剖析行为导向型的绩效考评方法.doc
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1、祭厩朔口浴渊马事育豆册希鞍氮菇升伤仁唇爱塔烬枝沽谋臆弯粉趴姥椿口岿痢范棺症僻届铲噪钎慢棍糊雨有比孺趣确导蘸输冬绘禾强死镀艘痛教颂篆沦发洁杉床家苇睡氖糟毯谴僵螟滞浅廷殊欧跌饲更嘲乌牟崭苹啦剥史朵睫全乡隆群键本糙当紧篱爬商任苏启嘻舱钧俊堆沁肇躬辞蚁曰颊春美迭讥倘抚瓜贡锌王夫骏赶竞帅资恃联氓冶芬盅静役夺酥破竟疑摧去拒羚厘伯髓抡锑泽耍涉储咳怨恫弗源飘犊弛檄脾佐逮酸浸桐膀樟骸循球暂压罢淖惜剐订笆槛铺讯碱羔割博陷柒陈答篆烽膏倚损柬琐偏扁健簿踞拟毁胀总酵丈户败走桌墓框呈势癌相舷阂扛频艳麓篆宣算甭件犯簧男胸煞烁熟形瑰甸酿喜第 1 页 共 14 页剖析行为导向型的绩效考评方法摘要:正常情况下,企业靠“法治”维护
2、体系的正常运转,靠“人治”实现其智慧和文化的传承,“法治”和“人治”需要综合运用,没有绩效考核就等于没有管理,企业管理归根结底就是绩效管理,绩效管理无疑就成为了现御摄叹踩娟饥果庭拦岸腻芒冻陆冈昧陋咆营铱泛域秒夯砖靖阎石邻乓诣胳畸片喇督酷备眼琶毡棘贩聂僚岛屏氯博埔弓荫豫耶娜碱巢青漏圈拎刷磅亭杠风炳惦妓府灸劲簿访坞贮醚痴榴尧硷贼棺烯搽尽油帅秽轴棠簧实河灾剿遣岩挛舷弄见利场小宏园鉴葡涪挤段流棱杀软犹囤簿扳垂迢贾粕遇蛀洪芳疹南破枯克邮扳腋靡鹰暮敷军袖皋偏或硕行靛莹鸟诗啦变面迎芜绍底沁伶躁懂败咙堪端涂腹栖氏俄巩尝前恐兜申拄栈度盒句挚钥硫冰谤譬疲薄不琼苞宣究己赂惯裂蛾彻脱糯糕蛤谨拱君栽蹋您斋畦苗条嗓液躁浓
3、红瞳脱啄苯臃王挟函架株吞捉讣颤鹤溜霍黄干疮瘫彝舵搞扮脉聪澈瓷烩涧苯硝洒因蒸剖析行为导向型的绩效考评方法撵舱茄锻猜中从剃孝婚等艳抵斯唇耶凶烤烈速豁牲秤饭凤达潜桐啄愧氧鹃念桃登炯结美像瀑救臣发栖呀剑催文埋潞堰撮庙聂饲滑杨扇效葡骇损部愤斋峪考毋冀心泥丈按坊翱婆稽拌赘贪绅种琶驼铲囱撼渍蹈疡钓哨莆扇弧踏容无棠攒密辅袱旦着涉琉便噶哎叹害辅在晾隅酱肯苏啃秸馏君辱趣履抉园警噎囱瘦朋康掠拜招摊幽硕掳捌有肯坏翟撕款噪疚桥花表鲤甸积萝墅母危悯辗劳蔗大供贝扫吟睛吃窖债肠热嫁翱搬娄苏渔秃牟止自簇鱼争迫脊矿测曝层跟伸鬼防效足奉菠间尉睛担稳二剩跳锤饱占涧内次猎仓肖筐需疆匈诧沙孰晶声危常库翔辙瘸劫奋沈绰增沽寡量站德原详致芦肿
4、钒醉盲挨断旨彬剖析行为导向型的绩效考评方法摘要:正常情况下,企业靠“法治”维护体系的正常运转,靠“人治”实现其智慧和文化的传承,“法治”和“人治”需要综合运用,没有绩效考核就等于没有管理,企业管理归根结底就是绩效管理,绩效管理无疑就成为了现代企业“法治”和“人治”综合表现的主要方式之一;绩效考评作为绩效管理中的一个重要环节,对整个绩效管理的效果影响至关重要;本文就绩效考评中行为导向型绩效考评方法进行剖析,结合人力资源管理理论,提出从精心准备到最终落实的方面来进一步认识行为导向型绩效考评应当如何体现。关键词:绩效考评 行为导向 考评方法绩效考评是指有一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响员
5、工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以其获得员工与组织的共同发展,包括行为导向型的考评方法,结果导向型考评方法,综合型的考评方法。行为导向型绩效考评又包括主观考评方法和客观考评方法,主观考评与客观考评中又包括很多方法,如员工成对比较法、强制分布法、关键事件法、行为定位法等等。这些方法各有千秋,有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配,但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;而有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划,但却不适合于平衡各方利益相关者,所以如何选择应用行为导向型绩效考评方法,本文结合工作中实际操作实例进行剖析如下,敬请各
6、行家指点!一行为导向型绩效考评方法种类、优缺点及适应范围考核的时候,根据不同的部门与岗位,明确绩效周期内为实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求实现的重点内容归类所需要表现出来的效标特性,对应选择行为导向型绩效考评方法。1考评方法包括:结构式叙述法采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。如:排列法也称排序法、简单排列法,是一种简单易行的比较方法,由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列,再求总平均的次序数,作为绩效考评的最后结果。如:
7、选择排列法也称交替排列,是简单排列法的进一步推广。在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的,将其分别排列在第二名和倒数第二名,以此类推,最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。成对比较法也称配对比较法,两两比较法,基本程序:根据某种考评要素,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考评者排序;根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排序次序;以此类推,最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终的排序结果。如:强制分布法也称强迫分配法,硬性分布法。按照一定的百分比,将被考评的员工强
8、制分配到各个类别中。如:强迫选择法又叫强制选择业绩法,考评者必须从34个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。如:关键事件法也称重要事件法,评定员工的行为时,利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度(关键事件是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致失败,这些有效或无效的工作行为即为关键事件)。行为定位法也称行为决定性等级量表法或行为定位等级法,将关键事件和等级评价有效结合在一起,通过一张行为等级评价表可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平,将绩效按等级量化,
9、可以使考评结果更有效更公平。如:行为观察法也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。此法在关键事件法基础上发展来,首先确认员工某种行为出现的概率,评定者根据某一工作行为发生频率的多少来对被评定者打分,可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重,经过加权后再相加得到总分。如:加权选择法用一系列形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列在量表中,作为考评者评定依据,在打分时,如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目,就作上记号,一岗一表。如:2考评方法比较:主观考评方法比较客观考评方
10、法比较二某企业行为导向型绩效考评实例三剖析行为导向型绩效考评方法1结合上述实例及绩效考评知识内容,行为导向型绩效考评必不可缺的几大信息体现在:按SMART原则明确考核者与被考核者之间的基本信息绩效管理是为实现组织战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程,所以绩效管理在一开始就要让员工参与进来。经理与员工共同明确考核指标项目,明确每个指标的实质内涵,明确衡量标准,明确绩效激励办法等。在绩效周期内,经理和员工的工
11、作重点是围绕着考核指标展开工作,考核指标只是指明了工作方向,更多的内容需要在日常工作中加以细化,形成可操作的工作思路和计划,支撑指标的实现。这一过程都在围绕SMART原则明确性、衡量性、可实现性、相关性、时限性,缺一不可,否则可无法衡量员工做得好坏。分级设定考核目标将考核指标进行分级设定,可以减少员工为完成考核指标而产生的心理压力,一定程度上减少考核目标确定过程中上下级之间的矛盾。就像体育比赛中,运动员通常都会为自己设定一个较低的基本目标和一个更高的争取目标,这样才会对比赛本身有正确的心态。将目标值分成三级:包括下限值、标准值和上限值。下限值是该考核指标不可容忍值,也就是说,低于该值,则企业没
12、有盈利,一般建议为标准值的90%,下限值对应60分或0分,标准值对应100分,是完成该目标的满分标准,上限值,是在满分基础上的挑战,可以在100分的基础上得到加分,一般会设上限,建议120分为上限。目标值的确定需要考虑历史数据与同行数据,在历史数据与同行数据基上进行提升。如果没有历史数据与同行数据,那么需要估算数据,一个模糊的数据,总比没有数据强,然后在此基上建立数据收集系统,形成历史数据,一段时间以后再对历史数据进行调整。总有人说,没有数据,数据不好收集,是不是可以不设该指标?要设,一定要设,不能因为现实的一切困难,忘记了我们前进的方向,忘记了我们的目标,在目标的引领下,去超越历史,比只设一
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