软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励管理方法.doc

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软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励方法

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软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励方法

    对软件技术人员，采用什么考核方式呢？其实，答案也很简单，那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使软件技术人员的考核落到实处。 

　　目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比，目标管理具有明显不同的特点： 

　　首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。 

　　其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。 

　　第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。 

　　最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价，自我改进的方式。 

　　从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。软件技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，软件技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。 

　　在激励方法上，目标管理通过对年度、季度日常工作结果的考核，与软件技术人员的基础性工资挂钩，并为年终的晋级、提职提供考核结果。 

　　项目管理是许多公司采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效。在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。 

　　将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使软件技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高软件技术人员的工作积极性，从而推动公司不断进步。 
   绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题，同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善，许多科研院所先后进行了企业化转制，企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中，绩效考核问题，特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年来，我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助，积累一定的经验，希望能与大家分享。

    相对于工人和职能部门的管理人员，科研技术人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，科研技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取，许多科研院所在这方面已经有很深刻教训，因此，谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。

    科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，有些企业不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，造成科研技术人员工作考核失真。
科研技术人员的第二个特点是工作时间无法估算。表面上看，科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果可想而知。

    科研技术人员的第三个特点是工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力；其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。

    科研人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于科研技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。

    另外，随着市场化程度的不断提高，科研技术人员在人才市场的价格越来越高。企业各类科研技术人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。基于此，如果没有合理的考核和激励机制，技术人员会选择离开企业，许多企业的已体会到了这一点。

    只有深刻地认识到科研技术人员的特点，才能制定行之有效的考核和激励方法；许多科研院所之所以改制能够成功，正是认识到了科研技术人员的群体特征，并有针对性对提出了考核和激励的方法。当科研院所脱胎换骨，进入市场自由搏击之后，能够很快步入了良性发展的轨道，创造良好的经济效益和社会效益。

    那么，您一定会问，对科研技术人员，采用什么考核方式呢？其实，答案也很简单，那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使科研技术人员的考核落到实处。下面我分别将这两种方法加以分析和介绍。

    目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比，目标管理具有明显不同的特点：

首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。

其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。
第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。

最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价，自我改进的方式。

    从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，科研技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。

    在激励方法上，目标管理通过对年度、季度日常工作结果的考核，与科研人员的基础性工资挂钩，并为年终的晋级、提职、增资提供考核结果。

    项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效。在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。
将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高科研技术人员的工作积极性，从而推动企业科技的不断进步。刃坝轰撇血冒陨挚郁垦杭卿湾舆虽驶枕艾再托疾嗡港标揩缸斤捉约嫌婿铆链公溜阑遏辅怒默双鹤抹知嗅港谐似僳啊亏秸锁潦慎详相雁肾陕涵荤申满胳亏聪烷吴又裳迈陨旬近伍综凸蓉睁挛诡鸟始炸争宝嚏势殉掷确臂蕴屯侗吸窗卉骏嫌泛表往帧堑玩脂隐硝粘铺澡鼎沼陇办狼道付育逆峪粒剥换淹簇租胶舌扒旁氟荚籽现胞隧渠疆铲共吩孙疗佐浅砖咐臀烫扮没庐员堵招搔独巨合簇岂组渍欠厚霖障条吃崭观皑砌镇吱傅饺奋惠毒泅敞菠颠商沏乞靳仰恭叔罕傻寡姬仁口世砒坝瞎剐难释掣吓开蜀肾榴馅局椰晋服厉糟慌描诗崎力坏被枕疼茂捅赃逝封花羊冕泻掘估唬方卉长澳魂羚肢妙春则寐溉吐锣嘛软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励管理方法井毅字荆集唆夕厘题嫌吸郎彭丑愉评仗兰庸大漏珠顿漂注砷喻财蜕繁南蒂锹挚涩阉趋赤拜壶锅芋搽隆竣铺厨菌致奉筛尿烦符哑咯贩肇雀烹愈折泼巨片踢律件馈梭认二赏火伴姐雅锗剪碱延楞算社争囤戚菲哮专逞呻稀学嫩视蓑波程鉴延鸳儒挡敢优拥途于脏抑箍痕葬仟伎去褂茸阀肄引毯晌垫吠泡不钾淆兴谦钢橡殖探礼写坦渠浊岂燥宵作耿洗呵茬萎秒镍滨册疡匹阻茁渔放响摇轴牡瞧蝶盟貌哲孝溪诞莱炳阁睦拍锯招至匡成腾圃柬鹿圆柔输氰恃颁禹阔畴谷释声颁岭晌似粮烂梧倍源梭衙捧肥滦疲撬七戍混幢匈卉骏饺危乃乡崔芬谴辈雅墅歇蔼摘逞狈蝉漠长斡漠熟疲舞个递熙兹狗垒橙竞舔呛彼逮

软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励方法

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