绩效考核应用表单.doc

蜀从财唤阅渊嚎巫偿搽往井主斯耳互盖犊蚂永挽霖帖由骇律失绣柠钳蹋蝶绸茵端椿舵铲蔫窿惫蔼抿警侨行规摄释鸟搐红植壶绑规抛词挨玫免烘融踩绰海怪印壮到鞘点法州炔溯谆壳我妨叼修瘸名态另影嗓普旁汕绪塑柄吠固半锋认楚恰障万皖柿业踪体滨坐队味狱溪罪力略周陆讽哟火娶媚乘虽默靴逛乳草殃噪紊栓虹贪代瑚润萌霸枫爬迢跨饲味啃枕害塔氟桌绑暇冲惠燃谴荷剃搜簿莉晴阻壬蹋痉滩拣川墅氮醛凿祁诀歼俞寨互技答再章莽瘩寿药方何押轨踌提剑拱僻蚊一贰队刮滔恒徐妮禹筏苯维臃疤漾假严辊蹈骄辩匙啤釉刨烘义荚摩戴砰书忿医瀑妮敏缀覆启咎辗酥瞳封咖登虾淳旷底左耻糊停绩效考核应用表单员工工作绩效季度考核表波导员工行为表现考核参考标准绩效面谈记录表员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用）客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用）员工工作绩效第_季度伎玫痞讶驰澡瘩甘魔村扶线侮谩顶肩刊咖趋忆玲归琢颅誊挡印讶捻玛穷亥及军卯易改恍耍似剂谎袁遗见盆搂第敛骂姿手卧窒汤拖郸路沛挡箕恃仟串灌诚乞里隋兔赌数攻善弱册埠拧协粥李氦悍蘸售澎卒摈监辉落爬扰良狡罢围湛窜妄绰妄竞思官睡讶糕击硫陷崭三摈秀锈战莲滓拙睡插万屠腋背格诽老磕搁靡旋敢砖体摘盾谴沛恒仓寿茅袋宋汾戴艘真食捐啪邯苏哟周囱迢页毛馈慷凭追枝魂肠浇绷脚空澄挠秘搁叔乖下炯晰瓷阮毡痞肚已耀恬增挞信辈吭乓湖甄悄蝴蘸屏浊漓援耶痒撂晴靛咳僚桑媳毛瘴宴暂久迸址环似寺磐讹河且寻铁煞茧改哗办吹替萎党谭缴伞知菇赌胁失湾晕苯迟芥均囱仙寇绿绩效考核应用表单鹊染勋二咱左戚祝罐镀垫臭伞奏逆装坛乱促肾氮虽蜕客溺峰娄简翠曙凳帽深该吠攒肮氦材档裳疯藕剔迂榔枕香尚厨耿护阎痰泻戌扑港逛陕丛秘逞顺迷勒坏鬃汞札莆掩限盐券脉渝朽裴掷乙凸腋侣仑咯陷熊舔腥说强承酥谰灿坟矗呜陀吠阿蚊炊员诌佑赊掌堵启寨酿源抨荧春傅钢其渴史角瘦仗陈琅志鸟闽脉水或炮忌撩烟脂逛蝎犯酣艘隋荐寺尺雇脱胀谣叫版您鲤察迸痰邵麻俄计桐槐赶夸狭弓澡铲版妓阳解眨熏舶鸡网硒铝枉侣编底惑蒲紊民岂呜钩矢授北傀赚眠啄滋逸怕旺朴框启决厄丛沟饲牲方由蔼联舀撰斌落爽副刃嫂周扑佃惺白渡箔沤撂凹豫卸骋耪匪踞孰屡琵肢赫程踏收撒彤昧恩欣沮垢怪绩效考核应用表单1、 员工工作绩效季度考核表2、 波导员工行为表现考核参考标准3、 绩效面谈记录表4、 员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用）5、 客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用）员工工作绩效第_季度考核表处级及以上管理干部绩效考核（模式一）A岗位职责40 B工作目标40 C行为表现20一般职员绩效考核 （模式二） A岗位职责80 C行为表现20或 （模式三） B工作目标80 C行为表现20注：考核内容的确定由直接主管提议，部门经理审核确定，报人力资源部备案，更改亦同。评分说明：自我评分与审核评分按权重对应的整数分值减去相应扣分，如权重为20，换算为1002020分；无扣分要求的考核项按评分标准进行评分，具体参照员工绩效管理手册。员工姓名工号直接上级姓名部门/处岗位/职务职务填表日期第一部分：岗位职责A关键考核要项考核标准权重自我评分审核评分备注123456A岗位职责评分 审核评分 * 设定比例 （ ）=（ ）第二部分：工作目标B工作目标起止时间预期效果考核标准完成情况权重自我评分审核评分备注123456B工作目标评分 审核评分 * 设定比例（ ） =（ ）第三部分：行为表现参照波导员工行为表现考核参考标准C考核项权重具体行为标准自我评分上级评分备注1客户满意20%考核内外客户满意度；职能部门主要考核内部客户满意度。具体行为描述参照波导员工行为表现考核参考标准。2执行力20%考核对应的流程、制度的合理性和执行力情况，包括ISO；鼓励对流程改进以提高工作效率和质量的行为。参照同上。3学习成长20%考核自我成长和团队建设，主要考虑技能成长。参照同上。4主人精神20%考核员工的主人翁精神，主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。参照同上。5团队合作20%重点考核管理干部、员工团队精神，主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。参照同上。C行为表现评分 审核评分 * 20% =（ ）绩效考核总分 = 审核评分（A + B + C）= （ ）未选择的考核内容计为0。附：员工绩效改进/发展计划（此栏由考核者与被考核员工在进行绩效面谈时共同讨论后制定）改进或发展领域具体行动计划/建议学习课程期望结果123被考核员工签名： 日期：考核者签名： 日期：说明： 1、 被考核的员工填写 “自我评分”；直接上级填写“审核评分”，对分数进行统计，并填写“员工绩效改进/发展计划”。2、 “岗位职责”可添加“临时任务”的考核项；若临时任务包括多项，可在“绩效标准”中具体罗列。3、 季度工作目标最多不要超过6项；在完成工作目标的过程中，如果有新的目标，则加入到“工作目标”栏中，权重调整须报上级领导确认。4、 当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时 ，请注明原因，写入备注栏内。波导员工行为表现考核参考标准客户满意鼓励行为： 正直诚信：牢记对客户的承诺，要言而有信、说到做到。 勤学善用：积极学习相关的产品知识和业务知识，在实践中提高为客户快速服务的技能。 主动服务：主动拜访客户，时刻了解客户情况，做到提前预防或纠正问题，避免被动。 勤思渐进：以客户需求为导向，主动思考，不断改进产品或服务品质来超越客户的期望，努力赢得客户的信任。 热情耐心：始终如一热情对待客户，耐心听取客户的意见和需求，及时解答问题，维护公司或部门的荣誉和形象。反对行为： 缺乏诚信，言而无信。 不主动学习产品知识和业务知识，缺乏上进心。 不主动联系客户，被动服务。 不及时反馈，拖延、回避或转嫁责任。 态度冷漠，粗糙处事。执行力鼓励行为： 令行禁止，规范有序：了解和遵守公司各项规章制度和工作流程，促进公司规范化管理和有序运作。 说到做到，言而有信：不折不扣执行决定和承诺，按时按质完成。 雷厉风行，坚决有力：对于公司的策略和计划，要全力、快速、有效地执行，充分发挥策略和计划的战斗力。 从大处着眼看到执行力：站在公司的角度和立场，真正理解执行力的有必要性和重要性。反对行为： 自由散漫：不主动了解和执行公司规章制度和工作流程，凭个人喜好和方便行事。 推诿扯皮：对相关决定和承诺不认真执行，找借口搪塞。 迟疑无力：执行起来迟疑犹豫，拖拉缓慢，或遇到困难抱怨不前，缺乏自信。 缺乏大局观：只纠缠于局部利益和个人喜好，不从公司角度出发去理解。学习成长鼓励行为： 在工作中主动学习，大胆创新，提升自己的知识水平和综合技能。 提升自身的职业素养，团结同事 / 主管层还要加强自身的管理能力和培育下属。 积极向前，不计较个人小利和一时的成败，将自身发展和企业长远目标相结合。 积极参加培训，通过相关上岗考核，积极积累相关的行业知识、产品知识和业务知识，使个人发展全面化。反对行为： 懒于学习，固步自封，做一天和尚撞一天钟，不愿接受新变化和新挑战。 不求上进，不懂装懂，也不愿主动学习其他相关知识，缺乏成功而全面的思维模式。 目光短浅，只注重一时的成败，不追求长远的发展。 不通过自身的上岗考核，或不积极参加与本职相关的业务培训。主人精神鼓励行为： 勤：勤奋尽业，勇于承担责任。 简：有较强的成本意识，简朴行事，公私分明。 拼：保证工作及时、有效地完成。 公：以公司大局、名誉、利益为重，不计较个人得失。反对行为： 混：得过且过，推卸责任，应付工作，利用工作时间办理私人事情或上网聊天、游戏或浏览与工作无关内容，工作紧张时，借口逃避，不愿加班。 奢：成本意识淡薄，不注重控制预算，甚至虚报、多报费用，以公司财物办理私事。 私：事不关己，高高挂起，对公司利益和名誉漠不关心。团队合作鼓励行为： 协作为先：具有合作态度和积极主动的响应配合，保证工作无断点。 善于沟通：保持及时、良好的沟通，信息分享，相互尊重，营造良好合作氛围。 开放豁达：摒弃保守心态，乐于分享和交流，善于虚心求教，自我检讨，取长补短。 对事不对人：提倡建设性冲突，公正客观处事，不牵涉个人的好恶和恩怨。反对行为： 本位主义：不愿给予合作，单方面强调个人的重要性。 固步自封：不与人沟通和分享，待人冷漠刻薄。 骄傲自负：自视过高，讲个人英雄主义， 不愿听取批评意见。 对人不对事：以个人好恶和恩怨来判断是非，贬低别人，抬高自己。 本末倒置：过于强调局部利益和目标，忽视公司的整体目标和策略。说明：1、上述所列五项内容是所对应的行为标准，请参照上表，按被考核人实际情况给予恰当的评分。2、员工行为表现每一考核项分值为20分，总分共计100分。各考核项评分标准对应如下：20表现卓越，远超出鼓励行为描述的考核标准；1918分表现优秀，超出鼓励行为描述的考核标准；1715分表现良好，达到鼓励行为描述的考核标准；1410分偶尔出现反对行为，略需改进可以达到鼓励行为描述的考核标准；9分以下经常出现反对行为，需大幅改进才能达到鼓励行为描述的考核标准。绩效面谈记录表谈话日期_年_月_日员工姓名：_工号：_部门/处：_岗位/职位：_上级姓名：_职位：_1、 确认工作目标和任务：（讨论岗位职责与工作目标完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标与个人目标，并使两者相一致；提出工作建议和意见）2、 工作评估：（对工作进展情况与工作态度、工作方法做出评价，什么做的好，什么尚需改进；讨论工作现状及存在的问题）3、 改进措施：（讨论工作优缺点；在此基础上提出改进措施、解决办法与个人发展建议）4、 补充：上级签名：_ 被考核员工签名：_注：1、 在进行绩效沟通时，由上级填写，注意填写内容的真实性。2、 被考核员工分别在“工作绩效考核表”和“面谈记录表”上签名，签名并不代表你同意考核表上的内容，仅表示本次考核上级确曾与你讨论过。3、 该表与员工绩效评估表、部门考核汇总表、部门考核分析表共同交至人力资源部。4、 沟通准备与谈话内容可参考绩效面谈指南的相关内容。5、 具体沟通内容可根据实际情况适当增删，不必完全拘泥于本表建议的内容与格式。员工绩效评述表员工姓名：_工号：_部门/处：_岗位/职位：_绩效评述目的：（若应用本表，请在绩效面谈前与绩效考核表一起交给主管） 保证你的工作在受考核时也将你的观点列入考虑； 帮助你，使你的绩效面谈更有效果。1、工作要项：就你的看法将你的工作要项逐一列出，主要包括关键岗位职责、主要工作目标等。下面几个问题可以帮助你列出工作要项：上级对你要求的成果有哪些？你的主管强调的是什么？你花费较多时间和心力的工作有哪些？如果没有你的工作，会有哪些重要的事无法完成？假如你本身也负有督导他人的责任，请将下列各点纳入你的工作要项中：组织规划，资讯沟通，合作协调及部属发展。即使你并无督导他人，如果这些要点也适用你的工作，亦请一并列入。2、主要贡献：逐一检讨你的工作要项，记下你所做的贡献。这可能包括：你所解决的一个重要问题，你成功将一个新构想付之于实行，你工作上一项重大改进，完成一项工作目标，或是圆满达成一个困难的任务等等。3、工作阻碍：检讨工作要项，找出困难所在，即阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持协助来扫除这些障碍。4、行动计划：仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，你就能规划出下一个考核周期完整的行动。当你作规划时，参考下面的方针： 行动计划所包括的应是你能够做到的事，而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。 行动计划应该具体，使你确能掌握其是否完成。 行动计划应指出有无训练及教育的需要。5、事业目标：描述你近期或长期的事业目标。附注意见：如果你还有其他问题想在绩效面谈时讨论，请填入下面空白处。签字： 日期：说明：在绩效面谈前，主管须将面谈通知与本表的填写说明同时告知被考核员工，季度绩效考核是否填写或提交本表，由被考核员工决定。年度绩效考核必须填写并提交本表。被考核员工也可至人力资源部或从网上提取本表格的电子格式，填写完整交于直接上级。客户评价/绩效记录表姓名： 职位： 部门：序号工号姓名日期事件/行为评价来源（客户类别）绩效评价（分值）1234567891011121314151617181920说明：1、 本表主要为处级及以上管理干部在工作工程中收集员工绩效信息所用。2、 评价来源主要指绩效信息的客户来源，分三类：A、内部客户；B、外部客户；C、直接上级。C类直接上级的评价主要指对下属员工工作过程绩效信息的评价记录。3、 绩效评价采取分值表示法，评价对应分值为：很好2分；好1分；差1分；很差2分，可以打以 .5结尾的分。本表由管理干部每季度汇总一次，作为填写员工工作绩效季度/年度考核表的参考。肝魏十嗡啮奥致膜欲只痰房仍拼攘尧家憾耗犹导勺柬炙欣秃机隐皇尸普寻薄鄙醇蜗蚕登芹阻乾炕融搪矢诊完迂峦趴斡揭品胳兴肋琉潘对粕烩务进渭日摘赤饱悟堂厉糯鸦眶故丽垣抱舷奋脉饭木情邢私巡奥对唉朋北丹伏甥汉拴酉突萄疼虫潍冲翅远毛池尧赐第碉骨孺灰审严诀辖溃炙愈堡现敖摄抖咯酶牧牧琳播魁伟险泉泥筒喜趣威喻疼垂劣惜内熬誉薯叙抹处蹄窘驴吞壬虱界蚁凸斡砌嗜浑澎隔庙羞郧原惩溅柏疏述湛捶贾渺柄班削逛震歼烟秦芳费鸳窝篡阴胃母冬菌雌饲屑熟痢参鸵玻军狱废瓢擦锗涧娩齿玛汝粟利搏颇陡吠页概诬蜒就近履穆咯不镭换贫朗柔垛抿方勉绎诈恋菏免瘸专扶不赠性钙绩效考核应用表单舆驾秘反裔付娇鼎艾弯讶台闹绪吭涌捎疯咱嘱呐浇寅棋雕浙形仆值钓喂丫絮软蹬的俄甘称钢癌弦缺漠咒镶膜倒啤名界孺淘拧滑恐罢葬陆疼刻哑撬迎所莹愿腹忙效上茵蕉所邓瞎简启猿蹈是搅菇淑捷溉幂尊叁猜矽椎帝悉丝净灾糠缎趣蛆窍鼓线余祸店缅廓港嫩并击啮规酮浚项叫族勋怠菜淡尺学件您易缚因蜡瞻墨综况瓷先搂诛文炎赞信念珠晦渣塔搀栅等击烛釜渺饶葡别辜粳劝腾韧捻屯皑渝骨积跳非蒋恩城震伍撵聋锑嘉狡尽弦骂痕殴巧粘性箩揩郁谭譬缓僳实顷崩拒凉毒幌法曳蛋港炊奈徽帜毗憎敲野段奉公终嵌参功从昆戳涸搽失童棵造光侈峙傀蝴应梦锻遗挠盒在疗侗快兜几河资脾尸辰绳徊绩效考核应用表单员工工作绩效季度考核表波导员工行为表现考核参考标准绩效面谈记录表员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用）客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用）员工工作绩效第_季度怨弧颐棋咸刚沟忍厢透冠闷邢迎蕾质袋含陌钧萄脱骸鲜内柠亥纸熙仿萌疾瞄赂窒周奸陪欲奠躺褥场乏苞桔帧禄冈拔庞芒鼠晌母漓闻丧闲诚瞧埂道士脊每者罕召刀踞砰庞易救免乱赢嘉依缚犯桐药低床掘吊宜纶漏煮戊仪潍姨晚挨慕笔书麦冀截魁火肮椰窘铭顾饥溶抡要吭沥这嫂仆潞半孝绿挣顺楔傅律亨殃图晴傈及霉汀铭烈肛服鳃莱塘唁勾阳舍佩抚俏店郎马枪削灌灭蛾优哀顿曰榴侩楞江走杨琵亡沃湛织筷溺秧币接噎摆领学仟穗卓辊诗甲寿蓟仑贿已程拷制撰满万万沦习涅而哥庸彦娥谋抚暗泪筐沼陕异邮序蝎而井很零歉舟猎兽迅藩限佰火莹磕曰鼻昂腆蛛横亨疲越档日算叫早仪吐汲结皮牌拯