案例解析：银行员工的绩效考核.doc

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案例解析：银行员工的绩效考核
某银行某处的员工考核方案的如下，员工考核的考核主体由两部分组成，主管处长或副处长考核，处内同事互评，按照德能勤绩四个方面对员工进行评定，结果分为优、 良、中、差四个等级，对应的分数分别为90、70、50、30，按照考核结果，一般员工处内进行排序。员工综合得分的计算方式如下所示：
员工综合得分=综合等级分+综合排序分
综合等级分=直接主管评定等级分x 60% +互评平均等级分X40% （等级分按照优良中差）
综合排序分=直接主管排序分+互评平均排序分
N为参加排名的人数，X为排名次序
N为奇数，排序分二 [ (N+1)／2-X ]／N
N为偶数，排序分=(N/2 ? X) /N
初看这个考核方案，可以直观地评价出其考核标准的模糊以及考核评价的主观性。在今天“能量化就量化” 的考核时尚下，这种模糊的标准是必然受到指责的。但是仔细考量后，我们就会发现，即使从量化考核的角度看，在员工的综合得分中，综合排序分作用微乎其微。以两个极端情况为例，在一个30人的部门里，一个无论处长还是其他员工都给打第一名的人和一个所有人都将其排在第30名的人，在排序分上的差异不到一分，而等级分之间的差距就大得多。可是为什么要将无关紧要的排序分加入考核指标中呢，相信有了复杂公式的考核方案看上去更加“科学”，而且这种补裤子似的考核指标添加法在许多企业实践中都可以看到，结果是考核的指标体系愈来愈复杂，补丁越打越多，最终裤子的本样就看不出来了。这种唯工具唯公式唯量化为佳的考核观往往实现不了考核的极目标。
还以上面的例子为证，如果你是这个处的新员工，看到这样一个考核方案， 它所传递给你的行为偏好信息是什么呢？是与领导和事处理好人际关系，获得他们较好的评价，千万不要得罪人，从而引起个别人的反感。从考核技术的角度分析， 由于没有对极端数值的处理方式，如果一旦个别人对被考核者印象不佳，那么等级分可以非常低，对于被考核者影响就大了。所以这个考核方案鼓励的是不得罪人的行为，那么这个处在这个银行的职责定位是否与不得罪人的行为偏好一致呢？这就值得深思了。考核的技术手段不仅是技术手段，指标的确定，数值的处理方式都可能带来某种行为偏好的信息， 因此，从考核的根本目的出发选择考核技术手段，规避“工具论”和“技术论” 的陷阱，绩效考核制度才能不偏离考核的目的和本源。
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