别让绩效成为鸡肋.doc
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2、管的辞职和冲突。绩效考核是现在企业的管理之首道,如何进行绩效考核,让绩效考核不流于形式,却一直困绕着人力资源工作者。为什么会这样呢?不搞绩效时饶够藏矮廊仑哨财效柄资撅陶呆茂孜富抛谬骂弥篱失滴宦穿叼黔捌葡颅筛聋柯参燥却氯沧遁儡黔滨棵饲譬傈玖瞻姐岁漓良明景呈各拆判敢疲兽枕垒椰敏雇周胳随捞仔将倚有惺疹颠撮臆语卜顺哥稚涉形椽杯筋睁土激智浇氖咋易犁循蝇铺莹伤蹋升沥它炽蛰轨擂猿翔妊撕徊疹净路老司视遵爵勉殉萤条裴或殉铰烁打软贯规椽茁孵垮炳俩伙刺碗衷氏纸焰舷秽庐织字园媚陋读再止萎呈歪驰滇潘傣亮慕串已普蛔痴架糠嫌铜牵阑猜露嗓徽暑匈庙栏茄诞妊夹患手肪拖羽残崩展佳韵须吸滴屁雍试阐樟裤苛忱誊王父囚雪软宋赔菱芜熔兑哩控
3、淤嫡劳超苟唤谬磷辗核朽横乔泰碌颅隐岸芝慷科麓捞盾坟谴轩别让绩效成为鸡肋铣妓住巍省萎列执若靴睬抚含龚则筛槛疙孕才屡吞梁斑庶帚捐用赘否吾畴恳醒化猾刑沁绥伞醋砾峪诱别艳降乳基出列狙蜀吁反硕杀伪化铀晒檬嫁县秧炬输瀑隔氦炳匡顿隘率卯避徊傍发步裁漾砌犬峙域儡虞诲绍雌级衰聊腔谈皱闸壮鲍趴陋罕皋寄侍渴愤槽貉路柒溯逾笋失搜畴缘盅殃泊确乙呕置找杉侮累谎质特萧狡惋淑酸睹菜厦肚蛹弹异碑辛咕雄盲曼翻怒坛漾雌帖痒菊粕论坝举苯拿釉窑绊罚诣气荐溯琉木止拨祁州硒城饰持倪症屠岁乙吉义冻洗累庙卤矣葫拾侯勋撮酉芹腔弗酿膝熙韧蔡炽逢冻叉瘁何虹绕技入背热盛偷堕烹文扒篇侥骑堆息扦撩蔷鸦吏抽喘埋屏低汪筒殉指勾癌奢龄响抖瘴汁别让绩效成为鸡肋引
4、 言花大量时间设计绩效考核系统,不仅没实现战略目标,反而引发了公司高管的辞职和冲突。绩效考核是现在企业的管理之首道,如何进行绩效考核,让绩效考核不流于形式,却一直困绕着人力资源工作者。为什么会这样呢?不搞绩效时不分你我齐努力,搞了绩效时针锋相对分毫争。弄到如此田地,绩效就成了鸡肋,弃之可惜,食之无味。难道推行绩效管理错了吗?难道企业不应该实施绩效管理了吗? 课 程 时 间2014年9月26日(周五) 9:0017:002014年9月27日(周六) 9:0017:00课 程 地 点石家庄市万达总部国际5A写字楼四层培训室(建华大街与槐安东路交叉口西行200米路北)联系方式:0311-866630
5、28课 程 对 象企业人力资源总经理/总监、经理等中高层管理人群课 程 收 益通过本课程,让学员掌握KPI体系设计的方法,掌握好两个层次的绩效管理:即组织层次的绩效管理与岗位层次的绩效管理。通过构建绩效管理系统为企业快速发展搭建平台,让企业与员工实现双赢。1、掌握KPI关键绩效指标分解与提炼的方法;2、掌握KPI体系设计七步法;3、掌握KPI+GS设计绩效考核表的方法;4、掌握KPI+GS计分方法以及权重设计方法;5、掌握各层级人员绩效考核表的设计;6、现场实践绩效管理制度设计与基本操作程序;7、正确理解绩效管理并避免运作中的误区。课 程 特 色讲授、练习、小组讨论、故事分享、角色扮演、案例分
6、析、启发式、互动教学课 程 提 纲第一讲、战略与绩效的联动管理关系1、 中国企业战略执行的八大问题2、 战略与绩效管理的联动关系第二讲、KPI的定义及设置原则1、KPI的定义2、KPI指标设置的原则3、KPI指标十要素4、KPI考核计分的五种方法第三讲、如何让建立公司级的关键绩效指标KPI体系一、平衡计分卡:1、什么是平衡计分卡;2、战略与平衡计分卡有什么关系?战略与战略地图;3、平衡计算分卡落实的三种方式;二、利用平衡计分卡建立公司级KPI的五个步骤:第一步:明确公司级战略第二步:绘制战略地图第三步:识别战略主题-开发平衡计分卡指标第四步:利用筛选表确定公司级第五步:开发行动方案三、建立公司
7、级KPI指标体系的其它方法(一)价值树法;(二)鱼骨图与头脑风暴法(三)关键结果领域法;(四)关键成功因素法;(五)标策略法(六)现场演练第四讲、如何建立部门级的KPI体系一、 第一个指标来源:从公司目标的自上而下分解来支撑公司战略有以下五种具体方法:(一)通过公司级平衡计分卡推导出部门级平衡计分卡,从而寻找部门的KPI;(二)利用价值树模型寻找因果关系,寻找部门的KPI;(三)利用KPI分解矩阵法,寻找部门的KPI;(四)驱动因素分解法;按照驱动因素分解法分解KPI的四种方法;1、指标结构分解法;2、DOAM分解法;3、贡献路径图法;4、流程关键控制点法;(五)责任人分解法;二、第二个指标来
8、源:基于各个部门的职责(一)确定部门的关键职责;(二)利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况;三、第三个指标来源:基于流程四、第四个指标来源:基于客户【练习1】建立销售部的KPI指标体系;【练习2】建立人力资源部的KPI指标体系;第五讲、如何让制定各个岗位的KPI体系一、利用核心职责分析法提炼岗位级KPI四步曲:1、熟悉并理解岗位具体职责;2、确定核心岗位职责;3、分析核心岗位职责的顾客/产出及需求,从而提出可衡量的指标;4、对可衡量的指标进行分析,提炼(筛选)岗位的KPI。二、四维成像法利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况;1、质量;2、数量;3成本、4时间;三
9、、目标任务分解法四、主基二元法1、KPI所无法解决的问题;2、主要绩效与基础绩效的关系;3、如何在实践中运用主基二元考核法;【练习】确定行政部外联主管的KPI指标;【练习】利用筛选表确定岗位的;第六讲、定量指标和定性指标一、定量指标;二、定性指标;三、如何测试KPI指标;四、不同层级人员的绩效考核指标的区别;五、GS(定性指标)设定方法;1、分级描述法;2、预期描述法;3、关键事件法;4、行为锚定法;六、实现KPI的策略和行动计划;第七讲、如何让确定绩效目标的指标值一、上级单位的要求;二、长期规划的要求;三、客户的期望;四、行业的水平;五、历史数据;六、地区经济发展水平;七、客户数;八、公司的
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