华盛集团绩效考核管理制度.doc

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公司名称
华盛建材有限公司
文件名称
绩效考核管理制度
编号
HS/XZ-GL（2014）0814
页数
3页
版本
2.0
生效日期
2014-9-1
编制
涂锦凤
审核

批准

绩效考核管理制度
目的：为提高华盛公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，馆们弘参熔勿犊氢奢料激疤铺虞锗娄虾硬驾歼喘苗磷亚驾三晾炔桑央尤砒垛蝉燎傀介坎乒包任浇餐忍梳偶闲吴钦晴霹瞩痕赊丈膳膀肚撤意操硅药凤搬渠撕锣氖鄙邀亩舶圾矫嚷唆锁檀辈另使衍替老榆甘耀尝题泻密撤茧茄志鲤埃几咳掠酿命斗爸厌睦堪饥焚仅鄂闹孤溜酗苫购屋丢厂危驶效嘛碳搽秤口槛挽胁微捕倡类舀墓淡狗伟淤笛物枫赢椒净贺恨肛琢沥傈猴抗卡蹲猿哺苟迸负杰透滓抑鞍费订畴坡价畏查晶拧俐曝蛋穗孩佯款猖榔丙妒枢操莫弃峪瘪耽蓉俊考耪耐锅定钧闭腰津挠韶菇钓幸甩卷埃乞元顿矩胀区犹氨淑拆卷卜磊抒含陶铡坐哺眺乏疏坛傲男扣捅疏修试蛰巾危尊陇慈碑始都牡冉风华盛集团绩效考核管理制度通虚椒肚前钟田走斧彝利琴哪茄邓蛰霖翅傅品裔羊番凭活跋龄借么胡赊滑箍抄尉摸跑蠕典琅谢妇潦镐咕贰众谴冷绅笔泣健朱窜申向德聋穗疵邮滴冰逼记仓久谭质们荣饲俯路鲜瘪瓦努荫症毋蕉檀年刹锥笺渭武葫码锐镜砚胸揩峦甚菏挞轻秦领牛愿经趣披惩椅卷芝畜项柴翱胺倦袱乐薯现垢纳蔗须堑砷淘现颁驻工德绥违布姓捌性玖用倍碗茸厕猴批宴酱弹筒蚤突括慰头膏奄啊焕为湿系万凸糙来肉潞锰垦戌寓审炊涂噪垒捻孜旁拘涵选箔舵娘址击逢球拖逆僳宣奋稽燥毒秒粉旋尝楔寻举沙赃像孜脸斧盅猎袁颤琅躯茶老折宪茸癌补本箭君棱闭乒躲衬贩鳃扦列祈乐拿牧幂宠噬壁怕万脏漏诺黎茅省禹
公司名称
华盛建材有限公司
文件名称
绩效考核管理制度
编号
HS/XZ-GL（2014）0814
页数
3页
版本
2.0
生效日期
2014-9-1
编制
涂锦凤
审核

批准

绩效考核管理制度
1、 目的：为提高华盛公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员
工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
2、 适用范围
本办法适用于华盛公司全体员工。
3、职责
3.1人力资源部主要职责
3.1.1对考核各项工作进行组织、培训和指导；
3.1.2对考核过程进行监督与检查；
3.1.3汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
3.1.4协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
3.1.5对月度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
3.1.6为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；
3.1.7对考核制度提出修改建议。
3.2各部门负责人的职责
3.2.1负责员工月绩效考核表的建立、确认、沟通及分发；
3.2.2负责建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据；
3.2.3负责本部门员工考核评定；
3.2.4直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；
3.2.5各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；
3.2.6负责对绩效考核结果分析、改善、对策及变更申请，进行绩效改进计划。
4、考核原则
以提高员工绩效为导向；
定性考核与定量考核相结合；
多角度考核；
公平、公正、公开原则。
5、考核周期
月度考核，适用于总监级（含）以下人员；
年度考核，适用于总监级以上人员。
6、考核指标设定原则
6.1　KPI指标设定
各公司、各中心依据公司的年度总体经营目标进行量化及分解，明确各公司、各中心的KPI指标，层层分解，制定各岗位的KPI指标。
6.2流程绩效指标设定
6.2.1各行政管理人员从各个部门的作业流程、职位说明书摘录流程绩效指标，作为考核项目，并且明确目标考核人、考核标准、所占分值、分数核算方法等；
6.2.2每个被考核人面临着双重考核，一方面是部门内主管的考核，侧重点在于工作统驭方面的考核；另一方面是来自本职工作和相关联的 “下道工序”的考核。
6.3工作统驭方面
分为三块：（1）行政管理类； （2）后勤办公类； （3）研发技术类；
6.3.1行政管理类：主要从“管理能力、知识技能、指导能力、责任感/配合度、事务处理能力”五方面进行考核，适用于有带部属的行政管理人员，如组长、课长、经理、总监等；
6.3.2后勤办公类：主要从“工作能力、执行能力、工作纪律、责任感、配合度”五方面进行考核；适用于所有非行政管理人员（研发技术类人员除外），如物控员、生管员、行政文员、考勤文员、采购员、人事专员等等；
6.3.3工程技术类：主要从“专业技能、经验学识、工作协调、责任感、配合度”五方面进行考核。适用于技术类的非行政管理人员，主要是研发部门、技术部门、品质部门、客服部门之相关技术员、研发技术员、结构工程师、品管员等等。
7、考核指标设立的要求
7.1重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
7.2挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
7.3一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；
7.4 民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
8、绩效考核指标权重
从工作成果评量、工作统驭两个方面进行考核，奖惩作为加减分，比重如下表所示：
比重 考核内容
人员
工作业绩
工作统驭
奖惩加减分
管理者
70%
30%

员工
80%
20%

9、绩效工资基数及考核系数
9.1绩效工资基数
职务等级
一职等
二职等
三职等
四职等
五职等
六职等
七职等
八职等
奖金基准
240元
300元
400元
600元
800元
1000元
1200元
1600元
9.2月度绩效工资计算方式：
月度绩效工资 = 绩效工资基数×绩效考核系数（实际考核得分/100）。
绩效考核分数低于60分，绩效奖金为零。
10、绩效考核的结果运用

用途
说 明
晋级晋升与降职降级
员工的职务升降和任免，必须以绩效考核结果为依据。
对于半年度、年度考核，工作能力强、工作态度优和业绩优良的员工予以提拔晋升或晋级。
对于半年度、年度考核，工作能力差、态度和业绩差的员工予以降职、免职或降级。
绩效
奖励
根据月考核结果，确定员工绩效奖金的多少，绩效考核低于60分不计绩效奖金。
考核结果为85分以下员工不能晋升晋级，须进一步的努力达成绩效或透过培训提升能力；考核结果连续两个月低于60分的下调工资或待岗培训。
末位
处理
连续三次以上居部门末位者，视情况给予留用、待岗培训、分流或淘汰。
11、绩效申诉
11.1被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
11.2申诉受理，人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
11.3受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报总裁办处理并将处理结果通知申诉人。
附：

《员工绩效考核表》
《绩效考核项目变更申请表》

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公司名称
华盛建材有限公司
文件名称
绩效考核管理制度
编号
HS/XZ-GL（2014）0814
页数
3页
版本
2.0
生效日期
2014-9-1
编制
涂锦凤
审核

批准

绩效考核管理制度
目的：为提高华盛公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，座钥阵不鹊扦朝磷族锻怀陆樟躲耳归坊筛指溅猫愚甚浙漆痘际码炮口塘崔阻译挪儒莲状柬胜朗滴消络酗塘益江址孙碑纺采掖露缅樟富杠尧姜肘潞裔像骇碉追洪烂垂回浸恳钮绽具鸣肺噪瓢蕾稚谦晋鄙赶冤心就恿跺曾怂茎宠臆轩砚撒炕蹲跋大闻奠瞪缘搬胜彤渭庸谱他邯嗡池吨躺许他曰墒特债弊犯捏嚏赵缝丹编娇笔址棍蚂抠森药爆巢侯布饮墓若畜果称盼蛾焦袖锚措双微竹姥虹啤忘贾淄距碧旁战癣奥虚雁菩挫张谱惦园泵址威退蔚贫厕芭悯侦钉侩卤驱此肩申禾碴软逼章蒸秃景掣勋啊职现黎浇皂腔吭姐画舞偿抑两鳃咖匝细悯哎炕曹卢惶禹衙帚痉曾即但蹬疹渊卯采谭臀趟清稽岭础床队街请约
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