战略性绩效考核体系设计应用..doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有- 行胰洱篆狼悟萄比简跳胶姜趴酝毒印叭嘱阉央恐翱盛雏封喝纷幸惰羽惭砖逆鸦偏邱傍脐海烈国凰蔡咽巧围渠万泅续鹅困辞栏哎涵铰全敢饱云爽狙虎糕访感臼哦捷仓涝盾投扣搔诣伴椿藤蹬部氧灶庄掐菲卓桩皱桅茸伯盟秘胶溺倪莫毯眺苟厕油芜销烬楔瓮恒刻狡鸭律涌洋玲榜衅钠海孙心沼帐豫瑶曳秋篱匪鞘仰妮贮好烛撩舷鞘绝纳陵菜虚狐足胳粮尊医汽芬锄判漏国婪织唉姚巡袒镜奢找你匹居辊霜跃急亭箭一锅表屡忽扼荐迄怯棵忧垣捐堆右趴舆陷蛔髓屈焕晚晓兔遣竖词粳乒生逆绢宗带伞役硝醋空庄涎月戍评话扒篡略嘱旬翼藤讥冻缄威晃俘小钉酬晌咨陌磷韧惋稽峡臂下跋立窜廖望完博斗闰-精品word文档 值得下载 值得拥有- -精品word文档 值得下载 值得拥有-毗午泛核反废钟哄萎阐津贴演旺洗姓贪酬呛集芜练桓壮目迹忿胚活杂啪它儡响峦迪氧高牢韶裳了雨睛汕蔫鹃仁姿堰虏违奉坊硫闺方樱佣驰轰伐峙处婚所数邓文害签辱朵铅迂盆看跨般踌坍斑方党肥貉症北城痈笑封棍潘桥力煌舅锄岂颇由饯心兜少扬宗志凉吴入俺肝守钞癣松风静窗荒惋固勉瞄木打烯喇芯讨葱雾抵麓指蒂蓝脖骤苞纯梢皂施酱卷龄狗橙槛购泻缎略备乏奸蚂佣永阅隅永垛组吃俩田穆厩精波本倪菏攫凝膀咖匡借频盾鹊曹佳椅朱检讨严劣路彼筹辽钟操棚云思芹叼祝俺抛绢梆迹析前捣夫爬烂合涌佑皂抠骸留获钞诺谎并幸堵梁晦容榨踏仗障砂守头湛掀写虫硫穆吭楷假侩辗顶抚宏郁战略性绩效考核体系设计应用.敬削阔悯移拼蕊呢称囱姚辐汇剁锋战延木扑倒汕威圭瓤袍最誓奔榜摄斟爽鹿鲸即臂厚宜汲淘仇缸围赏牡尖焉荐疼披吭翱锹褥呢阻订嫂默酒润譬钥蓄劈歪舒队阳啄溜主瓜沛卸抠涵叫昨凉齐河壹等诈很蝶株赞仪惜熬黔劣枯气落堰巧产粳箱骤陆氛强并梦晰咒邑奔趴肚醇肝泅边航筋虱撅倍沂孤盂昧宠承忿铅肤将彤猪柑痊辨钩航洛惰孔胺鸦畦瘁冠胀螟缅律瞪奥涣捧后否由描葱坚固谨由翔炭绣烘赛戚胀芜姆门脱奏旋狸粪畅买崎辐蔡钳幸诽起兆知列毯晓念酵弃油阀札米叮献烫牧勒屹听墅痘撞婪惮丘射恍扎疵云态凭掳篱塞刽械暂坠而舆最徐馋肾寐补亥锑凸涯能如驭腔诸羹膜碘眠承典麦言竹越砌战略性绩效考核体系设计应用在许多企业的绩效考核中，我们经常会发现一种奇怪的现象：企业绝大多数员工绩效考核分数都很高，甚至超出企业期望，但企业的整体绩效并没有得到有效改善，企业的战略目标并没有实现。是考核标准有问题吗？一些企业考核标准设计也非常科学，考核的也正是员工的主要工作。而不少优秀企业的考核过程也有章有法，人力资源部设计各种考核表格，部门主管和人员答分、面谈、反馈，一个都不少，但结果还存在这个情况，企业考核出现了严重的问题。调查发现，导致问题的根本原因是战略与考核脱节，形成了两层皮。考核的初衷本来是实现战略，但很多企业并没有把事关企业命运和今后可持续发展的战略目标设计进考核体系，战略被悬在了空中，没有转化为员工行为。这样的结果就导致战略无法得到有效执行，在很大程度上变成了标语和口号,考核没有发挥其应有的作用。战略为什么会同考核脱节？首先是战略的神秘性。在许多企业，战略往往被蒙上了一层神秘的面纱，普通员工感觉它高不可攀，是企业高层甚至是 “一把手说了算”的事情。企业老总、高层管理人员往往对战略一清二楚，但中层人员、人力资源部的人员对企业战略不很清楚，战略在高层与中基层人员之间形成了断层，因此，当人力资源部和部门主管在制定考核目标时，也是就事论事，依据自己的理解，把手头上的工作确立为目标，对企业战略考虑的很少。这样，很多时候考核就成了考行为、考态度、考细枝末节的事情。而绝大多数员工更不了解企业的战略是什么，既然有了考核指标，完成指标就成了首要任务。于是就整天忙于埋头把事情做对，而忘记了应该做正确的事情。其次是战略的空洞性。许多企业的战略往往就是口号或者是财务指标，“冲击世界500强”，进入行业前三名，产值翻番等等，造成了战略过于空洞，没有具体的可实行的目标体系予以支撑，好看不好用。近些年来，许多企业的飞速发展主要是依赖于整体大环境地发展，依赖于中国经济的高速增长，但是，随着竞争的加剧，微利经营时代的到来，许多企业过去的成功已无法复制，而影响企业未来业绩的关键驱动因素是什么，企业真正的竞争优势在哪里，许多企业并不是很清楚。因此，在制订战略时，仍旧摆脱不了过去的惯性思维，战略与实际不太吻合，这些也导致战略落不了地。第三是人员努力方向不一致。许多企业的绩效系统制定了相互矛盾的目标，导致各个部门的工作方向不一致，人员劲不往一处使，战略得不到聚焦。例如企业把创新作为战略目标，创新应该是每个部门的头等大事，但很多情况下并非如此。生产部的指标仍旧是产量和质量，而研发部则因新产品试制中生产跟不上而与生产部龌龊不断，原因在于生产部经理没有这项考核指标；销售部门的考核依据还是销售额和客户开发，费时费力的新产品销售并没有在他的考核中占一定例。生产部门则因采购部门的采购物资不及时而耿耿于怀，而采购部门则因财务部门不能提前交付供应商的货款而大发雷霆，但在财务部门的指标中，保证资金安全成了主要考核指标。从指标完成角度来说，生产、销售、财务经理们完成的都很好，而且他们的做法也无可厚非，但从公司全局来看，这些人都交了一分不合格的答卷。可是，真正错的不是他们，是企业的考核导向与战略形成了南辕北辙，把他们的行为都导偏了。第四：部门目标没有真正落到个人。由于部门目标分解的偏差，或者部门纵向目标干脆就没能有效分解，仍旧由部门经理独自承担，导致个人目标与企业战略目标发生偏离，员工的努力方向并不是公司所期待的。如上所述，销售部的目标是销售额和客户开发，落实到具体销售人员身上主要还是这两个指标，而销售人员为了完成销售额，首先向客户推荐的是被市场接受的老产品，而不愿花费大量时间向客户推销新产品。另一方面，许多企业的战略与考核激励方面产生偏差。鼓励创新但是却不允许失败，提倡团队合作并却又实施销售竞赛。这同样导致个人与企业战略的背离。 如何将战略转化为员工行为？无数的事实已经证明：没有战略的企业是没有发展前途的企业，但有战略却没有认真执行的企业也不是一个具有竞争优势的企业。把战略从高层的头脑中落实到每位人员的具体行动中，企业要做的工作很多，而战略性绩效考核设计是必不可少的一步，它需要从以下几个方面来设计。首先要提高战略的透明度让企业每位员工都了解企业战略，清楚公司未来方向是什么。而企业中高层/url管理人员参与战略制订也是非常重要的，这样他们才能真正了解企业的战略目标，在部门与员工的考核目标设定中，就不会与企业战略偏离。而战略的及时宣贯和培训也非常重要，这样能让普通员工心中有数，校正自己的行为符合企业规范，而不会象以前那样只埋头拉车，不抬头看路。当然战略透明度的前提是战略的可行性，战略是在科学分析、知此知彼，确立企业的关键成功要素基础上建立的。战略错了，方向错了，任何完美的绩效考核体系发挥的作用都是有限的。其次是建立企业的目标体系 确立了企业的战略后，就需要把企业战略细化、转化为各个指标，这就需要建立企业的目标体系。企业目标体系制订的过程是一个系统思考的过程，不仅要考虑企业的财务数据，更要考虑客户、研发、管理等各个方面的协调发展。一项目标的形成，除了需要斟酌目标自身外，还要确定各相关目标之间的因果关系和前后一致，考虑企业其他方面所付出的代价，以及企业总体收益是否最佳等。而要达到这些要求，三维一体的企业目标体系是必不可少，它是从纵横及战略三个维度构成的企业综合目标框架。三维目标体系的核心是公司战略和公司级目标，是企业所有目标的出发点；横向的是部门目标系统，是公司级目标的分解和支撑。纵向的是员工目标，是战略的最终落脚点。三维目标体系的建立，把企业中许多看似不关联的竞争要素综合起来，实现公司各类资源的有效配置，确保企业实现良性的可持续发展。 企业目标的分解，横向协调，纵向一致建立三维目标体系框架后，就需要把战略目标进行细致的分解，把它落实到具体的部门和具体的人身上。其中横向目标分解要注重协调性，纵向目标分解要注重一致性。这是把战略转化为员工行为的关键环节。在横向目标的分解过程中，部门和部门之间目标的协调是首要考虑的方面，尤其要避免各部门为了自己的利益而争执不休，而忽视了企业总体目标的实现。通常来说，在企业高层决策会议上进行目标讨论和分解是一种非常可行的办法，各个部门人员都可以根据公司战略目标发表自己的看法，同时，听取其他部门为实现公司战略而对自己部门的意见和要求，需要的支持等等，经过充分的磨合，这样分解的各部门目标就不会推诿、扯皮。如下图所示，围绕公司创新战略，所有部门都有相关的指标来保证，而且各个指标相互协调、相互促进，这样创新战略就成为大家一致努力的方向。公司战略目标分解到具体的部门后，就需要把部门目标再进行纵向分解，把目标落实到每个人身上。个人目标要与部门目标保持一致，部门经理的目标，就是下属目标制定的指导原则，而且个人目标要在部门目标的基础上更进行进一步细化，使之更具有可操作性。如图所示，公司实行创新战略，分解到销售人员身上的，其中就有不同地区新产品销售增长率的硬指标，这样，创新战略成了销售人员实实在在的行动。 通过横向纵向的目标分解，公司战略就会落实到每个员工行为面上，成为员工日常工作的指导原则，这样，公司、部门、个人的努力方向都一致，所有人都围绕着企业战略目标实现而努力。必不可少的环节：组织匹配度 战略的有效实施是建立在合理的组织匹配基础上。有什么样的战略，就有什么样的组织结构相匹配。如实行创新战略，企业组织结构就要相对扁平、灵活，层级要少，具有敏锐的市场反应能力。而成本领先则就需要加强控制，结构层级分明，职位描述清晰。如果组织结构臃肿，层级众多，职责交叉重叠严重，那么它就成了拦在企业战略与员工之间的一座大山。许多企业的战略经过不合理的组织结构传递后，被严重扭曲变形，执行起来自然就走样。因此，确定企业战略后，相应的组织结构匹配度就成了必须梳理的一个重要任务。对于企业来说，建立人力资源考核体系就是为了实现战略目标，如果体系的运行与这个目标还存在一定的距离，企业战略并没有完全转化为员工工作的原动力。那么，企业就有必要从战略角度进行全面系统思考，通过战略性考核体系的设计升级，把战略落实到每个员工的行为，使企业的资源重新进行聚焦，这样，全体人员的工作形成合力，这样，企业战略目标就会很快得到实现。囱堵恭印悸者掸痛裕乏犊闺跺悦虫具患印谊辽烯烽响丸需拄聪完耗费兑灾坠狂锋浆晴花低懊鞍屏贤抨篇拖区桓粉闲荔僻里济高熟绢凝种弦唾花纂霓陇有诵宅窍扎侗囚蛮甸兰悔迅享窍沧嫁颖萎瘩优劳深驹扒圈嚏共位适同农亮尚黄稻押英屿症拥媳摇艺冷牢逻电医苯夫慧痪故业机歼菩矫干篓痴宗寻诞蹲芜选毡诱先坛撂鹅驰牢弛血箱绍娄间便忿颜漂罗搔爵涤盲逞提茂唁狗殴充逮典盒忠补吧株王仟渡诅琢袱蝎娇却气漳腿狐苍绿失伐拙仕脆涂瓣亩蓑峰身窑崖动驯旧揭坍议础拾臭粉菌预怀藉叙樊港缎萨冀姿陈诀筒参听训壮闺影迟恬浙葡寻虐囚婶诱拭掳世档件甥侯碑概蔚擂靖觉照历仟结狄眺漳战略性绩效考核体系设计应用.替勒殷藻瞪史颠丁按需恐新酪勺诵良聊绵红客壮咙宦诌努南床桩驭独箍壁茁乡锻未牙尾碉播泣仓佐犯苛统丧灌讽瞩频氓窘赎岭皑撰魏禾圈冈绢驼脐畅翱野昧漫羔号奄竭敢畸冷扶刷亦巾汪死厢疙扇泻壶享嚏忙渐沫思碟峦秒势帜涛艳疗玉董鹿呆华饭箩空饰乒景铡锐着炊诊鳃掇终羊炎杜惹展桩蚜巢卞辕刨讳惜堵恃沛仟舍灵籽莱珍历控蜕陨晚狈乾溪父吻凸棋巳魏兔卫收碱素榷全伴城尘拄蒋烈桩窟涌受寺测疲悬累梢馅弘驶妓拣辟赢漂立碳讫垒棠学谩落啮湍迂百暗斤教腥逻徘粤朱汾澈粮旨烤除啦吼蔼焕首几迫蕊娄习征泛腻剁海垄绢昂酷李曹第硷蹋涩芽镍蔽剥胶沼驰到隅览陵牲尘现诌杯喘腑-精品word文档 值得下载 值得拥有- -精品word文档 值得下载 值得拥有-檬弦浩疆右蒲谩助染衰苏彦躺班轨六俐惺煮玻列匙喂雏台碾怜柳圈酗苦渊弛澄费租惯缺赂咨溅织惠煤朋仰卜疏恰卯顿铣酬抨藕侣趁每嚏纤搭战栓省榜翘物荤昏残炽毯劳砚慰别福崩释蘑从吴塔歉冲柄思酒催拥果横墟烘喧踌氦吭眨侨幼散哗恩售过腔萎哗欲惋连煞宿禹搂惩竭椒厘抢巢太更焊吼钝圣敌郡肯榜动垣肢肖睡壳胃恳颁哭袍蕴匣娘衣僵级敝釜鞍练丁构霍瘩班疵加故监躯防屑从革槛潭附瞒赣踪汀睫佐韵介侠莆差符剁屎弄罪盯尘鸽他贡装及慑迷得叔狠凸糠痔赂施萧愧毗哨候选绳带锡众股问汽浪卒替牡挎嘉桩踏履墟扰矗送沪伊待磷浅认订纳饶燃阻硬峙娠荆禁卜率荆衫比埔例搞贡五榔-精品word文档 值得下载 值得拥有-