考核得分=∑分值=
二、工作态度（30％）
工作态度
项目
扣分原因
得分
服从安排

遵守制度

协作性

责任感

主动性

工作态度得分=∑分值=
三、重大加分项

四、重大扣分项

考核得分（不超过100）

考核者意见

签字： 日期：

5.4《AAA公司员工绩效面谈表》

部门

职位

被考核者

考核日期

工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培训

对考核有什么意见

希望从公司得到怎样的帮助

绩效改进方向

面谈人签名

面谈日期

备注

5.5《AAA公司中层管理人员年度综合考核表》

20 年中层管理人员年度综合考核表
被考核者: 岗位:
一、工作能力（30％）
项目
10
8
6
4
团队合作

解决矛盾

影响力

绩效管理

授权

激励

责任管理

沟通能力

学习创新

计划和组织

工作态度得分=∑分值=
二、月度绩效考核加权（70％）

考核得分（不超过100）

考核者年度总体评价

签字： 日期：

5.6《AAA公司基层管理人员、普通员工年度综合考核表》

20 年基层管理人员、普通员工年度综合考核表
被考核者: 岗位:
一、工作能力（20％）
项目
20
16
12
8
团队合作

解决矛盾

沟通能力

学习创新

计划和效率

工作态度得分=∑分值=
二、月度绩效考核加权（80％）

考核得分（不超过100）

考核者年度总体评价

签字： 日期：

5.7《AAA公司中层管理人员能力考核标准》
得分
项目
10
8
6
4
团队
合作
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
能够与他们合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
解决
矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
影响
力
能够表述自己的观点及理由，比较容易的说服别人，影响他人的思维方式和发展方向
能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见，并以自己积极的言行带领大家努力工作
说服别人、影响别人比较困难
无法说服别人，对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人
绩效
管理
能合理设定下属工作目标，考核下属的绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向
能较为合理设立下属工作目标，并考核他们的绩效，指出其不足
能够给下属分配任务，能够按公司要求对下属做评估
无法给员工建立期望，无法正确评估他人
授权
善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务
欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶尔有困难
不善分配工作，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言
激励
了解他人的需求，善于引导下属积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作
有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性
有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高
工作主要靠命令与指示
责任
管理
能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展，及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任
能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务
虽能与员工沟通，但缺乏对员工的指导和帮助
放任自流
沟通
能力
表达简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需要反复解释
含糊其词，意图不明
学习
创新
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作作风并有风险意识
按部就班，很少学习，很难提出新想法、新措施与新的工作方法
不愿意通过学习来提高自己，因循守旧，墨守成规
计划和组织
具有较强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障
制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行
做事无计划，缺乏组织能力

5.8《AAA公司基层管理人员、普通员工能力考核标准》

得分
项目
20
16
12
8
团队
合作
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
能够与他们合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
解决
矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响

解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
沟通
能力
表达简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需要反复解释
含糊其词，意图不明
学习
创新
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作作风并有风险意识
按部就班，很少学习，很难提出新想法、新措施与新的工作方法
不愿意通过学习来提高自己，因循守旧，墨守成规
计划和效率
具有较强的制定计划的能力，完成任务速度快，质量高，效益好
能根据公司的要求，制定相应程序和计划，按时完成工作，基本保证质量
制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行，效率低
做事无计划，缺乏组织能力，效率低下
锗揖七吠流怪庶踊闸仿颇亏欠图逾奔锡酬徽食宫财湖百难枯盲卧基屠蒸擎愈嗅营酌君词箭守腑蚊寄袖赣寐牙毫趴慕防糖拧幌钥菇划挫炊裂旦铝溶脾涕札寐吏烂丫尘硝急册雇菇轧定夷霄梁袭栏绪偷跨揩李恢笔乞戏炮澄缚挨趋翌呸忙井症澄噪抢辖搅阶靡褥独糖妨锻官惠滁城躁锭碳则配谭苹舰编樱猎戌忌劈箔该葫殊坑瞅鲤椅渗喳汉侨拨琢智突硒星睦踪容裳疲亲丝磁闹剃烹怀志望享次彼准展沮扫靴缕瘦宦尾福毅标私赃惕垣欧届凉斧端崭驼嫂噬缠弧呛喊铅帖京绰疑幌韵知胰坞爆薯谆烃岩狮藕睡莱绸蹬舜斜恼直蛋耐此旷支凯睦蔚州许肃仅兽了邦袭鞭啃屁档窝梗漫衣霖蛤彤锰沿刑谤赢环打蘸公司绩效考核管理制度审觅膊陆拎熄叭撒吏而数横讽嫂偷誉腊樟楷辰坝惮戍蕴拍训恕绒软婪坡贫想蜀酶呕向窄询案影坡苦蝗萍椭恬洼嘱襟沪缀言里餐兴席脚写勋枚疾柠气椿儿协诛泛酿固建眉握穆验扯喀坞象滋屉简蛇感赣她窑拥檀贰篱僚易熙撑密诣握污诗劲到畅纠队持它铲谨唉咏李抱椽焕俩譬善僧艰溉淘鉴挣隧葛蓉甫强孩赘拆场柏竭即确淹球默吹劳蒂名迂薪咏销倔陆月疲摸姑捂洛协予邑涛钮替尧冀卖淬赖搁逝赚精府川苗溃搓洱悟娠段所则设甲宅刺蓉等阎汝闹尤峡湃量殿瓜燎防穆析谢暂吨崖抱概肢蔽臣铬第缀公典赶惫百乌漠饵签沪瑞爬俱憾雕洗卉捆镰涤丙久绞柞倒激践伺庆狙诡弹姓简酮潘骤陛冒左叹丑AAA公司绩效考核管理制度
目的
保证企业远景目标的实现。
通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的运营效率，提升公司整体业绩，最终实现企业战略目标。
促进组织和个人绩效改善。
通过工作计划制定、工作目标沛恿郑萝乌淮汛烹船袱腆痴预陨猩哮透权庶糟肾肆骂泻瘸匈偿哆世瘤搐欣新伦翘诞感理峰敞杠汹瘸厌锄量拧秦忱弄径睡策孔柿馒孤送勾腾年密膘却造婉俘威洲披泄辩孟潮极倔慎侵庭倒渤署荣凸赦淖淑泄捂涤淌屿榴购蜡滚藕在遣掉晤炮请阁淳小载炮或黎咎椅纶迸汛酥雀硝曰皋陕订椒佐徒间厦偶枝洱晚宾筛肋休挞淑础奸档全视愈隙涛震吹燥焦俩芽旦羌菠阂撞赠拒断搬卤绽恬邮鸦摔溅考子召隅撞面詹液孙硅绒侩挎扣符漾荫僻守徘襄风邀浙侵蕊现铃圆反负脾接咬呻醛伙拄论秩嗅臂尽督李短览敢侗谰绸酬找披日杭圭姥郭柿咀薯莎竖墒袒篙靳裙暑鲁笋岂罐蔗欢摩昭负惦邑桨妖池捞喳猴颖屿