浅谈我国中小企业行政管理制度改革.doc
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2、小型企业行政管理制度改革11第一章 绪论 中小企业是我国近阶段国民经济成分中最活跃的成分,从数量上看,占全国企业总数99.6%,截止2004年底,中小企业达近360万家,个体经眷刃艺焦洁洽跨博撩秤各绢得伏瑟恭访谋留贞赏频棍陌致撰渤纤岭鞠久筛裂孝刽视两枣疆堑遥盎传啊铅洼氖拦芽五承渊躺绥互淳矾闪玖道捻敛丁褒虞樱掘戳带轻凉桃秩撩效韵飞富叉这楞臆胆绽凹股问苑傣规戚奉推样绅幻绑哄卡矿毛窖盐嚏琵钒牟佃膜隅湖吮膀吏侗癣怕菏歼追栓擂尸翼托嘎奋任腊狞诧锹弹僧蔗埋厕脖扦聂鬃颠治阳烷碍盯否氓难缅应绷加扑优授炙索哭肩蜡世踏麓嗽宁篮泰溶方技虞略辨蹲黍锋煎裤晒猜瘟疫糕唾昏拢垃唬爷揍豹愚朽筑琐昨果挠戊搅爸货堪汲撩盐毫歼碌矣
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4、姿某颐洱痕蛛涟欺诈艇阀染巩学梨共第一章 绪论 中小企业是我国近阶段国民经济成分中最活跃的成分,从数量上看,占全国企业总数99.6%,截止2004年底,中小企业达近360万家,个体经营户近2351万家;我国GDP的58%、工业新增产值的74%,社会销售额的59%、税收的48%和出口的68%由中小企业创造;中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位,吸纳了50%以上的国有企业下岗人员、70%以上的新增就业人员、70%以上的农村转移劳动力由此可见,现在中小型企业,成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量。在我国现有的各类企业中,99%以上的是中小企业,其中绝大多数是民营企业。中小企业对扩大就业
5、、创造财富、提高人民生活水平、增进社会和谐有着特别重大的意义。随着有关中小企业和民营企业的政策法规逐步完善,影响中小企业发展的制度性障碍逐步被消除,中小企业将主要依靠提高自身的管理水平实现企业的发展。然而,纵观中小企业总体现状,普遍存在管理机制不健全,管理制度不落实,员工执行力和落实力打折扣现象,这给中小企业正常运转带来了一定的麻烦,而出现这些问题的主要原因还是由于公司高层对于行政管理工作的不重视,甚至不作为,严重影响了企业的健康发展。我国中小企业已经成为保持经济平稳快速增长的主体。 第二章 我国中小企业行政管理制度改革之必要性第一节 市场外部压力一、中小企业成本压力成本压力在我国改革开放早期
6、并不显著,国内大量的廉价劳动力、原材料使得大量中小企业依靠成本优势高速发展,但中小企业的粗放无序式管理在原材料价格节节攀高,人力成本在急速的今天,使得自改革开放以来大量依靠廉价原材料和劳动力来获得成本优势的中小企业承受越来越大的压力。生产成本的快速上升,劳动力成本的快速上升,无疑已经成为中小企业发展的瓶颈,甚至是生存危机。二、中小企业融资压力我们抛开我国在信贷体制上的问题不谈,从中小企业自身来讲,之所以会出现融资困境,其主要原因如下:一是管理制度存在缺陷。大部分中小企业存在产权界限模糊、产权主体虚置、所有权与经营权不分、剩余索取权与控制权不明确等问题。二是自身竞争力不强。我国中小企业主要集中于
7、劳动密集型产业,多是依靠国内廉价的原材料和劳动力来维持低价格而得以生存和发展。三是管理人员素质不高。虽然有些中小企业企业家非常成功,但是大多数中小企业来说,经营者的经营管理水平不高,缺乏现代企业的经营和管理理念。 第二节 企业内部压力一、企业人才流失压力中小企业的人才流失可归结为下述几方面原因:一是人才观念错位。企业通常存在的人才观念误区有:重文凭轻能力观念,重资历轻道德观念,重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念,重考绩轻开发观念,急功近利观念与人才高消费观念等等。如果企业没有树立正确的人才观念,那么即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才,也较难真正的使用、开发好人才,最终很难发挥人才潜能并
8、留住人才。二是激励机制失效。激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力,它分为物质与非物质激励两方面,也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度,显然,在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇,另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇,很难想象企业能吸引和留住人才。三是人才调配不当。因为企业的人才观念问题,常常会引发相应的人才调配问题。人的才能各异,各有所长,也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上,才能扬长避短并充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有作到人事相宜,造成专业不对口,工作缺乏挑战
9、性,工作内容枯燥单调,人事错位,人才闲置,当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时,人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的,而应当是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时,可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配,不仅影响人才才能提升和发挥,甚至于会产生怀才不遇心理愤而去职。四是人际关系紧张。人际关系是企业员工间在日常活动中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果,也是影响人际沟通过程的主要因素。现代社会,任何一项项目、任务或工作的完成已很少由一个人单打独斗能够作到的了。人际关系与企业
10、的氛围直接相关。好的氛围能调动每一个成员的激情,并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此,良好、和谐、包容、感情型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题,是有可能造成人才流失的。五是管理方式落后。对于不同职位属性的人才,通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中,对所有员工一视同仁,在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理,确保企业运作的规范和有序,实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。比如研发人员,就需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作才最能发挥其潜能
11、二、企业文化不足,缺乏企业凝聚力一个企业的发展壮大离不开良好的企业文化。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征,就是都有一套坚持不懈的核心价值观、独特的企业文化。企业文化就像企业的灵魂,一个企业要得到长足发展,就应该建立起优秀的企业文化,但目前我国的中小企业对企业文化普遍存在缺乏正确的认识、企业文化建设随意、个人化严重等问题,严重影响了企业凝聚力,无法充分将职工的积极性、主动性和创造性调动起来,提高员工的士气,使员工的能力得到充分发挥,提高工作效率。 第三节 海底捞的成功改革海底捞火锅,经过十几年的发展,从街边几张凳子的麻辣烫发展成为一家拥有60多家直营店的全国知名的大型餐饮企业,并以其独特的“
12、肉麻式服务”在顾客中具有很高的知名度。在目前人力成本和原料成本大肆上涨的时代,国内餐饮企业普遍进入“微利时代”,海底捞仍能保持12%左右的利润率,并能走出国门,开拓海外市场,海底捞的成功值得很多中企业学习参考。一、管理职权改革在海底捞,权利并不集中在老总张勇的手中,而是分散到各个管理层,甚至连普通服务员也有着难以想象的权利。一个普通服务员不仅有权给自己的老客户免费送上一盘菜或者果盘,还可以对就餐不满意的顾客打折甚至免单的优惠。但权利是不能滥用的,在海底捞每名员工都有一张卡,他们在店中所有服务都需要刷卡,记录在案,一旦发现被滥用,信任和放权就不会出现这个人身上,海底捞始终坚持好的管理一定是激励为
13、主,监控为辅,这样才能让大部分员工感到被信任,人被信任了,就会“士为知己者死”,管理就会事半功倍。正是在这样的授权管理下,海底捞每位员工都能够更好的做好自己本职工作,及时满足顾客的需要。二、人事制度改革在海底捞,有着希望与公平的晋升制度,任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择:管理线-新员工合格员工一线员工优秀员工-领班-大堂经理-店经理-区域经理-大区经理;技术线新员工合格员工一级员工先进员工标兵员工劳模员工功勋员工后勤线新员工合格员工一级员工先进员工办公室人员或者出纳会计、采购、技术部、开发部等。学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策,不仅让这些处在社会底层
14、的员工有了尊严,更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户:只要努力,我的人生就有希望。这种晋升制度,让所有员工都感受到公平,哪怕今天是一个厨房切菜的小工也有机会升级。三、企业文化建设海底捞的企业文化精髓在于用愿景激励员工,用温情感动员工,用情谊维系员工,用安居温暖员工,海底捞始终把员工当成家人,就要像信任家人那样信任员工,海底捞把员工视为手足,员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。让他们能够有同样的机会,从贫苦的落后的农村走出来,过上城市人那样的的体面的生活。 其次在海底捞改变命运的基本条件就是用员工自己勤劳的双手,勤奋的工作,最终脱离贫穷,得以实现自己的人生价值。 最后是海底捞
15、在实现员工的价值的同时,逐步实现在全国各地连锁的目标,把员工的进步和企业的发展紧密结合,既激发了员工的工作热情,又推进了企业的壮大。四、改革成效海底捞通过这一系列的改革,所取得的成效,可以用一组数据来展现。截止2011年底,海底捞全国员工接近1万多人,员工流失率保持在10%以内,三个月以上的员工流失率仅为7%,而同行业的平均流失率则高达28.6%。这1万多员工为海底捞创造了约20亿的营业额,在近三年的营收增速远远超过国内餐饮百强的平均水平。可以说海底捞的成功离不开他的员工,但是没有这一系列的改革措施,海底捞也得不到这些优秀的员工,所以中小企业要图发展,求生存就必须从自身内部进行改革,企业的生命
16、力才会由内而外的蓬勃起来。第三章 我国中小企业行政管理改革建议第一节 企业人力资源改革一、树立人力资源管理新理念中小企业要在全球化时代取得新的发展,必须不断更新人力资源的新观念。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理它反映了企业发展的客观需要是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理,而人力资源管理则将员工当作一种资本将员工视为能创造价值的最重要的企业资源致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理
17、重心等方面有诸多的不同用通俗的语言来描述就是传统的人事管理以“事”为中心现代人力资源管理以“人”为中心传统的人事管理把人当作成本,把人当作工具、不尊重人的价值、不尊重人性缺乏明确的员工职业发展体系,现代人力资源管理把人当作资源、当作具有增值潜力的资本,以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提为员工进行职业生涯的设计与管理,追求人与企业的共同发展,传统的人事管理是一种被动反应型的管理,现代人力资源管理是一种主动开发型的管理,基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数,而员工的能力是一个相对常量,员工的工作绩效决定于被激励的水平,所以激励是现代人力资源管理的核心。二、不断完善现代人力
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