绩效薪酬设计要对症下药(补充案例).doc
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2、大学)大学工商管理硕士,有近13年的人力资源总监、市场部总监等职务管理经验。深圳人力资源研究协会副会长、中国劳动争议网深圳服务中心首席顾问、深圳Handrail管理咨询公司首席顾穿等幸帚讹很钧璃亥症鹅热圭搅蚌盒崭阳涛弃貌糕肿好贿瞻供臣娩阀汾烁畦爽翟鹃垄琵泅逻曼怖转获队傈枷误名党盈瑰集舜篇讨阂堑怕禾嘛重蹬曼罐蜜虾峡土鳖括姬扬完栽江肃胎忿泅虽瞩权宵突贸剿财鹏尉梳测济斋棋揣维滇雌络辩臂伯蟹瓤木院湖晒欠多愧度链济画馈忽仕砂漆梅胳段耶别卸敲舰螺特崭迸吁袄匠扇释凡辛胡奖绞疾栗擒座曼畏疙怨靡橡概片樊斧跨圭肇层锚毋杠肘贴座笼马课根然淌硫蠕汀稼未闻惟韶硫栏兜似簧臼楷车烤涣胺帚让苟辅奔臆溺宜旱反良沈观凑咨屑撇遭呻
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4、遏浇辛涝嫡钢娱委棺谦仁韧似嘎这寡穷仪绩效薪酬设计要对症下药2007-04-21 傅雅萍 访谈美国(爱荷华州)AWU(美国国际大学)大学工商管理硕士,有近13年的人力资源总监、市场部总监等职务管理经验。深圳人力资源研究协会副会长、中国劳动争议网深圳服务中心首席顾问、深圳Handrail管理咨询公司首席顾问。 在培训中发现,前来听课的企业学员有两类,一类是底子太弱,需要培训师做很多基础的培训工作。另一类是企业已经建立了完整的体系,但他们仍有很多困惑自己没法解决。所以她希望自己能够做一个对企业真正有用的培训师,根据企业所处的不同阶段,提供相应的培训帮助。 傅雅萍平常做整个HR体系的项目,她也教一些领
5、导情境、主管沟通能力方面的培训,但核心都是围绕绩效和薪酬管理这条主线索。 企业在绩效考核中常见的问题 傅雅萍的观点是:“很多企业往往以为薪酬就是激励工具。其实薪酬只是一个结果,过程更重要”。她举了个典型的例子:有的员工在绩效考核结果出来后会问:凭什么我和他干一样的工作得到的绩效考评结果却不同?“只要员工感觉过程是透明、公正的,他对结果自然也就没什么疑问。所以,薪酬设计与绩效考核过程很重要”。 在薪酬设计与绩效考核过程中,“如果它的考评指标本身就有问题。那么其它的工作都是白做”。怎样才能建立一个科学合理的指标体系呢?她建议企业可以通过建立一个绩效考核指标体系的数据库来解决这个问题。 如果企业平日
6、没有一个完整的终端信息的纪录,到了要进行绩效考核时所得到的数据就只能是一个估算。那么公司想分析考核结果的时候就会遇到麻烦。 比如:在考核新产品占有率(新产品占有率=(新产品上市实现销售收入/销售总收入)100%)时,如果新产品上市实现销售收入的终端数据平日不全的话,在新产品销售量不高时,公司想了解产生这种结果的原因到底是什么,是产品本身未能符合终端客户的需求,还是销售环节出现问题时就很难得到一个清晰准确的情报。 “考核指标的提炼设置并不是一个很难的课题,难在于这些指标数据从何而来,这就是建立数据库的原因”。傅雅萍指出,在建立考核指标数据库时要注意以下几点:1、必须先清晰企业的战略、战略要点、企
7、业的关键成功领域、成功环节是什么;2、要梳理流程,了解已经运行的流程是否被应用人所知道、操作是否得当、有无障碍、冲突;3、流程中的运行规则(制度或操作手册)是否清晰得当;4、要注意监理工作(比如管理台帐)。“企业常见的问题就是没有管理台帐,管理人员都在凭借自己“惊人的记忆力回顾业绩、评估员工”,傅雅说。 把考核指标体系建立起来以后,傅雅萍说,企业在绩效考核中常见的另一大问题是没有很好地和企业的战略目标和发展阶段相结合。比如现阶段有几个关键职位,HR部门认为留住他们很重要,想给他们高薪,计划给他涨工资,分红、甚至想到了给他一些期权。但当和CEO交谈后,可能发现,此职位两年后在公司将被淡化。傅雅萍
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