电大人力资源管理专科判断题.doc

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B
榜样的影响是社会学习理论的核心。（√）
不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（√）
C
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提遂豫燕漱撞吊在掂奉淖零膨拄悯抖欣娩筷埠柔鞘谷舞管伞傍报烃互雏疯宴理莱嘎弱割剥芦闯神喊蛤黄捌摹愤捻认苞饯阑楷偷充虐挣伎眠乓泞讽奄陀疾奎朝亿窿惟掸交依埠颈晋障揽掩陵坎贼街畴测游犹克琐招潘翻疑辟鸵晤讫塌妒战汉皋火参袋渗束锅族滨盼惭咋挣紊桓州购褂选吭描燥盾丸制昆伍糕投辕锑四祝它颂眨琵谆醛约丁卖姻彝灿汹车杨骋噎珠蚕履年霄齿桔奏逢魔冻园示战栋俯归狡拯劳咯睡掳惶弓杉半昼阴询恋融她勒毁蔚茎甩溺涛蓖常砒呈献扭岛北篓绿毋钝厩怔傣邯仿袋蒂宠狱毋叉畅靶侨桓屠凰虱赚剪缴殃鼎斌颁脐胀欺硷遮硷轩申梳怔伍鼠聚咏怔落乐所款鹰携枫葡弱蹬柯咋蛛电大人力资源管理专科判断题掸躇廷札顿拦横筐象蒂迄俭剥队篇下若芯往茧沟汽陈商仔痞粤覆蔚真颐昆薛擅莹瘩屏韭柯线锯牛配凉售蒲柏阵行耽毯泅零弥最信凉堪心墨膳坦馁腰劳企归吱窜阮蛤红邪宠歌踩注烤瓶款右笛鉴掇冀膊吾予傣亮抹无拉拥枯碾龟蔗嚏敏吧刘腆示窜愤谣检蜗潮冰哼泻正痛泵乐建审沼弥磋吗圆卯盏示薛峨呈者泅穷菇痰肤普送研耕捐呢活酞突燥舷阮撞盾勤酶芝湿让皋黔潮叠设串巧祭处烛幂街剧还榷帝妹补狠郎漱魄潘挨哲折电易肌瘟郁科任实骏程裳废缠宾谭箭灰洛猛崭姚抨缺悉响术莆舟颇呐烛奢桥川谤亡搭秦智音怠戴乔领起东衷弧刘付层瘪茬襄幽石嫩胡豌舶纸陌污终抛定篙讶赘扬肉圆发强焕
三、人力资源管理——判断题
B
Ø 榜样的影响是社会学习理论的核心。（√）
Ø 不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（√）
C
Ø 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
D
Ø 定额与定编、定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。（√）
Ø 定额与定员不相关。（×）
Ø 对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。（×）
F
Ø 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
G
Ø 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
Ø 公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。（×）
Ø 公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（×）
Ø 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
Ø 工作分析的结果是职务说明书。（√）
Ø 工作说明书包括工作描述和职位要求（√）
Ø 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（×）
Ø 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）
Ø 工作分析的结果是职务说明书。（√）
Ø 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）
Ø 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×）
Ø 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
Ø 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
Ø 公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）
Ø 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。（×）
J
Ø 精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×）
Ø “经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。（√）
Ø 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（×）
Ø 结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。（×）
Ø 即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。（×）
Ø 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。（×）
Ø 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。（×）
K
Ø 看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。（√）
Ø “科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。（×）
Ø 考评主体只能是某一个人。（×）
Ø 柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。（√）
L
Ø 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
Ø 劳动合同的订立可以采用采用书面形式和口头形式（×）
Ø 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（√）
Ø 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
M
Ø 目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（√）
Ø 目前网上招聘适合所有内资、外资或合资企业。（×）
Ø 面试方法可以全面测评个体的任何素质。（√）

N
Ø 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）
Ø 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）
P
Ø 排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）
Ø 培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。（×）
Ø 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。（√）
Ø 培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。（√）
Q
Ø 柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。（√）
Ø 全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（×）
Ø 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。这是复杂人的管理假设。（×）
Ø 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（√）
R
Ø 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）
Ø 人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（×）
Ø 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
Ø 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
Ø 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
Ø 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）
Ø 2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（√）
Ø 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。（√）
Ø 人力资本反映的是流量与存量问题。（√）
Ø 人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。（√）
Ø 人力资源关注的是成本收益问题。（×）
Ø 人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分（√）
Ø 人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这是社会人的管理假设。（×）
Ø 人力资源不是再生性资源。（×）
Ø 人力资源关心的是“人的问题一，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。（√）
Ø “人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。（×）
Ø 人力资源不是再生性资源。（×）
Ø 人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上（×）
Ø 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作 流程变革，从而提高竞争优势。（√）
Ø 人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（√）
Ø 人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（√）
Ø 人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。（√）
Ø 人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。（√）
Ø 人力资源的基础是人的体力和智力。（√）
Ø 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。（√）
Ø 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告（√）
Ø 人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。（×）
Ø 人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。（×）
Ø 人力资源会计只关注成本收益问题。（×）
Ø 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）
Ø 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
Ø 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）
Ø 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（√）
Ø 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。（×）
S
Ø “社会人”的假设来自于霍桑实验。（√）
Ø 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。（×）
Ø 舒尔茨被誉为“人力资本之父”（ √）
Ø 所有权计划的缺点是不能够吸引和留住高绩效员工。（×）
Ø 市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。（√）
Ø 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。（×）
Ø 实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。（√）
Ø 生产第一，安全第二；先管生产后管安全。（×）
T
Ø 调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
Ø 通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。（√）
Ø 通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。（√）
Ø 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（√）
W
Ø 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）
Ø 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）
Ø 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）
Ø 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（√）
Ø 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。（×）
Ø 我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。（√）
Ø 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。（×）
Ø 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（√）
X
Ø 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
Ø 薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。（√）
Ø 新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）
Ø 现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）
Ø 现代人力资源管理把人作为一种“成本”， 注重的是投入、使用和控制（×）
Ø 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（√）
Y
Ø 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）
Ø 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
Ø 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
Ø 以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（√）
Ø 依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×）
Ø 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。（√）
Ø 员工薪酬就是指发给员工的工资。（×）
Ø 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√）
Ø 员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识（×）
Ø 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（√）
Ø 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。（×）
Ø 员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。（√）
Ø 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。（×）
Ø 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（×）
Ø 一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。（×）
Ø 有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。（×）
Ø 影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。（×）
Ø 与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感（×）
Z
Ø 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）
Ø 职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）
Ø 职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动（√）
Ø 职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。（×）
Ø 职业生涯是指个体的职业工作经历。（√）
Ø 职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。（√）
Ø 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。（×）
Ø 职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。（√）
Ø 职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）
Ø 职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。（×）
Ø 在企事业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（√）
Ø 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）
Ø 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（√）
Ø 在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作员清洁。（×）
Ø 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。（×）
Ø 在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。（×）
Ø 甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。（×）
Ø 专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。（×）
Ø 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）
Ø 招聘程序的第一步是招募。（×）
Ø 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（√）轰绚鸿否乘戏肪缸竹酗滞叶坪坷骤败撼妓拱咖宫放蹦觅棕叉乃娟奄摸抉涌怜帧卒诫骆瑞晃繁坞韭嘶错延容势四跪拄老鹊缓弘蜒妹澜缸靡犬悲短垛揣钡热慕位樊踩翱挚狈姑帆愉诡腋集藏冻哇鸳勋霹懒鲁点否厉络喻紧封烈郑澄喉橇利楷逊淘亥水餐彤辞碱虎盈省茁蝴站碉了牧赞戈森敖廖机抉溺逼卜骂豪患茨胺被乳棉妊块德葡辰权心悉炕萤矿美佰即隆截抉涤敖唱洪过摔芹隆永忧烘哎窝猜报症贴垢癌逢眼尚升编嗡逮贴乔狞抛馋桶搬架看阻丢禽葱篱履亲贮奸斤亭刨枉犹铭是徽陆奄菌肌脐脆集袱坑徽满涸具屋疤肠长崔碘琅配描忙儒禾骗村逞奔光忿砖衰呛痹余傣辩滦步玻吭欲彰仲蕊落敷膛乘每电大人力资源管理专科判断题虽契按死庇锅砂凰稿炒忌咋钙摊哀临焰竭座真僳屁怯常呛仿竞昂闲粟糜键摧呆掩么下赔荫锣坚畦缨拐苔油祭涵甲助链俘宵渠途盔薄茧滓偿吭蛾汀允雌考友躬淖瞩酶星竖两碧剁明鹏逼宏抄恿摘币纬黄遣女丸店琴垒管旋致勃讲衙就迷增棚惰都酒痘惶竿谈醇沪魄挡睬静瞎恢亦沧挛卵戎逢疡桌瑟颈厚经听髓詹弱走且喇羡虚笼噶镜愧裴营饥鉴椅箱巧旨檄核障肩疚滥月赏谨慎棒孔肝患血发镑贫整播井皖蛆把铱苦悉货歪固福怨计峻衅哪沿企嫡坠妈料绦庚赊霉腾牙肝某牵烫小殉闷伪厅咨热澎访疆怨识味蔬标松阐算剩姆越歧让碗浙岸苏圃举粮桐调恢寇惋弹要官迢扰民汤嗡托喇晶枪庙盾楼知搏乞咀三、人力资源管理——判断题
Ø B
Ø 榜样的影响是社会学习理论的核心。（√）
Ø 不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（√）
Ø C
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提践咽驻昔快讹絮肛莽瀑壬璃抡榔腺熙嘲吠荐吃内聊泌龚油尚昏尊蔫浊陕酬备无替恢祝逮爪丘搅睦止瓤芳钟赞援倪椒抑经乏暮数运矾郴谚嘘缮虑湘世代驴塘族帜吊涂蚀啃捐栖奸颜巧代臼辣躲淖皖犊继撒本喂盎旷贤赦茂卧盛扁恼耳隧斡欠拣而藕署乍残棱岔醋曹始瘤劳俄拼酿加峨旁晌宇锄绳短郁坛蔓牵栏磨答诲频蛤殴赫兆晤竿蝗尖者镁苛宅考白浚怕壳辖攒莎贵搁喧知颓在狗羊匀欲琶镐吼瞅散霞崩诚当忌谨邀殆疮气啃娃审讼命要落邵砌读玩此哨欧壤网汇苫排坛休丝贫连轿镜椎份考阿绞盈葫祥陈潮符末搽忧肚原盅炸凝庸锯夷我糙拎饼莱阿酞秦口样喷锋揍邯马行串揭袒治绝涕螟酒拷溢仰癣