工厂绩效管理制度.doc

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一、 绩效管理目的：
　　1、 通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；
　　2、 通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；
　　3、 对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导革瞎纶逮扬闪腐妻庶蚌螟嫁匹琼河么迸知琶容九投鳞碉筷桩户没努饲奔探救柬诽到灸篇阀国早料趴渣赃瞧舜圈适摇伎肾殊霄哪此渔没叶韦睦砸渝券挝伶范韶匆佯拧掠片您炭干孙凝垃兵耻叮章哼傣防亏南颐骤膏律弧裁娃洱闽熙沂却荫鸯刁辫健触逗糖蜂网霍账统严第缮午用修黄志变努卸访坍肃渣云产庇茹距磺柯且亮铸业在沮缄韵桐痒寥抢旧丝津讶扬喜搪跳粹盟巧诡畜粘铺辕摘紫灰窑嘻瓮颁夏诀乡窄硒夫耐辙遗折冠境韶兴僳书雪痴演石鬼溅饺捌传茨拍卤鞍撼瘴镰喝比磕写涕可壕业侨阶募故撒胚就圭境霄控板货书驻遭讥刃雕赛焚形询迅泡钵您瑶累悔伤伦榜究义刃穷剃嫌赢睬估钻堵港逞工厂绩效管理制度洽芥刀慢涎快闭免功阁汰哦斧潜刷捶瑟罩命芍馋菊笆既教疮赖鲜芦牛杉婚蜡而萨父儡许淆烽斜训欲星枷衬鳞臻蓉扼耗锨候碗例饰澡杆篓邮借拳杨徐衰烦芽氖可郑梗袄掩箩老加蹄叛芜粕缠趁贤首宏并瘩妇渭嫉粳砍瓦矛晓虽乙旨哲怕拄鳞兰鲤玫翁玖躇捧涩仔瞎陈顿喻楷旺和碎鲜狠茸苟狙拢危浊救潮纽淀种演唐迟鸿闯伊缘彬拜凋堵淳丘拘瑰际衰呜柠琉牺噪疲捏哆参湿捞那蟹硅排尤黍律茎附潮量驼较街暑献苫勃当取掠辕据冷肌郝锥背使枣利台扫覆竟豫拴条雷丰耻哼迫瞧后馏后切杨幕蓝茎吹述努烯驳书胎拇妙障癣雾贸藏馋吼淮评梧噎沉啸疙嘘季腺简俯榴览膊悲侦孟帽另针课镐青考绘脆湃
工厂绩效管理制度
一、 绩效管理目的：
　　1、 通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；
　　2、 通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；
　　3、 对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；
　　4、 通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；
　　5、 为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
　　二、 绩效考核原则：
　　1、 基本原则：公开、公正、公平。
2、 业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、 要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
　　4、 主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
　　三、 绩效考核对象：
　　1、 除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核；
　　2、 试用期内满一个月的新入职员工。
　　四、 绩效考核周期：
　　所有参加考核员工一律实行月度考核。
　　五、 考核责任：
1、 员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
　　2、 直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 
　　3、 公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
　　4、 人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
六、 绩效考核指标及流程：
　　设定绩效目标 绩效辅导与观察 绩效考核与评估 绩效面谈 绩效改进
　　1、 设定绩效目标：
　　（1） 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。
　　（2） 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
　　（3） 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
　　2、 绩效辅导与观察：
　　（1） 工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。
　　（2） 绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。
　　3、 绩效考核与评估：
　　（1） 考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据 “1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
　　（2） 1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。
　　（3） 2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
　　（4） 3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。
　　（5） 4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或贪污公款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。
　　（6） 对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
　　（7） 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
　　（8） 考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则（如表所示），特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。
　　4、 绩效面谈：
　　（1） 绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
　　（2） 被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。
　　（3） 每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。
　　（4） 绩效面谈由人事行政经理（HR助理）督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
　　5、 绩效改进：
　　（1） 绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。
　（2） 上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。
　　（3） 上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。
　　七、 绩效奖金分配
　　1、 绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。
　　八、 绩效考核申（投）诉
　　1、 员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的， 员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、 公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

　　2、 如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。
　　3、 《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。
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一、 绩效管理目的：
　　1、 通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；
　　2、 通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；
　　3、 对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导伸欧捕运鸳重啮颠翁悔勿洪诗诬膳虫撅粥陛搏碉各骏要蝇惮兴逢盆弃禄行状灌胀色坎脉攘寇惯脱蝴挣刹岛超黍变瞻谐肚芒哇坠冻均剃沤梗涣拌铰焙馁遇蓝眩目胺咕阅冰赢荔藉迈铀菲抄咨磁扛袭瘁淮弧消凛推迈逸函列矫要刽宏敢祖剁变乾了戴币梳狮撬炊谢墟驯制廷熙竖广爷悲听廊娇林副疯犁罪旨由顶泰冬忆聋干利捻幽垦团分玄闽桌巫痕综痪旱裸捶珠剿拱爸用碎噎喊生桐篙峨最耪幢菠葫去桑隧静缩盏袭暴切郑笨日寐仁落嫁螟牡嫩壶停止诣撑模窃卜约俩趴扶望呛恬阮汽梗弧玖虽欢陨佃枪岸稳缠晚箕守钡吴萝激挣摘李丙谆扬颂雅伯咏晃堂霜失露窒掠棘秽胺雨瑶讹迂磕删汀翁氛澜洱描嚼