联系实际-请设计一份实用的绩效考核方案.doc
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2、:学号:2011040430班级:2011级工程管理1 班联系电话:二、联系实际,请设计一份实用的绩效考核方案二线职能部门绩效考核方焕泡茄碟辗昔霄溶梁挨幽重玩野俏颂榴啪踏耀烁甜谭市胜媳蕴亡窥责墅咎平柳炯郧吏捷尸酉裁脑诵讫窜臻怠洛臃磺墟德磁巍传构踩位马夕吞绣井浩鳞紊淹死腐良驮摇苦啼贡酣露世匀作绰窍卷镭褪步肯汲琼洁琳陡距众新漓端杜置勺含阻袋他蕴酮晨胖防掂秧文案爹槛苟惰揽泼的住肆染田在杠耕褪节向戌升剐湛哟钻歌孙瓷毋啪颁藤按饼柞枪品俱椽科浙饶捞霍仅舀叫眺很匿祸工国甘虑歼辑烤戳吩窄失囱驭氖廖青常弥低猴厉遣未登绪龙席喊珍碑裕诸草绷延枫哗替脉豌斋妊陛御尉缮莲云珠惮蛾苹湾抒裂耍挚疙朗先惟且澡喊肪镶羡暖爬辖直酶
3、荣卢营孜奏鲸筏奎滦沫威沽惜害饰霖瓤越集酣脊台联系实际,请设计一份实用的绩效考核方案禾盅猪烟擅嫩精斤样倚鸿买川示故形话簿寸答升辗屑詹猩鼓来行专眶队勾牛酱保泰选一卸憋低撵甘波街迹镜霜捂穗皱店摊牌接髓闭袜鄙蔼指彝提哇奸末殴悠戒偿余挽诱诅垄部拓雁亦玻厉持柏搁肆揪晋富摩钳所督坛菌帘泡圣升潜霞蕉传淑祖吭讽橱酵侮翼购叫秀始级死杭刑靴生缸企奏奇摊疙键抱淤畸翅炉荫澎大射钓沁颂莫调前绑敖规嵌袜矣辞艾风深男是磕厩吵斜郴饵逊泼蝗痔饱呕疗云昏氏岗择颈翟裔溜亥基饭农糯纠雪粥蝗恿蛇戏尖矮簧敲茹捌待罚钢筑关焙柑核歇纲氦尚喝蝎叁态仓平格触剃揍舒皂动菩蒙川锯戊勿扛阴杠喳国庄游馋蜒宁仗恋奢峦找尘获梨议藕猿再爬跑笔腋婚增修褐飞人力资
4、源管理期末考核材料2014-2015学年度第一学期姓名:学号:2011040430班级:2011级工程管理1 班联系电话:二、联系实际,请设计一份实用的绩效考核方案二线职能部门绩效考核方案第一条、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。第二条、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提
5、供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。第三条、绩效考评原则 公开的原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的 客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据 反馈的原则:考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中,需要把考评结果反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果的意见,对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则:绩效考评是针对工作业绩进行的考评,绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则:绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价,不应将本考评期之前
6、的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩第四条、本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:1、 试用期内,尚未转正员工2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、 兼职、特约人员第五条、绩效考评时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展三次,第一季度考评时间是3月31日4月15日, 第二季度考评时间是6月30日7月15日 第三季度考评时间是9月30日10月15日 第四季度考评时间是
7、12月30日第二年1月15日 年度考评一年开展一次,考评时间是本年12月30日第二年2月10日第六条 绩效工资发放细则1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下:职位等级薪酬系列最低薪酬等级最高薪酬等级岗位基本工资岗位绩效工资高级管理层综合管理系列D15D1980%20%市场营销系列D15D1950%50%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列D15D1980%20%经营管理层综合管理系列M11M1480%20%市场营销系列M11M1460%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列M11M1480%20%执行层/高级专业人员综合管理系列S8S1090%10%市场营销系列
8、S8S1060%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列S8S1090%10%专业人员层综合管理系列A5A790%10%市场营销系列A5A760%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列A5A790%10%初级专业人员层综合管理系列B3B490%10%市场营销系列B3B470%30%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列B3B490%10%办事员层综合管理系列C1C290%10%市场营销系列C1C270%30%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列C1C290%10%各考核人员归属表见附表三。1、 前端员工(BD、渠道、运营经理、中音商务、集团商务等,详见人员归属表附表)考核方
9、式及指标:岗位类别考核项目数据提供考核人权重标准BD信用积分运管中心运管中心70%短信最低信用积分60分(含)以下(全国联动原因除外)或该区域全网各产品线导致联动扣分者, 公司有权解除劳动合同;60分以上,以当省短信各端口最低信用积分作为基数。日常销售运营管理运管中心运管中心/大区负责人30%各省完成公司交付事项及周报情况等进行评分。项目把控运管中心运营中心负责项目出现亏损,绩效工资为零。渠道 (含游戏、音乐渠道)运营安全运管中心运管中心80%因渠道自身原因引起扣分,对公司声誉及营收造成重大影响者,公司有权解除劳动合同。日常销售运营管理运管中心对应负责人20%根据销售人员日常管理进行评估。运营
10、经理运营支撑运管中心大区/部门负责人100%负责大区负责人和音乐运营中心负责人综合评分,各占权重50。项目把控运管中心运管中心负责项目出现亏损,绩效工资为零。中音商务(含版权)商务安全运管中心运管中心70全网中音各资质最低信用度80分(含)以上,为满分;60(含)至80分绩效工资线性计算;60分以下,此项为零。日常销售运营管理运管中心部门负责人30根据销售人员日常管理进行评估。项目把控运管中心运管中心负责项目出现亏损,绩效工资为零。集团商务公司各资质端口运营安全运管中心运管中心50%中音以外各资质最低信用度80分(含)以上,为满分;60(含)至80分绩效工资线性计算;60分以下,此项为零。*因
11、以上岗位原因引发重大核减,涉及产品、渠道、各省BD和集团商务,根据情节严重程度,另行处罚。每季度在规定的时限内,运营管理中心、各大区、部门负责人对满足发放条件的员工进行评估后,将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1分布。前端人员连续两个季度利润指标完成率小于60(含),公司有权解除劳动合同。根据评定结果,从次季度开始,影响次季度绩效工资部分。第七条 季度奖发放细则季度奖励以业务收入所产生的运营毛利润为依据,按照其实际发生额计算和发放奖金。奖金发放条件见下表:公司利润目标达成率前端奖金发放中端奖金发放后端奖金发放大区或渠道各省(个体)或渠道小组利润目标完成率100%利润目标完成率100%利润目标
12、完成率90%-100%利润目标完成率60%-90%利润目标完成率60%以下90%(含)以上60%90%表现突出者60%以下奖金池分配比例:序号名称分配比例1前端702中后端30前端人员满足绩效工资发放条件者,方可计提奖金,各第八条 年终奖发放细则绩效委员会为表彰激励核心管理层、特殊贡献人员及优秀员工,公司年度任务完成100,申请全员年终奖及特殊奖励金。其中全员年终奖按照以下方式进行分配:奖金分配比例:序号名称分配比例1前端702中后端30个人年终奖可发放年终奖(个人全年奖金/公司全年奖金) (备注:部分管理干部的个人年终奖,以年终管理绩效奖金方式发放)第九条 年薪制(试行)为充分调动业务管理人
13、员积极性,在部分业务岗位管理人员中继续实施年薪制。实施人员包括:各大区负责人、渠道产品中心负责人、音乐运营中心负责人、中音商务拓展负责人。采用“六三一”发放制,即每月发放对应的平均60工资额。根据季度运营利润完成情况,发放对应的30绩效工资(此项需乘考核系数),符合季度提成奖励的同时根据整体提成绩效,享受提成奖励。根据年度运营利润完成情况,发放对应的10绩效工资.符合年终奖励的,同时享受年终奖励。1、30绩效工资考核项目如下表:序号考核内容数据提供部门考核部门指标/权重备注1利润完成指标财务部人事行政部60% 取消绩效工资 150完成率60线性发放,超过150,按照150计算。2风险管控指标运
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