酒店管理规范--酒店员工离职程序2015.docx

酒店管理规范 酒店员工离职程序

员工离职程序

政策：规定所有离职员工按照程序办理离职手续。

程序：
(一) 离店形式：
1. 正常辞职：合同期满或在合同期内因自身原因或有特殊情况（如员工患病或因工负伤， 超过国家规定的医疗期后，经医疗卫生部门签定，不能从事原工作）而辞职的。
2. 非正常辞职：员工擅自离职或因员工自身问题被酒店劝退、被勒令辞退、被即时解雇的。

(二) 审批程序：
1. 正常辞职：
1.1 试用期内的员工正常辞职必须提前七天向所在部门呈交书面辞职申请书；已通过试用期转正的员工正常辞职必须提前一个月向所在部门呈交书面辞职申请书，所交辞职报告不得涂改，否则视为无效。
1.2 所有辞职申请书，须经过所属部门经理、人力资源部经理签批后方可生效。十级或以上人员的辞职须经过总经理签批后方可生效。计算辞职日期以人力资源部收到该员工的书面辞职申请书日期为准。
1.3 辞职员工所在部门应在员工最后工作日当天填写离职通知书。离职通知书应说明该员工离职的性质、日期、未享受的有薪假期、当月考勤时段出勤情况、是否补发或扣除代通知金及是否有其它须扣除款项等，经部门经理签批后交人力资源部。
1.4 人力资源部接到离职通知书后，审核该员工假期情况，制作离职员工工资结算清单，同时约见该员工做最后离职接见，并在该离职员工最后工作日当天24小时内收回酒店配发给个人的全部物品，通知该员工在一周内调走人事关系及个人档案，否则酒店将收取每月30元的档案管理费。逾期未办者，按自动放弃处理，后果由员工本人负责。
1.5 员工离职工资结算清单要提交财务部，用作计算最后工资。在发工资前，所有手续必须完成。
1.6 员工提前一个月提出解除劳动合同后，在酒店未按解除合同程序办理批准之前，员工必须继续遵守酒店规定，努力工作，一旦发现在部门中有不良影响，或在此期间，员工病假超过七天，事假超过三天，酒店将按违反管理规定而对其予以解聘，严重者予以开除。
1.7 凡员工要求提前解除劳动合同或违反以上程序离职者，酒店有权根据劳动合同有关条款收取三十天代通知金（代通知金以该员工辞职前三个月的总收入之平均数计算）作为对酒店的赔偿。（经酒店总经理批准的特殊情况除外）。
2. 非正常辞职：
2.1 因下列原因，被酒店勒令辞退的：
l 因工作能力不足，表现不符合工作要求。
l 行为不检或有不良嗜好。
l 员工与上级或其他同事关系恶劣，连续表现不合作。
l 屡犯错误,经教育仍不改正者。
l 因患病或非因工受伤致残者，经规定之治疗期仍不能返岗工作者。
2.2 因下列原因，被酒店即时解雇的：
l 凡犯有严重过失者。
l 在接获最后警告或屡次接受警告后，再触犯同样或其它任何过失。
l 触犯地方或国家刑事法例而被判劳动教养或受刑事处分。
l 备注：以上具体细则可参阅“纪律处分”规定。
2.3 凡擅自离职或提出辞职但未获酒店批准而离职者，酒店有权根据规定对其做出开除处理，被开除者除给酒店支付规定的代通知金外，还应对由此引起的一切不良后果负责，并赔偿给酒店造成的经济损失。
2.4 员工因违反店纪店规被酒店辞退时，须由所在部门填写纪律警告通知书，清楚列明该员工犯规日期、犯规地点、犯规详情等呈交人力资源部，人力资源部根据全部内容做出调查并核查其犯规性质、过去的犯规行为记录等，同时接见犯事员工，听取其解释。如证实所犯之规条属即时解雇或勒令辞退之列，经总经理审批后即可发出解雇通知书，列明生效日期、剩余或扣除的假期及是否有其它须扣除款项等。副本送交财务部，准备作最后工资计算。人力资源部负责向员工收回所有酒店发放的用品，并在离店手续通知书中注明。

(三) 最后工资支付：
1. 正常辞职：
1.1 员工离职日期以人力资源部收到辞职通知书日期为准（除非该员工与部门经理另订协议，但须列明于离职通知书内，并得到人力资源部经理或酒店总经理同意）。若符合通知条件时，工资将会计算至该员工最后工作日；若不符合条件者，按本规定第2条第1.7款执行。
1.2 离职员工工资支付日期为离职月份的次月10日，在财务部以现金形式发放。
2. 非正常辞职：
2.1 被酒店劝退的员工：按劳动合同书上列明有关条款执行。具体支付工资日期于次月10日在酒店财务部以现金形式发放。
2.2 被酒店即时解雇、被勒令辞退的员工：即时解雇者和被勒令辞退者的原因为触犯国家法令或严重违犯酒店规则，故此不会获任何补偿，最后计薪只包括该员工已工作日数。同时，被解雇的员工所应享有的福利将从解雇之日起被自动取消。具体支付工资日期于次月10日在酒店财务部以现金形式发放。

(四) 终止雇佣合同
酒店及员工双方有权根据下述情况终止雇佣合同：
1. 于试用期内：必须给予对方七天通知或七天代通知金。
2. 试用期满后：必须给予对方壹个月预先通知或给予壹个月总工资代替通知（以辞职前三个月的总收入之平均数计算）。
3. 与酒店签订培训合同者，须按培训合同的条款执行。
4. 规定合同期满后如不续约，合同则自行终止。
员工如欲终止雇佣合同，必须以书面通知有关部门主管。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)
5.
6
叶予舜 二〇一五年二月二十七日星期五