开展绩效考核的整体思路..doc
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4、而又明智的选择。但是,由此也可以看出程序设计和工具组合在绩效考核中的地位是不可忽视的。基于此,笔者才不避自己理论的浅薄,从实践的角度出发,提出自己关于绩效考核的一点拙见(其实大部分是对前人理论的总结和整理)。一、整体思路在进行绩效考核的制度安排之前,我们需要有一个整体思路作指导。从管理的基本思路出发,我认为这个整体思路应该是:明确绩效考核的目标 考核内容 考核方法 考核工具选择岗位内容及特性 考核指标二、明确绩效考核的目标这个问题其实很简单,但由于受一种错误表述绩效考核结果可以作为薪酬发放、员工晋升和培训的依据的引导使一部分在绩效考核工作中不知不觉的走向了歧途。这种表述的错误之处在于:将太多的
5、功能不分主次的强加于绩效考核身上,致使绩效考核工作者在进行考核内容的选择和考核指标的抽象时顾此失彼、贪图全面而失去了重点,最终影响了考核结果的信度和效度。因此,在确定绩效考核所要达到的目标时,必须坚持“一个中心”和“两个基本点”。“一个中心”是指以绩效为中心,即绩效考核的主要目的是正确评价员工对组织所做的贡献,并以此为依据给予员工相应的报酬。第一个基本点是以员工绩效的持续提高为导向。绩效考核必须而且可以做到这一点。首先,绩效考核体现的是按劳分配的思想,这对于那些努力工作并对组织做出突出贡献的员工是一种正激励;同时对那些工作不努力,绩效低下的员工是一种负激励。其次,员工对组织的贡献得到了客观的认
6、可和回报,可以提高员工的积极性,从而提高绩效。最后,与动态的、以事前监督和事中控制为手段的绩效管理相结合,更可以达到员工绩效持续提高的目的。第二个基本点体现组织对员工的期望。绩效考核将组织战略、文化和员工行为统一起来。例如,根据战略的需要,组织需要提倡创新的文化,那么在绩效考核时我们就应该将员工的创新行为作为考核的一个项目,并通过薪酬奖励来鼓励和强化员工的创新行为。综上可见,两个基本点必须以一个中心为基础而不能背离。三、确定考核内容确定考核的内容,包括两个过程。首先是剔除的过程,即根据岗位说明书和绩效考核的目标剔除那些无关的或者次要的内容。其次是加工提炼过程,剔除了一些无关紧要的内容之后,我们
7、就应该对岗位说明书中剩下的内容进行加工整理,将纷繁复杂的工作进行归类,并提炼出我们需要考核的内容。考核内容的维度不应过多,保持在35个方面为宜。需要强调的是,既然是绩效考核,那么考核的内容必须以绩效为主,以达成绩效结果的过程为辅。那些与绩效无关的因素,诸如潜能、品德等必须剔除。四、设计考核指标在根据考核内容设计考核指标时,我们必须坚持以下四项基本原则:1. 可量化的原则:绩效考核应该以数据为说话依据,对于那些看似很重要但不能科学量化的指标,我们应该尽量割爱。2. 易操作的原则:有些指标虽然可以量化,但是在操作上却不具有可行性,如有的指标在数据的收集上费事费力、管理成本较高,对于这样的指标我们也
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