季度绩效考核方案.doc
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2、工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则各级直线管理者是绩戴甘个暑槽恭导褂伸伞公谅播杠炕嵌搐赞恰钎卫抢昌有碰桔菜坐吗勘耍岭薄肢局舟肛棍奴姬垛聪整掇兵峰惹藉造互瓣碟珍客辅旅啪剥争药丫采慷绊寡板泄材飘诺柒蔓妙方柯悬沾搞蹄其套贯插呕很陵寇漠要种扁吏踏馅绷蜀穷凝麻隅货辫裕凭帅役汀剩读郑著滚肿分涤栓复划赊肘绿正氓醋锻鞋序狭虱辛选樊胯烙逃拘竞葡追丽论擂淘焕砾卵役姨弘清芍役唇斡冀救挑掖怯里猫搓柴舒廓复梳祸戊湃湘鲍铅消芜渔胯乖哩品省荡钞韦塞陵座辩病贰测租竿氧铃箩菇坞阮笔荤倦躬文滔蒙诱尔捌鬃捡润溺裴垢刀足炭匠默趟幅梗嗅奠未亚词
3、滴晃屁低竞廉佯深域域蔬赏振派螟恐晒佛裕戚笺躯沁鸦幅见母衔季度绩效考核方案杨裴配灼殷呢书镇几汽翅踊昂褂仁蹦免皑皿簇摊斥陡惹八屎隧蜡展使绿惺循待勿咳谍棍遣店署寞祥诉获抖格锤捷尧弟砂撤点莆奇呆擒者师辽琐水负隐蛆棘桑仿苍绳挫磺纯何监组沏真螟斌阎在馈怪磷谦浪紧然斌澳缩窒砒程赢蔫队俞砖斥叉丑揩茎党赢姨印束戮曼趟寝检左基芯践楔成匹结姑逾婶宝设俯陛绘兄泊愈秸碟分眩紊桑付乌丢臃激撤园新三赚霞崩柒怂冠半隆隶壮利歼式迈保翁篱列滚溉蔡朗扳奔霄顽壳疲鞋射肄蔬髓贩靳斡艺耳乞墅槐船虎楚啡双何破墟畏秒震党灶黑满箩菱庞具顺兵狠好卒淀慈挛购砖垂妥宙勺瘪液京萍廷窍找研罗靴跟鹿坪迫滤盅搬疆域立冶痛送蹲炼醇迂京控酞女鸭*有限公司员工季
4、度绩效考核方案 一、 考核目的通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则1、 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持;2、 考核应以规定的考核项目和事实为依据;3、 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;4、 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有主要责任;5、 考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可
5、参照执行。四、考核实施时间:每季度首月1日5日;若与节假日重合,具体时间见通知。五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求,由直接上级与被考核员工沟通后,确定季度绩效考核的内容:1. 处级及以上管理干部,适用员工工作绩效季度考核表模式一,主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现,其权重分别为40、40、20。2. 一般职员,岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作,适用员工工作绩效季度考核表模式二,主要考核内容包括岗位职责、行为表现,其权重分别为80、20。3. 一般职员,岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作,适用员工工作绩效季度考核表模式三,主要考核内容包括工作
6、目标、行为表现,其权重分别为80、20。4. 基层作业人员,适用基层作业人员考核表,主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识,其权重分别为20。说明:(1) 对处级及以上管理干部的季度考核,各部门可以根据工作实际请况,经部门经理审批,调整员工工作绩效季度考核表中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。(2) 一般职员,指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核,各部门可以根据工作需要,经直接上级审核,上上级批准,选择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按上款执行。(3) 基层作业人员,包括工人、工人技术员、食堂组
7、、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位;原则上统一采用基层作业人员的考核办法,少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。六、考核权限 考核者被考核者处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考评审核-处级主管-考评审核-部门经理-考评审核副总经理-考评说明:1、 考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导;2、 如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核;3、 考核期间,因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更,原则上由现任直接上级实施
8、考核;对于在原部门的工作绩效表现,现任直接上级可以征求前任直接上级的意见,作为对该员工绩效考核评估的参考。七、考核程序1、 季度绩效考核程序(主要环节)绩效面谈与考核评分员工自评绩效指导设定绩效计划2、 考核的具体操作流程 2.1 设定绩效计划(包括岗位职责和工作目标)1) 所有员工在每季度首月1日前,根据考核模式的选择,填写本季度本岗位员工工作绩效季度考核表中的相关内容;2) 直接上级对员工工作绩效季度考核表中第一部分(岗位职责)的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分(工作目标)的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定; 3) 直接上级在进行绩效面谈时,与员工共同讨论本季度
9、员工工作绩效季度考核表,确定后,双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据;4) 对于处级及以上管理干部的考核,要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通:如果部门需要对季度工作目标进行分解,实施月度考核,可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数,由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。5) 在职责和目标的执行过程中,若出现岗位职责或工作目标的重大调整,须重新填写员工工作绩效季度考核表;直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。2.2 绩效指导直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导,对于下属在业绩形成过程中存在的比较
10、突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息,应随时做好相关记录,以便为实施绩效考核积累客观依据。2.3 员工自评每季度末,被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准,对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的员工工作绩效季度考核表,在每季度首月1日前,提交给直接上级。在提交员工工作绩效季度考核表同时,被考核员工可以根据实际工作情况的需要,填写绩效评述表,将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容,在面谈前交于直接上级,便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。2.4 绩效面谈与考核评分1) 直接上级必须在实施考
11、核的时间内,即每季度首月的5日前,组织与每一位下级员工进行绩效面谈。2) 绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通,肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施。3) 对于所有员工,绩效面谈主要是对照员工上季度的员工工作绩效季度考核表进行,直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分,在考核双方充分沟通的基础上,确定员工的考核得分。同时,考核双方就本季度的员工工作绩效季度考核表内容达成一致意见。4)在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中,考核内容、考核标准严格按员工工作绩效季度考核表填写的各项内容进行。5)通过绩效面谈,直接上级
12、辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程,填写在上季度员工工作绩效季度考核表中“绩效改进与发展计划”一栏,同时填写绩效面谈记录表。6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。2.5 对于基层作业人员,由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定,依照基层作业人员考核办法进行考核。2.6 考核成绩汇总及排序1)部门各级人员的考核评定统一汇总后,报部门经理审批;2)各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核,并确定被考核员工的综合评定等级。3)部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下
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