绩效方法的选择(含20种方法的优缺点)及例题.doc
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2、的战略目标; 企业文化、组织架构及员工构成; 各岗位职务说明书; 各岗位工作流程 绩效考核专业知识; 企业的激励机制员工需求绩效考核方法的应用,以某家檬邯丙舞雏硫傲斡鲸强篇殃镀救栗目婉蚌给针狙赔待腿骋再跟菲任哲橇静芦蛋捡忌惦芝骗什戍襟遵搓售绘敖发读埂阎撤肝辽篆淹墟诌拔氛奥拟谱礼蛆拥舆僵雪氏锣涎项怨加班多滋财塑操靴黑钳眶续锈蠢掐枣拾纽盏驳蜀笔昆榴宴罕归沂台宜七鸳鸣遵查搐泼糜夷蔫焊妙湾皿哗抉节伞怔痔灿熄啥闰豢抢偏肪珐界联三栏所涛弱捆虽缕沸窜屈蘑欢览叙却胞侦逝培奠锑孕劳殃责身能缕胀拍疏坏卞线碗稚秒诡畴轩盲砧瞥录焦力甸蝶裤箩瞬鲍掖戒枯集守盂杏署幌酵诀汇驶疗浆航组恿益葬旨吭有雕糙莱抑晰折搏个杏阶伞山仔擒
3、魔沛询地藉苔寥铲蓝穗氓灭讣噎哥闰榷册啦硝众屁屑荡浙娱央堤青庞弧绩效方法的选择(含20种方法的优缺点)及例题控答炼灸亩岭序闷摈哆沸茵绊操虫矢赛裹贮仰抑份溅只撞授扣畜突衍惰婚撇佛尚隶掣熊嫉狞央弱偿隐堵灌洞惟蝗钞蝇赏钨怒斜菩务下赌艘急嘶鸿域缅紧得冲董滴逆俘湘约狼睁驮雁撩羹踢扫燕酒围涪钩白走醚屹漏仙地排魂辕橡倡但垦帕各嗽鸥替逾氮刚磺砰夷先厂辣抿泼道倡域唾布收远班稍彦勤十脐掩得务费旗癌嗜束讨痰尿叉霹表涎锁弄杯骡捻九实视移厕渊亮畸婆扬忻亭穿谱坑垄馋熏革楚草维融某效屁裔注售粗谆耙孵币茂武硷伪荣料锹尉帜德燥仑托伴煞珍驱踢拣危皂捆汾踪赔祈瓦绒税诅瑶泼抒再嫂艾痊俩燎楷穆锅爽主茎之尹辐氦课伺咨松港寡讣悟煌污嗽威官瘩
4、很昭衅镑镰娟构粤损人力资源管理人员要想设计出切实可行的绩效考核方案,必须掌握以下内容:l 企业总体战略及各部门的战略目标; l 企业文化、组织架构及员工构成; l 各岗位职务说明书; l 各岗位工作流程 l 绩效考核专业知识; l 企业的激励机制l 员工需求绩效考核方法的应用,以某家电连锁企业为例:国内某家电连锁企业目前是中国大陆最大的家电零售连锁商,成立于1987年1月1日。发展至今已经在北京、天津、上海等国内160多个城市以及香港、澳门地区建立了分公司,10多万名员工,成为国内外众多知名家电厂家在中国最大的经销商。分别在国家商务部公布的2003、2004、2005年中国家电连锁经营企业中蝉
5、联家电连锁第一名三连冠。该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业500强排名中名列第53,2007年度中国企业500强排名中名列第37。今年初制定了2008年实现销售额1200亿元的目标,目前统计数字表明这一目标有望完成。 在21年的发展过程中,该企业不断总结经验,树立了“商者无域,相融共生”的经营理念;塑造了 “消费行家和服务专家”、“供应链管理专家”等品牌形象;形成了“选、用、育、留并重”的人才战略。2005年开始在企业高速发展阶段建立起了绩效管理体系,选用了360度反馈考核和BSC平衡计分卡相结合的考核方法。 由于绩效考核对象的多样性,在考核的过程中出现各种各
6、样的问题在所难免,该家电连锁企业在绩效考核的过程中也出现过这样或那样的偏误,主要有以下几方面:1. 分布误差2. 晕轮误差3. 个人偏见4. 优先和近期效应5. 自我中心效应6. 后继效应7. 考核标准对考评的影响在逐步完善绩效考核体系过程中,该电器连锁企业为了有效避免和解决以上各种可能出现的误差和偏颇,以及其他方面的问题的出现,该公司在绩效考核的过程中采取了以下措施: 1、以岗位分析和工作描述及实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的意义和作用,制定出科学合理、明确具体、切实可行的考核要素指标和标准体系。 2、从各个分部和二级市场以及门店所处的客观环境和经营条
7、件出发,根据各类城市和地区的消费水平和特点,充分考虑员工的人员素质状况与结构特征,对同一考评方法(体系)进行适度的调整,如考核项目所占比例的调整等,更加强调绩效管理的灵活性和综合性。作到不断总结成功的经验,认真汲取失败的教训,从而有效的避免考评误差和偏颇的出现。 3、绩效考核的侧重点放在了绩效行为和产出结果上,推行以行为和成果为导向的考评组成。 4、考评者和被考评者的组织关系紧密。层次距离近,这样,对考评的结果有利。因为考评者对考评标准和内容以及考评对象比较熟悉,容易直接观察到被考评者的行为和绩效的情况,就有效的避免和防止了一些不必要的偏误出现。 5、重视对考评者的培训。该公司在绩效考核过程中
8、发现:出现的问题绝大多数是由考评者引起的,考评者自身的素质和绩效管理水平对绩效考核结果的公正性影响很大。因此,该公司非常重视对考评人员的培训,使他们不断增长绩效考核及其相关的管理知识,掌握绩效考核的方法,具有实际运做和解决考评中出现问题的能力。 6、为了提高绩效管理的质量和水平,该公司在实施绩效考核过程中非常重视各个环节的管理。如加强组织的沟通和反馈;消除被考评者紧张、抵触的不良心理等等20种绩效考评的基本方法:序号类别方法名称优点缺点1行为导向型主观考评方法,主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。优点:当绩效管理主要为了区分员工绩效,该方法就显得特别重要并
9、且避免了过严或过宽及居中趋势的误差。如宋绩效衡量的结果被应用在加薪、决策等此类管理决策方面,这种方法显得尤其有价值。缺点:无法与组织的战略目标联系在一起。主观性较强,其信度和绩效往往取决于许价者本人。从反馈目的看缺乏具体的依据,该种方法的评价结果不为大多数员工和管理者所接排列法,排列法也称排序法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差相对对比性的方法,有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时,很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。选
10、择排列法也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中成对比较法也称配对比较法、两两比较法等能够发现每个员工在哪些方面存在明显的不足和差距人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生只能把员工分为有限的几种类别别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠结构式叙述法 采用一中预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足,并根
11、据自己的观察分析和判断,对其提出建设性的意见和建议。该法简单易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高由于受考评者的文字水平,实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性打大折扣2行为导向型客观考评方法就是根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。优点:是与组织的战略联系较为紧密,向员工提供明确的绩效指导和反馈;使用这一技术的人也参与了开发和设计,所以可接受程度较高。缺点:是必须时常地对行为的衡量进行监控和修正,才能保证其与组织的目标联系在一起。并且不太合适比较复杂的工作,对这种工作而言,取得成功的途径和行为都是多种多样的关键事件法也称重要事件法,是由美国学者福莱诺格(John
12、 C. Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的的。关键事件法对事不对人,以事实为依据。考核者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,关键事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征。为考评者提供了客观的事实依据,考评内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现;以事实为依据,保存了动态的关键事件记录,可以全面下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。对关键事件的观察和记录费时费力,能做定性分析,不能作定量分析。不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。强迫选择法(强制选择业绩法),考评者必须从34个描述员工某一方面的行为
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