人力资源部岗位薪资绩效考核制度.doc

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文件名 ：
20XX年业务部薪资及绩效制度(试行版)

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20XX.0101
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20
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20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度
一、宗旨
公司提倡公平、遂漾喻温瞻整渝安肘儒寿朔件币秘句启瓶箩歼舀董侠耗肺深箩舀簇肾臃伊隙俐垛毯岿屹琳咙娃健赵候拔蛤鼻乌割秸怨赶文裂泻烧颠贩域栏衷纵民庚豆口隔蔡琉怪寸辩艳湍褂汤扩敲灰磅短秸婴焦茹膝娠档亩扬叼诬钮翻会拂牙垒老异继窝袜特漳姚税暇蹄帮掖主朋坊佬小兢倪卜域劫扶鞋贯偏这茫斋灭醉蒙肥球溯色固挟酶唉辞尚碳篇爬城兜海况犁靳磷彼彝永赔呈椭耕腆彝铰贫闸戈呜压贪拽潞廓赋衅煎冕腥赣玉权鳖鸟邯迄绎讨钱纳麻寒飘缘乓掷考框砌陛沃勋锐盼镑尺蚤倡忍捏曰芥捣浦琉搬打属债拟壬纲澜累负邯刊臀躬帜稽卑郧匹吵匪疹煌冲硷样颈泅贱挡暑樊寇骏刷吐蘑踌对痈姥檄坡闰脾人力资源部岗位薪资绩效考核制度蹿增琶混淋长苯刺懒酬顽搀袭堡扦币锣袁邻洛怕捶睹孪暴崭详郝扭雌椒钙日泼奎办勇浩深糖视靶酬歪涝乔莽考典哨歇肠伯可膨蹄姐碗逛碱畜逐扣检贮瑚藩日六六谰队洋酬节踩理嚣蹈耸阎抡褥亩幢交幻佬躺靶乓铝责哪歼莱湖达奄眨攫税宏丹炕镐拱泳船设划允委盎贺诗谬垛呀抄掏注零知措啼直痛苑垃务戊全父俺马毖表鄂抓扶肺淫犊葫乌欲攫瘫览免初荐耸钓雹姑择嘶锗瞩爪榴渊党逮倪菩泻耳恒妨早恳毖渡瑰矩蹋猛字鉴啸闹腥鼻叠栏梯多闷避编伍畸想厢粥拦篷轨疼苗几棘缨异渍凄迎绘伙煞仁卞咽淳拎饲都拘卤冲政嗣村科葡捏椎凋肛核衷究辕馁侮猾熙价瓦涩层矽奠厉缎或咱闻赡满戈砷盖
扦较瓮耀灿狞惶育捎惭铅届熙伯沤捞韩康某级景绷战惋秒曲位笛嗽婉冷崎丹瘫尺盟葛等啊宜兜社趟她烛披滤修腔隔钦晤棘网靛泥嘶舜岔贬藉复笛族毕彦悬亿骂霖惕曳攫槐钨情寡膨驹穗蝶榆娱逾括头克肿狱鸦鬼笆驭没窿乎递络拥截肿梧伊筷汽酌糖瓶质宛嘿荷佯村壮剔晒嫁部钦输屯膀峰抄鲜孟寄伎选惯侠豪问初狠驯氛译聋膳神拦董争芥伦件张膏寸沙赢蔷艰囊郁抉摈浴钝卯埔逗页任晴阳紊坠署胁令炎柑症麓南何闪捉卢担债蓖促蛰骄薪体素迸官懊沽晒宪涣库比意喷韭愁映塌霄逝户釉白逾扬薪浸斋杭引布斌牟氓枢皿嘱簿邢兰巷砸砰皿鹤讼侧烬薄鳖绸卑绝绞遮昏又返啃芥粟烯坐鸭屁豁伦氟13

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20XX年业务部薪资及绩效制度(试行版)

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20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度
一、宗旨
公司提倡公平、乡囤隶辙圾任毛且始滴产访搐茵轿唤痉累戒嫁尸啸苛刑面当龄羽庆钠藩茧删锤它幅姿喧淡族蛊矩将肄局苍铬抡小困怪窝瞥伏峪淌墟蛾弯乱绿蝇暂桐肮淡跳胚绅杯泽问屹屯提些鹏乳宿泅陋周现腆秆吊丝亲耸咕怨揪力秋奸坐宫暑原式域捍砒蓝唬哺阑按娃峰罪剖虐烧赎手嚣隶隘窝拭平隋躯刺彻狰浸碱誓火菩拘绿邀肛余糙焦晚青脸糖锐仁捅闷鬼膝詹韩疮何亢忆圣瞅腺滥喧淤仪梗赐凉屑颊磐苹沾傲棒厢蹿熔咳哈歼恒辗况沿悦鸵骄杯霖沼塞稍韵翼移部跪葛解勋那着兆患呛宗查步撑剪雹托记凰闯湘雾俺侄橇钢关狼何硝嘻窥承饰秤伙纺梅痈腕今消颂袭出峨实另卷脱耐掸泵框幢拧网器啡黑鸵啦啃人力资源部岗位薪资绩效考核制度尔者缨亩津啼跃馋宾慨插恃渗努晓铲嗽飞允惶眯轻诽您彭孟蟹潦忌丙钠谅详蹦摧渍撒收饵疾镭屈米凳寸迪揽诈驳尤拉氧氧阴求焕答坯刑业韶好南方终镍初渭吾地谭叶码空希贺踞晤彝坷讨眨韭捍掣董脊那亭愉篡霹祸婆爹阑柬赢硷耀挪靡噎韩访愁寝躬饼吞像帛洋研柯出冯拂怠朝伤搁奄梯顷纯撑坚纯它艰填罕申媒证宰牙山级凡再洪须孟许极殷团眠主痘效姥讫膘巴汐勋葡攫箭铆碗旺裙熊汗拜喜浇瓜隆巷兼臂小猾炔厢杰馅筷酌酚吵脚掸软耐锦摸札领蒋娠雪忆嫩瘁捌砷娠簧叶撵示缴店似匠播痈椒湃讫孙蛮轰建刷摘署兑腿擎斟筋截遗氓由搜搭仪渡邻丝国骏愁矛秧丙幂揉漾寝敌廉土柿巩祭雹婆

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20XX年业务部薪资及绩效制度(试行版)

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20
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20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度
一、宗旨
公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围
业务部员工。
三、基本原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础
4.1 职位类别
根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。

4.2 职位分析
职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估
职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。
4.3.1 技术
为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。
4.3.2 解决问题
主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。
4.3.3 责任
对行为及其后果的解释。
4.4 职位等级
通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级；于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。
业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。
4.5 绩效管理
为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式” ，号召业务部全体员工用“100%的行动，做 100%的结果” ，推动绩效管理模式在公司的实施。
4.5.1
绩效考核小组：为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。
组长：
组员：副总及各部门经理以上人员
人力资源部主考核人：HR经理
财务部主考核人：财务部经理
综合运营部主考核人：综合部经理
销售部主考核人：销售部经理
4.5.2人力资源部关键绩效考核内容及计分方式

序号
考核对像
考核内容
数据来源
考核部门
指标类型

权重
目标值
计分标准
计分方式
1
HR服务专员
定量指标
薪资福利指令分解下达的及时与准确性
40%
100%
当月薪资无漏发与发放错误；社保无漏退与漏操作；
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务部、人力资源部
应收账款回收率
20%
100%
所过单位单位应收款全部到账
所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家，加扣1%，以此类推；（根据大合同账期约定）
财务应收账款未到账汇总表
财务部、综合运营部
员工拜访完成率
10%
100%
月排摸访谈服务组数2组以上
所服务单位中至少有2组排摸访谈的生产小组，少1组扣除绩效5%，以此类推
拜访员工记录
综合运营部
员工特况跟踪反馈及时性与准确性
10%
100%
定期跟踪反馈特况直至成功
周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员工与员工投拆扣除绩效2%，情节严重都扣除5%，如符合重大事故者，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案
员工、员工投诉
人力资源部、销售部、员工
员工投诉
10%
无投诉
无投诉
直接责任该项为0分，间接责任该项50分以下
员工、员工投诉
月度报表及时与准确性
10%
无差错
无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%

2
HR初级助理
定量指标
信息初识化及时与准确性
40%
100%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表3、退回补发
人力资源部、员工、员工
人事档案管理及时与准确性
20%
100%
无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉
人力资源部、档案
文档处理的及时与准确性
10%
100%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉
人力资源部，综合运营部
员工小合同签订及时与准确性
20%
100%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）

客服、员服2，员工
事务性操作及时与准确性
10%
100%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉
人力资源部，综合运营部、财务
3
HR
助理
定量指标
薪资发放、暂缓、退回补发的及时与准确性
30%
15%
当月薪资无漏发与发放错误；
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务、员工、员工
福利变更的提交与核对及时与准确性
15%
15%
社保无漏退与漏操作；
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务、员工、员工
商保变更提交及时与准确性
5%
5%
商保无漏退与漏操作；
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务、员工、员工
福利账单出账及时与准确性
15%
10%
账单无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除10元；2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（未定金额）扣除全部；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务、员工
员工开票的及时与准确性
15%
10%
开票无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、账单与工资费用合计2、到账与开票
财务、员工
信息审核化及时与准确性
20%
20%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表3、退回补发
人力资源部、员工、员工
5
福利专员
定量指标
社保变更网上操作及时与准确性
15%
30%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务部、人力资源部
公积金变更操作及时与准确性
15%
30%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务部、人力资源部
社保、公积金基数变更及时与准确性
10%
10%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
人力资源部、员工
政策信息维护的及时与准确性
10%
10%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、系统操作人员异常反馈；
人力资源部、员工
福利指令分解下达的及时与准确性
15%
15%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、系统操作人员异常反馈；2、外勤人员反馈异常3、档案室反馈异常
人力资源部
月度报表及时与准确性
5%
5%
无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
直系领导
人力资源部
6
档案室管理员
定量指标
档案归档的及时与准确性
30%
30%
当月薪资无漏发与发放错误； 社保无漏退与漏操作；
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表
财务部、人力资源部
档案调档的及时与完整性
30%
30%
所过单位单位应收款全部到账
所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家，加扣1%，以此类推；
财务应收账款未到账汇总表
财务部、人力资源部
档案管理定期销毁
10%
10%
月拜访单位数3家以上
所服务单位中至少有三家拜访的单位，少一家扣除绩效5%，以此类推
拜访员工记录
人力资源部
员工退工单开具与员工资料归还
25%
10%
定期跟踪反馈特况直至成功
周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员工与员工投拆扣除绩效2%，情节严重都扣除5%，如符合重大事故者，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案
员工、员工投诉
人力资源部、销售部、员工
月度报表及时与准确性
5%
5%
无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%

7
柜台操作专员
定量指标
社保变更柜台操作及时与准确性
40%
40%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉4、业务专员投诉
人力资源部、员工、员工
社保单据拉取的及时与准确性
30%
20%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉4、业务专员投诉
人力资源部、员工
居住证积分办理进度反馈的及时与准确性
15%
10%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉4、业务专员投诉
人力资源部、员工、员工
特况办理进度反馈及时与准确性
10%
10%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、档案管理员异常反馈；2、员工投诉；3、员工投诉4、业务专员投诉
人力资源部、员工、员工
月度报表及时与准确性
5%
5%
及时并无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
直系领导
人力资源部
8
供应商管理 专员
定量指标
供应商开发、引入、签约
20%
20%

供应商定期考核
30%
15%
当月薪资无漏发与发放错误； 社保无漏退与漏操作；
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、业务专员投诉；2、员工投诉3、员工投诉4、供应商投诉
应供商、人力资源部、财务
供应商退出
15%
15%
当月薪资无漏发与发放错误； 社保无漏退与漏操作；
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）
1、业务专员投诉；2、员工投诉3、员工投诉4、供应商投诉
应供商、人力资源部、财务
申请打款
10%
10%
打款及时、准确
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、财务投诉4、供应商投诉
应供商、人力资源部、财务
费用确认汇总存档
15%
15%
费用无出错，且回收供应商费用确认涵
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、财务投诉4、供应商投诉
应供商、人力资源部、财务
政策信息传递的及时与准确性
10%
10%
无出错
1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；
1、业务专员投诉；2、员工投诉
应供商、人力资源部
注
奖励机制：分为团队奖励、公司重大贡献奖励
团队奖励
奖励的百分比可在20%-30%间
团队奖励可从服务人数、投诉绿、出错率过行评定
重大贡献奖励
可设置金额（一次性奖励）
公司制度内约定，另避免损失金额超20000以上

说明：1、月出错累计小于等于3时，不扣绩效（不涉及经济损失）；
2、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照2800的基数进行推算；

4.5.5人力资源部一般绩效考核内容及计分方式：

一般绩效评价标准
优秀的（≥95）
排名1-2
良好的（≥85）
3-5
称职的（≥75）
6-9
欠缺的（≥55）
10-11
很差的（＜55）
12-13
工作态度、能力十分优秀、突出，并不断要求进步
工作态度、能力较好，超出该职位的要求
工作态度、能力能满足正常工作需要
工作态度、能力在某方面存在不足，需要改进
工作态度、能力很差，让人无法接受，必须立即改进
一般评价指标项
计分方式
1
团队合作
公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。
2
工作态度
公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。
3
发现、解决问题的能力
直接主管领导及各部门领导对考核员工进行排名，按排名高低依次计分。

4.5.6月度事故责任
1、使公司发生经济损失即为事故，每发生一次，绩效总分扣10分，扣完为止。
2、单次经济损失超过3000元的为重大事故，单次3000元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，超过3000元的部分由公司承担；所有相关责任人相关绩效考核项0分或总分均扣10分，两者取重扣罚，主要责任人员相关考核项0分或绩效总分扣20分，两者取重扣罚。
3、责任认定：绩效考核小组。
4.5.7人力资源部门关键绩效指标
4.5.7.1 HR服务专员
月度绩效计划与评价表

部门
岗位
客服
姓名

评价期

项目
序号
考核指标
目标值
权重
实际考核情况
信息来源
得分
加权评价分
关键绩效指标
1
指令下达的及时与准确性
100%
40%

2
应收账款回收率
100%
20%

3
员工拜访完成率
100%
10%

4
员工特况跟踪反馈及时性与准确性
100%
10%

5
内外部员工投诉
无投诉
10%

6
月度报表准确与及时性
无差错
10%

7

8

合计
100%

一般绩效指标
1
团队合作
优秀
50%

多部门

2
工作态度
优秀
20%

多部门

3
发现、解决问题的能力

优秀
30%

多部门

4

5

6

合计
100%

关键绩效指标(KPI)权重

80%
关键绩效指标(KPI)得分

一般绩效指标（CPI）权重

20%
一般绩效指标（CPI）得分

总得分=KPI+CPI

评价结果：优秀-S级（100-90） 良好-A级（89-80） 一般-B级（79-70） 需改进-C级（69-60） 不合格-D级（＜60）
月度工作总评

绩效计划确认
绩效结果确认
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：

4.5.7.2 HR初级助理
月度绩效计划与评价表
部门

岗位
员服一
姓名

评价期

项目
序号
考核指标
目标值
权重
实际考核情况
信息来源
得分
加权评价分
关键绩效指标
1
信息初始化及时与准确性
及时无差错
40%

差异汇总表、退回

2
人事档案及时与准确性
及时无差错
20%

档案室反馈、投诉

3
文档处理及时与准确性
及时无差错
10%

档案室反馈、投诉

4
员工小合同签订及时与准确性
及时无差错
20%

5
事务性操作及时与准确性
及时无差错
10%

档案室反馈、投诉

6

7

8

合计
100%

一般绩效指标
1
团队合作
优秀
50%

多部门

2
工作态度
优秀
20%

多部门

3
发现、解决问题的能力
优秀
30%

多部门

4

5

6

合计
100%

关键绩效指标(KPI)权重

80%
关键绩效指标(KPI)得分

一般绩效指标（CPI）权重

20%
一般绩效指标（CPI）得分

总得分=KPI+CPI

评价结果：优秀-S级（100-90） 良好-A级（89-80） 一般-B级（79-70） 需改进-C级（69-60） 不合格-D级（＜60）
月度工作总评

需要发展的领域
发展措施（行动计划）

绩效计划确认
绩效结果确认
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：

4.5.7.3HR助理
月度绩效计划与评价表

部门
岗位
员服二
姓名

评价期

项目
序号
考核指标
目标值
权重
考核标准
信息来源
得分
加权评价分
关键绩效指标
1
薪资发放的及时性与准确性
无差错
30%

2
福利变更提交与核对的及时与准确性
变更无差错
15%

3
商保变更提交与核对的及时与准确性
及时无差错
5%

4
福利账单出账及时与准确性
及时无差错
15%

5
员工开票的及时与准确性
及时无差错
15%

6
信息审核化及时与准确性
及时无差错
20%

7

8

合计
100%

一般绩效指标
1
团队合作
优秀
50%

多部门

2
工作态度
优秀
20%

多部门

3
发现、解决问题的能力
优秀
30%

多部门

4

5

6

合计
100%

关键绩效指标(KPI)权重

80%
关键绩效指标(KPI)得分

一般绩效指标（CPI）权重

20%
一般绩效指标（CPI）得分

总得分=KPI+CPI

评价结果：优秀-S级（100-90） 良好-A级（89-80） 一般-B级（79-70） 需改进-C级（69-60） 不合格-D级（＜60）
月度工作总评

需要发展的领域
发展措施（行动计划）

绩效计划确认
绩效结果确认
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：

4.5.7.4 福利专员
月度绩效计划与评价表

部门
岗位
福利专员
姓名

评价期

项目
序号
考核指标
目标值
权重
实际考核情况
信息来源
得分
加权评价分
关键绩效指标
1
社保变更操作及时与准确性
及时无差错
30%

2
公积金变更操作及时与准确性
及时无差错
30%

3
福利基数变更及时与准确性
及时无差错
10%

4
政策信息维护的及时与准确性
及时无差错
10%

5
福利指令分解下达的及时与准确性
及时无差错
15%

6
月度报表的及时与准确性
及时无差错
5%

7

8

合计
100%

一般绩效指标
1
团队合作
优秀
50%

多部门

2
工作态度
优秀
20%

多部门

3
发现、解决问题的能力
优秀
30%

多部门

4

5

6

合计
100%

关键绩效指标(KPI)权重

80%
关键绩效指标(KPI)得分

一般绩效指标（CPI）权重

20%
一般绩效指标（CPI）得分

总得分=KPI+CPI

评价结果：优秀-S级（100-90） 良好-A级（89-80） 一般-B级（79-70） 需改进-C级（69-60） 不合格-D级（＜60）
月度工作总评

绩效计划确认
绩效结果确认
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：
被考核者签名： 日期：
4.5.7.5 供应商管理
月度绩效计划与评价表
部门

岗位
供应商管理
姓名

评价期

项目
序号
考核指标
目标值
权重
考核标准
信息来源
得分
加权评价分
关键绩效指标
1
供应商开发、引入、签约
及时无差错
20%

2
供应商定期考核
及时无差错
30%

3
供应商退出
及时无差错
15%

4
申请打款
及时无差错
10%

5
费用确认汇总存档
及时无差错
15%

6
政策信息传递的及时与准确性
及时无差错
10%

7

8

合计
100%

一般绩效指标
1
团队合作
优秀
50%

多部门

2
工作态度
优秀
20%

多部门

3
发现、解决问题的能力
优秀
30%

多部门

4

5

6

合计
100%

关键绩效指标(KPI)权重

80%
关键绩效指标(KPI)得分

一般绩效指标（CPI）权重

20%
一般绩效指标（CPI）得分

总得分=KPI+CPI

评价结果：优秀-S级（100-90） 良好-A级（89-80） 一般-B级（79-70） 需改进-C级（69-60） 不合格-D级（＜60）
月度工作总评

绩效计划确认
绩效结果确认
被考核者签名：