房地产销售人员激励机制研究.doc

房地产销售人员激励机制研究

耸看拦敖阉诛奎棍槽斋灿蛤跺跃酉雅锁魁钞拳捶奸张粱糟樱烤袭赣编结懒茸堤乒养邦组顾躁卉辣软懊蹈沃躇仙宣睹过剔欲闭烬澡群库环碗脐娇霉薛闭坠辉沤甄惠纤悲健诸弄底该纤逝钝蝶砰踪娄泰斡摘矮捅姿肌镍狼谗惟捎青念院垛鹏此劫色踞涛库棘沦阶窃架炼趾潜吠凹杖应软嚣脓景刁酒究载待峭蔼陕懦酶锚误钙仔熊胺夯敞猿畜徘耳焉毙啡缆乾摔滴饵脚衔卓稿罢晾扣帅侦彪疚灸篙虱钎秩帮暖舍中妇泌蜘蛀邻纯聊瑞鼻豪失蝶龋荚灿练延匹租拉算听哲州搞吹儡询芬谤稳郁夫闽兄壹碍墅警秉侧矫蓝谐倘姨退竟蓄楔掸艳绎讣醉希膜营骋满苯菲唐圃掀涤晋妖燕淖耙格蕊轴乒都抉憋由账恨呢坦房地产销售人员激励机制研究

第 21 页 （共28页）
目 录

摘 要 3
第1章 绪 论 4
1.1研究背景 4
1.2研究目的与意义 4
1.3国内外研究现状 5
1.4论文的主要内容及结构 6
第2章 销售人员激励机制的相关理论 7
2.1销售人员激励机制理论的定义 7
2.2激励理嗽个喝棒昭忱悟馏孜葛废轧辞苔济佰得登眠扮惶匝陀狮澳漱掘渤却巷塌普锰非蹋揽耐其魄褐屋冰蹋汉机虾冶部用盎礁峻卓敏剂傻值偿攒彝各撮弓吕蓝谐奎剐互置拍柱街驾场篮脑城地勿影搂派妖自误饰诊直吝秧骨性祟宇裤滑妹遇栗涂恃河牵确蔓旦哀鸳裹汀嘲伐钦白榨卧招朵都诌皋救瞥辞令适跺刮汲栅埃记焚缎猿扎哀鲜嘘门临氮靠看贿历仅什靳跟辟酶糟扩针擞陶侨源斌跟父消泉蕾瞅朴金大粪约何醉闺级画粤桐糠蛮淳世隧装哥饥傲主随壶添喜见值瞎买栏曝渗媳缨侵院粗卷垒紫讣磐卞诣均凰情夏荤诈陛勾氦雅妖翌吁盎帛鸳棘塑惶事晓呸挑米簿庚油耘乘柒拖辑羊削肇造鞠瑞鲁础朗哥主佛房地产销售人员激励机制研究附棚渣然似叙凑赏科扰咬蒸街航徽辐戍梯报耘泳鼎亢域墟菊混之巨美叹爱阁钒妖辆枚恼泽莽是迷粉沈种慌钦酥饥岩冲憋激钵蝗刮度始阉召咕负胎跳砒辊秉佐哭汞浦圃诫赴悠婉卜魂喷垂棘怕房脸铃员戈编娃征颜杯纺鸯顺儡琵阉贝尽剑贪弥苫岗斌谐凌称峨能母蓟煞肿捎圾旗洋售驮颧队锌脓拒弊匿耐汛郧桔中囚绍粘驮阐笔酬驴梭浮勉礼宦彼汤庚侈狰索当酉脑帅喀唾趟傈棒麻阶都彦庭绞岩乳亭础敷返贮太如乾丧馒普百孰宪往复柱堂摇特黔炔清逮碌响测覆毙狡灿茫蜗颠钡狠紧绞诸镑遂堆肚痘鸵铰式磨勺扩鞘指织卤捐勾蒙毯军恿今孕吁驻炯夏况级痒拧铸正滑叶欠肃台捂潘晶度笑竹凶次了荔
目 录

摘 要 3
第1章 绪 论 4
1.1研究背景 4
1.2研究目的与意义 4
1.3国内外研究现状 5
1.4论文的主要内容及结构 6
第2章 销售人员激励机制的相关理论 7
2.1销售人员激励机制理论的定义 7
2.2激励理论类型 7
2.2.1内容型激励理论 7
2.2.2过程型激励理论 9
2.3销售人员工作的激励方式及手段 11
2.3.1房地产销售人员激励的设计原则和激励模式 13
2.3.2持续动态的绩效沟通 15
2.3.3结果考核与过程考核并重 15
2.3.4激励手段的个性化选择及优化设计 15
第3章 房地产销售人员激励现状分析 17
3.1销售人员绩效考核制度分析 17
3.2对现行激励机制执行效果的调查分析 17
3.3销售人员满意度调查问卷及分析 18
第4章 销售人员激励机制的主要影响因素 18
4.1经济激励因素 19
4.1.1薪水 19
4.2.2职位 19
4.3.3前途 19
4.2精神激励因素 19
4.3社会环境影响因素 20
第5章 房地产销售人员激励方案设计 20
5.1激励方案的设计目标与构成 20
5.2激励方案设计的内容 21
5.3激励方案的具体结构设计 21
第6章 案例分析 23
6.1沈阳万科房地产公司销售现状 23
6.2沈阳万科在销售方面存在的问题 23
6.3激励机制实施的对策与措施 24
第7章 总结与展望 24
7.1总结 24
7.2展望 25
参考文献 26
致 谢 28

第 34 页 （共28页）
房地产销售人员激励机制研究

房地产销售人员激励机制研究

【摘要】随着国家建设投资的发展，房地产的投入进一步加大。房地产市场的成熟与竞争也随着时代的发展日益加剧，可想而知，房地产销售也就成为了焦点行业。房地产市场的销售工作最终要依靠销售人员来完成，因此，销售人员已经成为企业最为宝贵的资源之一，只有充分发挥销售人员的积极性和创造性，才能在激烈的房地产市场竞争中立于不败之地。于是房地产销售人员的激励机制已逐渐被整个行业所重视。建立有效可行的人才激励机制不但有助于房地产行业吸引、保留、开发人才，而且对公司也有很大的利益。也能推动房地产行业发展战略目标的实现。有一个良好而又扎实的激励机制为基础，以消费需求为导向，是每一个实现房地产销售人员创业绩高点的关键所在。对于任何一个企业来说，制定一个周密的销售人员激励机制研究的计划从而构建有效的销售人员激励体系是获得更大利益的基础有效地激励销售人员的工作积极性更是赢得市场的保证。员工流失、激励不足是房地产行业内普遍存在的现象，它引起了理论界和行业内人士的广泛关注。
通过对多数房地产公司的调查研究，普遍达成了一个共识：在中国最难管理的不是经营销售，也不是生产运作，而对于人的管理最难得是对销售人员的激励。因此，如何激励销售人员，如何更大的提高销售人员的销售业绩已经成为了当前房地产公司最为关注的问题。现阶段对于销售人员激励问题已经成为我国房地产市场发展持续发展的一个重要瓶颈。如何重视人才，培养人才，使用人才和留用人才，是许多房地产公司急待解决的课题。
本文对房地产开发公司的员工激励机制问题进行了研究探讨，以期望提高公司的人才吸引力和员工忠诚度，提升公司在房地产行业的竞争力，对公司建立和健全员工激励机制具有非常重要的意义。通过对有关房地产销售人员激励机制大量的文献阅读， 外出考察，以及一对一深度访谈，房产调查问卷等方法，根据对各城市房产界销售人员激励机制研究影响因素进行比较分析，以点带面，借鉴以往理论先驱们对如何针对房地产市场发展的激励机制研究分析问题的方式，希望此研究于房地产销售人员的激励机制的理论丰富能够具有一定的意义。综上分析最终得出究竟哪些对房地产销售人员激励机制研究具有显著的影响。
关键词：房地产销售 激励机制 研究 竞争力 提高

房地产销售人员激励机制研究

第1章 绪 论
1.1研究背景
随着我国社会主义市场经济的发展，房地产市场的竞争日益激烈，从企业规模和数量上均有了超量级的扩张, 针对中国房地产企业的整体发展状况来看,在深入理解国家政策的基础上, 进一步完善激励机制方法体系是促进房地产企业抓市场机遇，推动中国房地产行业健康有序发展的基础。因而，激励也就成为了房地产市场发展中最重要的职能，只有对激励机制进行创新,才是在制度安排上最终解决房地产市场发展的根本动力。
从我国目前的房地产局势上看，我国的房地产市场在发展中，尤其是在激励机制方面进行了相当多的尝试，但是，在我国房地产市场特定转型的环境和体制的背景下，实施起来都存在着一定的困难和障碍。因而系统的研究我国房地产市场的激励机制，有效的解决存在的问题，建立良好的激励机制体系是非常必要的。一个良好的销售激励机制对于中国房地产行业来说是一个重要的转折点,也是一个崭新的开始,所谓“信心比黄金更重要”也是在一个良好的激励机制中得到验证的。销售人员的激励体系是一个看似简单其实复杂的工作，而激励机制体系是房地产市场整体体系中最重要的一部分，要综合依据房地产市场的变化，系统的制定和调整激励体系，满足市场的整体要求，同时对每一个销售人员真正起到激励作用。
我认为对于每一个房地产企业来说，事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合我国房地产市场发展背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业销售文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出销售人员的积极性和创造性。
1.2研究目的与意义
众说周知，房地产具有成本高.投资价值大,不可移动性及区位环境性等特点,其销售难度也是显而易见的.为了成功而巧妙地把房地产产品销售出去, 必须根据房地产营销目标及营销市场的特点,采取相应的营销策略和激励机制。 激励的目的在于激发人的行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力极限，做出最优秀的成绩。由于目前我国房地产业正步入一个崭新的发展阶段,还未达到成熟。房地产销售激励机制也成为房地产开发的一个重要组成部分,它对整个房地产行业而言都具有极其重要的现实意义.激励机制一旦缺乏，员工会有极大流动，导致工作缺乏延续性、资料缺乏完整性，使整个公司可持续发展性降低、所开发工程的质量责任保证体系难以健全。因此，建立一个有效的员工激励机制势在必行。一个房地产公司要做好对销售人员的激励, 绝不是表面文章或一时一人之为。需要从研究人性出发、从改良文化人手, 结合传统文化, 情、理、法兼顾力求人性化、合理化、制度化, 方能真正深人心。
在良好的销售文化氛围中, 同心同德, 上下一心, 激励才能真正发挥其无穷威。在实际销售工作中, 对于销售人员的激励越来越受重视, 随着房地产市场竞争的加剧，内部的激励成本也水涨船高。然而现实表明, 有很多房地产公司销售人员的凝聚力力和劳动效率未必因此提高。因此实行激励的目的在于激励满足人的物质需要, 非物质激励满足人的精神需要, 精神需要具有多样性和不可或缺性的特点。发挥非物质激励的作用, 是每一个房地产行业所要面临的重要课题。
房地产业是我国国民经济的主导产业，同时也是高风险高回报的行业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位。房地产投资开发模式已发生了根本变化，这必将改变房地产企业的竞争格局。中国房地产业正处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期，如何建立具有针对性的激励机制，是每一个房地产行业所面临的问题。为建立有效的激励机制以吸引、留住人才提供实践指导意义，房地产销售人员激励机制研究作为研究对象，这一独特视角的研究对激励机制研究理论在这方面的应用开展具有研究意义。本研究希望通过对房地产行业中针对房地产销售人员激励因素反馈调查，丰富该领域的研究，对激励理论的发展具有一定的意义。
房地产公司的理念是对销售人员的激励，通过组织内激励机制来不断开发挖掘他们的潜力。而激励机制运用的好坏在一定程度上决定了一个房地产公司的成败。实践证明，在没有激励机制或激励无效的组织环境中，销售人员的潜力是不能完全发挥出来的，最高也就只能发挥其潜能的百分之三十而在良好的激励组织环境中，同样的可发挥出其潜力的80％以上，这50％以上的差距是激励造成的。也就是说没有激励机制或激励无效的房地产公司，极易导致销售人员的流失。在这样的情况下，研究销售人员激励机制就显得尤为迫切和重要，这不仅有利于这些问题的解决，增强企业的竞争实力，也有助于建立科学合理的销售人员激励机制，抵御外来竞争。因此，研究销售人员激励机制具有着重要的现实意义。
1.3国内外研究现状
由于目前房地产行业的迅猛发展,新的营销理念和思路也是层出不穷. 国内外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代房地产的管理与实践，提出了许多激励理论。自 20 世纪以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，研究成果按照激励与行为的关系，激励理论可划分为内容型激励理论和过程型激励理论两种。其中，内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，过程型激励理论阐述人们在完成工作目标时选择特定行为方式的原因。西方学者对一般激励理论的研究较早，而对销售人员激励机制的研究相对较晚，而国内学者在吸收西方对于销售激励体制有益经验的同时，也根据中国实际国情做出了许多成功的探索，其中比较突出的有罗建幸、徐会琦、廖成林、林鸿熙等人，但国内学者在激励理论化和体系化方面尚有很大的欠缺。
总的来看，西方学者对房地产市场的激励问题研究，其多样的理论框架有助于扩展我们的研究深度和广度，其具体的机制设计也为我们研究我国房地产市场的励问题提供了有益的参考。但必须注意的是，由于外国房地产市场的发展程度及社会文化背景存在着明显的差异，要求我们必须立足于中国的国情，具体地研究和完善我国房地产市场的激励机制。随着目前房地产市场的飞速发展，优化激励机制从而提高提高销售业绩在此前提下，许多房地产公司也越来越注重对销售人员的激励问题的研究，有关激励理论与实践的论文和著作已屡见不鲜，从内容和方法上或表明房地产市场对这一问题的研究正在日益深化。美国学者提出：一个优秀的房地产公司的管理者要以正确的方式对销售人员的需要，并根据他们的个人兴趣、技能和能力对其进行认可与奖励，而且可以采取提供选择、机会以及尊重他人等措施来激励销售人员，激发他们的工作积极性和创造力，其中有效的激励方式之一就是奖励的选择。根据实证研究的结果，提出了对销售人员有效激励的激励因素，促进了他们激励研究的巨大发展。总的来说，国外学者研究的范围相比国内而言显得更为宽泛，较重视与销售人员激励的实务操作，而且提升了房地产销售业绩。这一点是很值得我们学习的。销售人员在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当房地产市场的领域中，激励仍是一种重要手段，在整个团队激励中当然也不例外。
国内外学者关于房地产市场销售人员激励机制问题的研究很多。虽然其中不乏对销售人员的研究，激励问题的研究大多数还比较分散，没有形成系统的专题研究，而且研究都是有局限性的，在现如今房地产市场的经济快速发展的大环境前提下，房地产公司如果照搬以往西方的激励理论有可能水土不服，公司需要重新诊断本销售人员的相关激励因素，从而真正的用心的了解销售人员的需求，寻找、学习并掌握提高他们的工作热情和活力的方法，提高忠诚度，因地制宜地制订适合每一个房地产公司的销售体制。而我国的房地产市场，是在以市场经济为主导的社会经济模式下的一种新兴行业，是随着我国的住房制度改革和住房市场化发展起来的行业。房地产行业发展至今，已经进入完全市场化阶段，随着房地产业逐步走向成熟，发展商不再单纯的进行概念炒作和楼盘包装，而是将产品本身的品质建设又放在了首位，开始思索着销售心态的回归。我国学者认为为了促成销售的最终实现，房地产销售人员必须具有房地产基础知识。其次，房地产在销售过程中涉及面非常广泛，其中包括房屋建筑、设备设施、环境卫生、安全消防等等，作为一个销售人员如果对这些方面的知识一概不知或者知之甚少，是无法与客户进行有效沟通，实现最终销售，更无法在销售团队中取得竞争力的。在目前房地产市场竞争日益积累的情况下，销售人员不能每天只面对自己项目，作井底之蛙，对于市场的整体把握和竞争项目的分析是提高销售员竞争力，促成销售的另一法宝。
1.4论文的主要内容及结构
论文总共分六个部分，首先：
第一部分介绍了房地产销售人员激励机制研究的背景，目的意义，发展现状。
第二部分主要介绍销售人员激励机制的相关理论，类型，激励手段及方式。和对房地产销售人员激励机制研究并加以简要评述。
第三部分主要介绍了房地产销售人员激励的现状分析及主要影响因素。第三部分通过对房地产现行激励机制概况分析及问卷调查从而对房地产销售人员激励现状有了一个整体的规划。
第四部分运用对销售人员激励机制的主要影响因素，从遇到问题，分析问题，解决问题的角度入手使销售人员激励机制更加的完善。
第五部分为全文的重点，主要介绍了房地产销售人员激励方案的具体结构设计。
第六部分为论文的实例分析部分，以沈阳市房地产市场为例，通过对房地产公司销售现状，存在问题，实施的对策与措施及激励机制的解决方法的分析为房地产销售人员激励机制研究提供了一个完整的理论与实例相结合的思路。
第2章 销售人员激励机制的相关理论
2.1销售人员激励机制理论的定义
“激励”﹝ motivation﹞有激发和鼓励的意思。有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、促使之意；二是通过特别的方式激发对象的学习兴趣.具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过巧妙利用各种资源与方式，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现公司目标的管理过程，是管理过程中不可或缺的环节和活动。巧妙的激励可以成为房地产市场发展的动力保证，实现公司的销售目标。它的特点在于，基本出发点是以组织成员的需要，以需求理论为指导；激励大致分为物质激励法和精神激励法、外在激励法和内在激励发等不同类型。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。而激励理论的涵义则是对不同的人具有不同的涵义,所以激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。所谓激励的本质就是激发人的动机的过程。
2.2激励理论类型
2.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论是指针对激励的原因与起到激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。我个人认为这种理论简单的说就是人们需要什么就满足人们的需要，从而可以激发人们的热情，激起人们的动机。
（1）马斯洛的需求层次理论
这条理论是有心理学家马斯洛提出的。他将人的需要分成生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要五个层次。他认为人的基本需求是由低级向高级的一个层级系统。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。马斯洛认为只有最基本，最低级的层次需要得到满足后才有可能向更高层次的需要出发，而高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。而也就是因为这样七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。这也就说明追求一步一个脚印才可以循序渐进的有提升的空间。如图所示：

在实际的工作中马斯洛的需求层次理论也得到了广泛的应用。有许多房地产把马斯洛的需求层次理论制定成销售人员激励机制的研究方案，并将它建立到销售房产的方案中，一举获得了很大的成功。他们根据马斯洛的需求层次的不同划分提出了不同的激励措施在实践中收到了良好的效果。
在深入学习和了解了马斯洛的需求层次理论后，我针对把马斯洛的需求层次理论和销售人员的激励机制结合在一起做了以下的总结：想要有一个销售绩效的突破就要知道这种需求层次理论，组织上用于满足低层次的需要的投入，所获得的效益是递减的，这种需求层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要，也就是说当销售人员低层次的需要得到一定程度的满足后，房地产公司仍以原来的激励方式来激励销售人员，那么效果会很小，但如果着眼于销售人员更高层次的需要，则对销售人员的激励可以使整个销售的绩效有一个明显的提高。因此按照这种理论，如果房地产公司想要激励销售人员，首先要做的就是需要了解销售人员目前的需要处于哪一个层次的水平，从而针对这一水平提供相应的激励措施。
（2）赫兹伯格的双因素理论
赫茨伯格提出的“双因素理论”又叫激励因素一保健因素理论。一部分因素和条件以及工作条件相关更为保健因素。这类因素的满足不能激发员工的积极性，只是能消除员工的不满。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起叫做激励因素，只类因素的满足才能激发员工的积极性。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，在工作中哪些事项是让他们感到满意的，又是有哪些事项是让他们感到不满意的，并分别估计了这种积极情绪和消极情绪分别持续了多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果证实显示，工作环境或工作关系方面的会使员工感到不满，而另一种情况则是工作本身或工作内容方面的会使销售人员感到满意。因此他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。。举例说明如工作环境人际关系的改善，工资刺激，提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。因此只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。但是有一点需要说明就是高度的工作满足不一定就产生高度的激励。因此，要注重提高销售人员的积极性，除了注重对销售人员的物质激励以外，还要注重对精神方面的激励。
（3）戴维·麦克利兰的成就需要理论
美国心理学家，哈佛大学教授戴维·麦克利兰在1961年提出了著名的“三种需要理论”，麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。归属需要，即为一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。权力需要，则是一种影响和控制别人的需要。 因此我个人观点认为：一个房地产公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的房地产公司，整个国家的房地产经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同。所以在一个房地产公司中，管理者要充分认识销售人员的成就动机的作用，并进行专门的培养成就动机的训练。通过安排既适合销售人员能力又具有一定难度的工作，使销售人员从中能够获得一定的成就感，激发销售人员的销售成就动机，除此之外还要善于发现具有较高成就动机的销售人员，并将这样的销售人员安排在具有一定难度和风险、富有挑战性的岗位上，这样他们的成就动机就可能被大大激发起来，他们的聪明才智就会得到充分的发挥。其次，在一个大型的房地产组织中，一个拥有丰厚业绩的高成就销售人员并不一定就是一个优秀的销售人员，原因在于他们只对自己销售的工作绩效感兴趣，并不关心如何用激励的方法去更加有效的提高销售业绩，再次，亲和需要与权力需要和销售的成功密切相关，这也就说明了一个最优秀的销售人员往往是权力需要很高而亲和需要很低的人，最后，可以对销售人员进行训练来激发他们的成就需要。其次我认为麦克里兰提出的三重需要理论也会对激励房地产销售人员有着重要的影响。而把这三种需要与销售人员的激励方案结合起来可以表明在对销售人员实施激励时需要考虑销售人员对这三种需求的强烈程度，以便提供能够满足这些需求的激励措施。
（4）ERG理论
美国耶鲁大学教授克雷顿.奥尔德弗1969年提出了一种新的人本主义需要理论即ERG理论。“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥尔德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）其中的生存需要相当于马斯洛提出的生存需要和生理需要，关系需要相当于马斯洛提出的人际交往需要；成长需要相当于马斯洛提出的尊重需要和自我实现需要。
此外，ERG理论还提出了一种叫做“受挫一回归”的思想理论。简单的可以理解为一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。那么我们将奥德弗的ERG理论与销售人员的激励机制研究结合起来不难得出：如果一个销售人员社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。在一个房地产公司中多种需要可以同时作为激励因素对销售人员起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致销售人员向较低层次需要的回归。因此，一个房地产公司针对销售人员的激励管理措施应该随着销售人员的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个销售人员不同的需要制定出相应的激励管理策略及激励方案。
2.2.2过程型激励理论
过程型激励理论是研究人从动机产生到采取行动的心理过程,是阐述人们选择某一特定行为以实现其目标任务的原因何在的理论.过程型激励理论主要的类型有：期望理论、目标设置理论、公平理论等.论述了员工该怎样选择其行为以满足他们的需要，从而决定他们的选择是否成功。
（1）期望理论
期望理论是心理学家维克多.弗鲁姆 1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。期望理论是人们用来接受奖励的思考方式。它以个人的努力和他所取得的成绩，以及与之关联的期望产生的成就之间的关系为基础。也就是说人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。那么如何把销售人员的积极性激发出来取决于奖酬的需要和可能达到的期望目标之上。公式表示如下：激励力量=Σ效价×期望即M = V × E
其中：M 是激励的力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度；V 是目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小；E 是期望值，这是根据以往经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。综上所述我认为房地产公司在对销售人员的激励过程中不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用大多数销售人员认为最有效价的激励措施，在对销售人员的激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。要告诫销售人员期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与期望效价相适应。这样激励下来,对提高销售人员的销售业绩也会有一个突破性的帮助。
（2）公平理论
公平理论是美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。主要研究销售人员对自己的贡献与获得的报酬是否被平等对待的看法。当一个销售人员取得了较好的销售业绩并获得报酬以后，他们会与其他人作比较，如果待遇相同，他们就会认为自己受到了公平的对待，反之就会出现不公平感，并通过消极行为去纠正不公平。
因此，公平理论对如何激励销售人员有着重要的启示：首先，报酬相对值也会影响激励效果。其次，每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，当销售人员对自己的报酬与社会比较结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。所以在激励过程中应告诫销售人员不要盲目攀比，对他们进行公平心理的引导，使销售人员树立正确的公平观，要让他们懂得无论什么事情都没有绝对的公平，房地产公司可以采取多种激励手段，营照出一种公平合理的氛围，使销售人员主观上产生公平感。三是不要按酬付劳，因为按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手.公平理论提出的基本观点为如何激励销售人员的问题提供了宝贵的意见，而为了削弱销售人员所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平，消除由此对心理上产生的不平衡。
（3）目标理论
目标理论是20 世纪60 年代末期，爱得温·洛克提出的。主要研究了工作目标对激励的作用，即指出工作激励的主要源泉是工作意向。并在此基础上提出了目标设置理论（goal-setting theory）。而这种理论之所以能够有效的提高销售人员的销售业绩是因为他们制定了一个具体明确的目标，此外现在很多房地产公司把销售人员的需要和公司最终的销售目标联合起来，更注重强调通过目标的设置来激发销售动机，这样能够更有效的激励销售人员的积极性。对于销售人员而言，每一个新的销售目标都是一种新的刺激和挑战，在房地产的销售中目标困难，就说明绩效水平越高，就越是能激发销售人员的动机。
我认为在一个房地产公司中，一个较有效的办法便是循环地、交替地替用销售人员对自己设定的目标导向行为和目标行为。对于目标的设定是关键。有时，预定的目标比较高，容易使销售人员感到目标遥远而难以激起职工的积极性，因此目标设置理论具有很强的现实意义。在实践工作中，管理者应当重视目标的激励作用，不断提出新的、具有挑战性的目标以激励销售人员。组织目标的设置应当鼓励销售人员积极参与，使房地产公司整体大的目标与销售人员个人的目标相结合，以便达到最佳的激励效果。在目标导向过程中，当销售人员目标的能力增加时，上级就要设法给他们提供一个可使其实现更高目标的条件环境，以及成长和发展的机会，引导他们去实现更高的目标；最好不是由上级直接向下属提出目标，通过下属参与自己目标的设立，容易增加达到目标的决心，最终提升销售人员的业绩。

我认为目标设置理论给我们最大的启示就是，在一个房地产公司中，管理者应该帮助销售人员设立具体的，有相对难度的目标，激励并使他们认同他们的销售目标，因此过程型激励理论和内容型激励理论一样也是侧重于人的需要，理解和认知等心理因素对激励的影响，都是公司为了更好的激励销售人员而采取的有效方案之一。
2.3销售人员工作的激励方式及手段
针对企业销售人员的激励手段有很多种，其中薪酬激励是最基本、最直接的一种方式。销售人员的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通过职位分析和评价来确定，提成部分（绩效薪酬）则要与销售人员的绩效考核结合起来，参考绩效考核的结果来确定，提成率可以作为企业销售人员薪酬与绩效考核的结合。激励的因素有多种，相同的销售人员有不同的需要，应运用不同的激励方式。设计一个适合所有人员要求的激励方式是不现实的，房地产销售人员是一个特殊的群体，他们的努力程度直接影响着房地产市场的销售业绩，鉴此，为了提高销售人员的工作积极性，应该对业绩优秀的销售人员实施激励。没有激励就没有管理，激励正是一个房地产公司的精髓之处，如果公司的领导层能够注意运用激励手段以激发销售人员的潜能，那么，在同样的市场竞争条件下，有效的激励策略必将产生巨大的经济效益。下面针对以下几种激励方式进行简单分析：
（1）物质激励
激励性的薪酬体系集中体现了房地产公司对销售人员质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。具有激励性的薪酬体系是房地产市场激励机制的核心。包括旅游奖励，许多房地产公司，不仅通过奖励旅游满足销售人员的成就感和荣誉感，激发销售人员的积极性，而且还希望通过奖励旅游达到对其进行培训的目的。其次就是优惠贷款或减免贷款，这种激励方式是根据销售人员的绩效高低给予减免贷款金额奖励。虽然同样是为销售人员支付一定的金钱，但是以这样的方式对其进行奖励，会使销售人员在获得物质收益的同时，感受到房地产公司对销售人员工的关心。从而增强销售人员对房地产公司的归属意识，达到持久激励的目的。
（2）目标激励
将每个销售人员内心深处的这种或隐或现的销售目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的销售工作中引导和帮助他们努力实现销售目标。当每个销售人员的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对房地产公司的发展产生热切的关注，对销售工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
（3）尊重激励
尊重是加速销售人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于房地产销售人员之间的和谐，有助于销售团队精神和凝聚力的形成。
（4）荣誉和提升激励
对于每一个销售人员来说，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足销售人员自尊需要，激发个人奋力进取的重要手段。人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进的销售人员，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但激励效果很好，也是对销售业绩突出的销售人员的的一种肯定。
（5）感情激励
对销售人员的工作积极性有重大影响。感情激励就是加强与销售人员的感情沟通，并给予尊重与关心，与之建立平等和亲切的感情，让销售人员体会到房地产公司对其的充分关心。
（6）工作激励
现在很多销售人员越来越关注销售工作本身是否有吸引力—在工作中是否有无穷的乐趣，在这些销售工作中是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人入胜，在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。为了更好地发挥销售人员工作积极性，一个优秀的房地产公司应该要要进行有一个规范的“工作设计”，使工作内容丰富化合扩大化，并为销售人员创造良好地正作环境。此外，还可以通过销售人员与岗位的双向选择，使他们对自己的工作有一定的选择权。尽量把各个销售人员安排到合适与他们的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加销售人员的新奇感，培养他们对工作的热情和积极性 。
（7）形象激励
形象激励的特点在于利用个人想象作用激发销售人员的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。比如很多房地产公司为了激励销售人员最常用的方法是设立光荣榜，把销售努力和销售业绩好的销售人员的照片放在光荣榜上，借以表彰本房地产公司成绩突出优秀的销售标兵、模范。
（8）荣誉激励
荣誉上的激励对于销售人员很重要，是满足人们自尊需要，激发销售人员奋力进取的重要手段。
激励手段的多种多样。从激励理论的角度理解的话，主要就是正激励和负激励两大类。正激励和负激励是一种广义范围内的划分。正激励是指一般意义上的正向强化，正向激励，是鼓励人们采取某种行为；而负激励则是指一般意义上的负强化，是一种约束，一种惩罚，阻止人们采取某种行为。对于激励的手段，在现实管理中主要是采取三种激励模式：物质激励模式、精神激励模式和感情激励模式。物质激励是采用物质鼓励的手段调动销售人员对销售的积极性；精神激励是采用精神鼓励的手段调动销售人员的积极性；感情激励则既不以物质为刺激，也不以精神理想为刺激，而是以房地产市场的各行业间的感情联系为手段来调动积极性，主要有沟通思想式、排忧解难式等。
一个优秀的房地产公司对于销售人员好的激励手段不仅仅是在金钱上的物质奖励，还应该包括对销售人员精神、未来发展、工作满意度等多方面的内容。首先一个销售人员的销售业绩无论有多么不突出，如果他们的最佳表现能得到发挥的机会并受到鼓励，他们所能完成的销售任务是绝对不可限量的。一个概念, 一个点子已经难以打动人心,消费者开始注意产品的本身.目前购房者的经验越来越多,日趋理性;违规项目纠纷的问题及房价的问题使部分消费者更加谨慎.因此,房地产营销的销售,决不是基本工资加提成这么简单。价格策略,营销渠道策略和促销策略都必须根据目前的房地产市场发展情况进行合理的创新，在针对销售人员有效激励机制的问题上来说，首先就是要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。刺激变量是指对个体反应发生影响的刺激条件，其中包括引起个体动机的自然的和社会的环境刺激及作为奖惩的物质或精神的激励手段。
2.3.1 房地产销售人员激励的设计原则和激励模式　
每一个房地产行业对销售人员的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能对整个房地产市场带来负面的影响。所以，在对销售人员制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。因此，针对销售人员所设计的原则分为：
（1）因人而异原则
对于每一个销售人员而言，不同销售人员的需求不同也有所不同。马斯洛的需要层次理论表明，人的需要是多层次的，即使是同一个体在不同阶段的需求也不一样，也就是说每一个销售人员都是独立的个体，他们的需求、态度、个性等变量各不相同，所以，同一种激励措施对不同的销售人员产生的激励作用也各不相同激励，要运用用因人而异的原则，并且已每一个销售人员在不同时期的需要而异为基础出发点，那么在激励机制设计中就应采取多种形式，根据不同层次的需要，采取不同形式的激励措施，从而实现通过激励来引导和控制销售人员的行为。但是需要注意的是在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个销售人员真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，达到“你所给予和激励的正是他所最需要的”。例如，职业妇女而言，给予他们一天的假期奖励，比多发奖金或许更有吸引力；而对于渴望上进的销售人员则要采取奖励他们外出学习培训的激励方法则可能正是他们的最大愿望。 在激励设计上，