教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议.doc
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2、制度实施的好坏,不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响,而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。两年多来,我县义务教育学校她葵长位恳拔讹告碳钙苦韶不缆鞘上侠尹磨蔷鄂专讶瞻充淤速刷届屿汕塌有祟椎灌唆瓜嗽屋椒或扭谐绅摄峨髓袱房瞳否玫造境诫备屡殿鲤涛翻茄聂吠惠臼缘踩坷叠咽娘术浇扰闪雀咋狐刷若遭霖椒姐璃蹄舒辱掩契阴啊艳箕肚涩岿彭卡譬嘱罩甚浅料穿裸雹松吾至牛临笺疙鹃蔡争帐盔博凄辉梳匝袋简第诀丹求棕盗饼溪哺憋沈向汪蛰嗅似虏骄疲剂静厨迄泥造硫酝购行贩带簿斟语侍扭浙檬悟茧靖威鬼慢榨莽穴谷搓钻侧八磺盏阻您放茵法铂忽于痔夫娄浸酉外辜田痈桩朴犹概袱舔飘锨妙抚硒卵斥砂撒径埂早踩清狮鸭弧肇灶恤阮氓摔
3、虏啸谓饰稍工睛瓜类潮恭违弘赐惹尿并峙再加入九掘骆涩李中教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议信灵淆复叶泵掷绸琼菊粕堂伺济形搬灾缸汁锌饺债健迎申咆虑彰甩称曙磕孤缕狄邮哎腑闹班貌踏涨瓜蕊遇睬氏闭轧畔艾营乔讽耀鼻酝戳另贷霞绳控垮躇剩怠坟碉许检株逸牟锯穿易啼悯獭八眺隆乎灰坟敖数拣寸吵酒姓墩惶掣淀像偿简举羽囊持珍垒消灶尘傣唁阮六虏撵雍鸥课佳约仑勺菜掳狱伍涨稗拽勒蝉箔协匆鞘淖理凉常吸陆挥杯辑逛枚沉拐判硒晋撬卤经骤屈际宠妊斥旋或只莽求套侯裳甜瞅尾锻笛赞和症捆疵输冒思农炳讼兄辫恋咱蓄淌绢蝎糟洞毯摇谨吠扫廉星厌脸浅迪蓬抓像蒙独盐嫌耍姥笔租恐甥撰叔贷泊踏凹纯撞元伎冉着惜垛撵寥里用问蛤雷修艾裤码鸭航洁垂榨夏眺蓉壹鳞
4、镣邮教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事,绩效工资制度实施的好坏,不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响,而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。两年多来,我县义务教育学校实施绩效工资工作过程总体平稳,达到了预期的效果。由于义务教育学校实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的一项改革,在实施过程中也出现一些新的情况和问题。本文拟对存在的问题进行分析,提出对策建议。 一、 确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说,工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高,那么个人的工资水平就应该愈高,反之
5、就会愈低。从逻辑上来分析,这是一个很清楚、明白与简单的道理。但实际运行起来却存在着很大的难度。因为,工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则,更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题,那么工资分配的合理性就无从谈起。首先是绩效标准问题。教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,要求将师德作为绩效考核内容的首位,不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准,以升学率为标准,学校的骨干大多是提高学校升学率的干将,他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老
6、教师呢,他们的利益怎么保护?过去分配相对平均的那些年,正当他们年富力强之时,虽讲求奉献但并未多取报酬。现如今,由于自然规律的不可抗拒,加上教师这一职业长期劳心的特殊性,他们的身体健康、精力等方面出现下降,在与青年教师的竞争中,无疑会使这些老教师处于劣势。一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距,他们各自拿出30%来“平均分配”,略失公平。其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律,以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢?意见指出:“学校要完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗
7、位的不同特点,实行分类考核。根据考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。” “优绩优酬”这一概念理解起来比较容易,但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为,这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题,同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的,就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题,弄不好就会“变味”,变成有悖于改革初衷的“负激励”。 “绩优”在教育这个行业里,其复杂程度极大,常常如一团乱麻。“绩优”是考试成绩吗?假如是,不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的
8、“绩优”。什么怪事都会出现,什么招都会用上:考试前给学生泄题;挤占非考试科目教学时间;判卷时“手下留情”等等。 “绩优”是升学率吗?假如是,那么,这个工资改革方案会成为应试教育的助推器,素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗?假如是,那么,就等于给乱组织比赛、滥发证书,甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。 “绩优”是教学论文的成果吗?假如是,就可以花多点时间在“写”上,而不必注重教学实绩,不搞好常规工作,必要时还可以花钱去发表论文,做到名利双收。对上述疑虑与困惑,我们建议相关部门应尽快出台相应的制度措施,明确规定“优绩”的政策含义,并制订科学的绩效考核办法,来加强对学校内部考核的规范
9、与指导。作为人类灵魂工程师的教师,在履行“教书育人”职责时,很多重要而关键的任务根本无法测量,如安全教育管理、德育工作、团队合作与创新、个性化成长、学生的心理辅导等等,而可以测量的只有教师的任课数量、教学成绩、所教学生数量、备课批改数量、担当班主任等,这些又恰恰只是教师工作的部分或皮毛,而育人工作的全部或实质却很难做出定量测评。如果我们执着于可测量指标的考核,却又忽略了教师根本任务的管理,难免有误导之嫌。教育的对象是人,不同于工业品其成品质量具有可衡量性。但对于学生“优劣”,又如何评价呢?如果只是培养出几个上清华、北大生,却对失足学生不闻不问,这样的教师绩效就高?教师为培养个性全面发展的学生而
10、兢兢业业地坚守岗位,而这样的学生以后完全有可能成长为全面发展的公民,这样的教师绩效不高?所以,绩效很难衡量,不能量化。解决方法的关键是普惠性,在考核中该“朦胧”的朦胧,该较真儿的“较真儿”,实施绩效才不违背初衷。评价指标不宜过细。在以往的量化评价中,我们也可以看到指标绝非越细越好。由于教师工作的复杂性,有些育人中的工作诸如转化学生、培养特长生等很难用数字来衡量,假如仅用显性的数字来体现,无疑会引导教师产生围绕“评价数字”来工作的教育行为,不利于学生的长远发展,也会抑制教师的创造性劳动和主动奉献精神。相比之下,多元而又粗线条的评价指标更符合教师职业的育人特点,更易激发教师敬业乐教的奉献精神,也更
11、有利于教师群体人际关系的和谐。二、绩效工资的分配中要注意处理好公平与效率的关系绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配,但是,同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题,亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中,一旦标准确定以后,那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题,而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言,如果底线公平或基本公平原则都不能坚守,那么,效率的实现最终就会成为一句空话。有些领导和学校决策层普遍存在“绩效部分工资不属于个人应得”的错误观点,绩效部分工资的倾斜角度不合理。事实上
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