西安石油大学《绩效管理》期末试题B及其答案.doc

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2011/2012学年第一学期期末试题（卷）

课程名称
绩效管理期末试卷
考试性质
考试
试卷类型
B
使用班级
经管院2009级人力专业
考试方法
闭卷
人 数

题 号
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
总 成 绩
成 绩

一、选择题（正确答案有一个或多个）（共15小题，每题1分，共计15分。）
1.下面关于绩效管理信度的叙述正确的有（ ）。
A.绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的一致性和稳定性
B.绩效管理的信度是指绩效管理方法测量员工的能力与绩效内容的准备性程度
C.如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，测评者就能在同样的基础上评价员工，这样有助于改善信度
D.它强调不同的评价者之间对同一或同一组人评价的结果应该大体一致
E.它强调的是绩效管理事项能否真实反映特定工作程序与方法的程度
2.在制定绩效管理方案时，应根据（ ）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
A.绩效管理目标 B.绩效管理方法
C.绩效管理程序 D.绩效管理对象
3.绩效管理制度的内容包括（ ）。
A.在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
B.明确规定绩效管理的目标、程序和步骤
C.明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
D.对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
E.对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明
4.关于绩效管理制度的叙述，正确的有（ ）。
A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范
B.绩效管理制度是企业的内部规章制度
C.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义和特点做了统一规定
D.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定
E.它由总则和主文组成，不会包含附则

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5.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是受到主、客观多种因素的影响，即（ ）。
A.激励 B.技能 C.环境 D.机会 E.过程
6.环境是影响绩效的重要因素，比如（ ）。
A.劳动场所的布局与物理条件 B.任务的性质、工作设计的质量
C.员工的技巧与能力的水平 D.公司所处的市场竞争强度
E.社会、政治、经济状况
7.绩效管理表现为有序的复杂的管理活动过程，它首先要（ ）。
A.确定组织与员工个人的工作目标
B.制定绩效考评的具体方法与工具
C.确定考评者与被考评者
D.计划绩效考评实施的具体程序与过程
8.下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是（ ）。
A.知识 B.经验阅历 C.技能熟练程度 D.工作质量
9.在进行绩效考评以前，必须要科学地确定考评的基础，需要做的主要工作有（ ）。
A.确定考评者 B.确定工作要项 C.确定绩效标准
D.确定考评的对象 E.确定考评的具体步骤
10.品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。
A.工作潜力 B.工作精神 C.沟通能力 D.工作质量 E.工作数量
11.下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。
A.它重在工作过程，而不是工作结果
B.它重在工作结果，而不是工作过程
C.它的考评标准容易确定，操作性较强
D.它的考评标准很难确定，操作性较差
E.它适合于对管理性、事务性的工作进行评价
12.绩效考评的特征法不包括（ ）
A.书面法 B.关键事件法 C.量表评定法
D.混合标准尺度法 E.生产能力衡量法
13.在使用绩效考评的关键事件法时，（ ）。
A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C.考评者无需考虑行为的情景
D.考评者要对人不对事

14.下面关于硬性分配法的叙述，不正确的有（ ）。
A.它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布
B.它可以避免传统考评中大多数良好的情况发生
C.如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好
D.它不能在诊断工作问题时，提供准确可靠的信息
E.它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别
15.企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（ ）。
A.由员工的上司为员工制定个人目标
B.目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定
C.目标的数量不宜过高，要有针对性
D.在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤
E.目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

1.ACD 2.A 3.ABCDE 4.ABCD 5.ABCD 6.ABDE 7.A
8.D 9.BC 10.DE 10.BD 12.BE 13.A 14.AC 15.BCD
二、简答题（共8小题，每题5分，共计40分。）

1.简介标杆管理的发展阶段。
答：竞争产品的比较阶段；工艺流程的标杆管理阶段；
最佳企业管理实践的阶段 ； 战略性标杆管理阶段 ；
全球标杆管理阶段。

2.提取绩效指标的方法有哪些？
答： 工作分析法；个案研究法；业务流程分析法；
专题访谈法：专题访谈法有个别访谈和群体访谈两种；
经验总结法：可分为个人总结法和集体总结法两种。
问卷调查法：按答案的形式分为开放式问卷和封闭式问卷两大类。

3.简述绩效管理在人力资源管理中的定位。
答：绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接 。
1）绩效管理与工作分析的关系：工作分析提供了绩效管理一定的分析依据。

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2）绩效管理与薪酬体系的关系：职位价值决定薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。
3）绩效管理与人员甄选的关系：绩效考核是对人过去表现的评估，可以作为历史资料进行有效的甄选。
4）绩效管理与培训开发的关系：绩效评价的结果和面谈结果，可以帮助主管和员工共同实施培训开发。
4.平衡记分卡在我国推广的障碍是什么?
答：职能分工混乱；沟通壁垒；信息收集与处理能力差；不重视平衡记分卡的学习和成长角度。
5.设计KPI的基本思路是什么？
答：明确企业的愿景和战略；确定企业的关键成功因素；
确定关键绩效指标和绩效标准；关键绩效指标的分解。
6.目标管理给现代绩效管理带来什么样的影响？
答：1）目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想；
2）员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持 ；
3）目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我提高。
7.如何组织一次绩效反馈？
答： 拟定面谈计划；面谈资料的准备；员工准备；SMART原则；开发有效的反馈技能。
8.绩效信息收集的内容有哪些？
答：1）目标和标准达成（或未达成）的情况；
2）员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况；
3）证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据；
4）对你和员工找到问题（或成绩）原因有帮助的其他数据；
5）你同员工就绩效问题进行谈话的记录，问题严重时还应让员工签字。

三、论述题（共3小题，每题10分，共计30分。）
1.论述绩效考核与绩效管理的主要差异。
答 ：1）过程的完整性：绩效管理是一个完整的管理过程；绩效考核是管理过程中的局部环节和手段。
2）侧重点：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺；绩效考核侧重于判断和评估，强调事后的评价。
3）出现的阶段：绩效管理伴随着管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定的时期。

2.比较几种常用的绩效考核方法。
答：常用的绩效考核方法包括强制分布法、业绩评定表法、360度考核、关键事件法和行为锚定等级评定表法 。
1）强制分布法：:该方法需要考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。优：有利于管理控制；可以消除趋中效应和宽严效应。缺：不能进行部门比较；被考核者缺乏行为指导。
2）业绩评定表法：主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个5级或7级的量表），它常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它简单、迅速。优：操作简单、迅速。缺：没有明显界限；不能对过去业绩和将来业绩同时考评。
3）360度考核：360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理用途。优：信息更全面；存在偏见较少；有助于员工的自我发展。缺：考核工作量增长；易出现相互矛盾的考核信息。
4）关键事件法：利用一些从一线管理者或员工那里收集到有关工作表现的特别事例进行考核。通常，在这种方法中，几个员工和一线管理者汇集了一系列与特别好的或差的员工表现有关的实际工作经验。而平常的或一般的工作表现均不予考虑。一般有如下三种方法：年度报告法、关键事件清单法、行为定位评级表。优：具有说服力。缺：须具备详细、连续的工作记录；当即有好的，又有坏的关键事件时，该方法易出现误差。
5）行为锚定等级评定表法：它是传统业绩评定表和关键事件法的结合。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。优：考核简单，考核结果准确性高。缺：比较麻烦，行为锚的设计复杂，技术要求高。

3.如果你是企业管理者，你会选择哪种绩效考核方法？为什么？
答：我会选择360度考核 + 关键事件法。
360度反馈的信息更全面；存在偏见较少；有助于员工的自我发展。缺：考核工作量增长；易出现相互矛盾的考核信息。而关键事件法具有说服力。缺：须具备详细、连续的工作记录；当即有好的，又有坏的关键事件时，该方法易出现误差。

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四、案例分析（共2小题，第1题7分，第2题8分，共计15分。）

新星公司所面临的员工考评问题

新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

结合本案例请您回答以下几个问题：
（1）您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
（2）假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。

案例分析参考答案：

（1）绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、检测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。而且：
1）新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；
2）在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决；
3）目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。
所以，对于新星来说，需要建立一套正式的绩效管理制度。

（2）管理人员的绩效考评方案如下：
《新星管理人员绩效考评方案》（摘要）
一、目标
通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强调管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。
二、考评者与被考评者
在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。
三、绩效管理内容及考评日期
管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。
绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。
四、考核指标（表略）
五、季度绩效管理实施及结果
任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合。
季度综合绩效水平＝所在部门季度绩效
与薪酬挂钩的总体绩效水平＝公司季度绩效×1/4＋季度综合绩效水平×3/4
六、年度绩效管理实施及结果应用
年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。
任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平。
年度综合绩效水平＝所在部门年度绩效×1/4＋管理绩效×3/4
与薪酬挂钩的总体绩效水平＝公司年度绩效×1/4＋年度综合绩效水平×3/4

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