浅谈小微企业人力资源管理.doc

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国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 浅谈小微企业人力资源管理

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企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 浅谈小微企业人力资源管理

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企业人力资源管理师

论文题目： 浅谈小微企业人力资源管理

编号：( )

浅谈小微企业人力资源管理

摘要：在我国，小微企业约占企业总量的97.3%，创造了全国50%的税收和2亿多个就业岗位，已成为社会经济发展的重要力量。但笔者认为，目前我国绝大多数小微企业还存在着不重视人力资源管理、缺乏人力资源规划、招聘选拔机制不科学、员工培训得不到重视、缺乏完善的绩效管理、薪酬福利体制不规范等问题。针对上述问题，结合人力资源管理专业和市场的发展状况，采取人力资源管理外包、建立行业人力资源管理共享平台，是一种解决问题的有效方法。
关键词：小微企业、人力资源管理、外包、资源共享

小微企业是由小型企业、微型企业、家庭作坊和个体工商户构成。它们规模虽然小，但数量庞大，已成为社会经济发展的重要力量。
目前，我国已有小微企业4000多万家，其中工商个体户就占了3700多万家。分布在国民经济的各行各业，解决了2亿多个就业岗位和贡献全国50%的税收。在解决就业矛盾、促进经济增长、推动科技创新、稳定社会方面具有不可替代的作用。

一、 小微企业人力资源管理现状
目前我国绝大多数小微企业在人力资源管理的重视程度上还不够，存在没有编制人力资源规划、招聘选拔机制随意性大、员工培训得不到重视、缺乏科学的绩效管理体系、薪酬福利体制不规范等人力资源管理方面的问题和不足。小微企业在与大中型企业、特别是大型跨国企业的人力资源竞争中，劣势明显。这些正是制约小微企业发展的瓶颈，直接决定着小微企业的兴衰。
因此，健全、完善和加强小微企业人力资源管理，科学合理地发挥“人”的积极性和创造性，是小微企业发展壮大的根本途径。
二、 小微企业人力资源管理存在的主要问题及产生原因分析
(一) 不重视人力资源管理，缺少专职管理部门或专业人员。
大部分小微企业规模小、盈利弱，且正处于全球经济一体化趋势和国内经济转型的非常时期，很多小微企业面临的更多是生存和发展的问题。这时，企业管理者绝大部分精力会放在企业如何更多、更快的盈利上。这就导致相当一部分企业管理者必然在人力资源管理方面投入的精力和资源有限，且没有充分意识到现代企业中人力资源管理工作的重要性。
据笔者调查了解，目前部分小微企业只安排了某一岗位人员兼职，或聘请一个专门文职人员处理企业必要的招聘、合同、考勤、薪资等与公司内部员工有关的基本人事工作。而没有考虑设置专门的人力资源管理部门和聘请专业的人力资源管理员工。更有甚者，认为设置专门的人力资源管理部门或聘请专业人力资源管理员工是一种浪费。
这种意识无疑会影响企业的人力资源管理，长期以往，将直接影响企业的可持续发展。在这种管理意识下，企业怎么可能培养出有核心竞争力的员工队伍。不重视人力资源管理在现代企业发展中的重要性，将会削弱企业在复杂经济环境下的竞争能力。
(二) 缺乏人力资源规划。
日益复杂的经济环境使得小微企业在面临生存压力时，往往只专注于短期的经济效益，而无视企业的长期发展战略规划。企业没有发展战略规划，又如何会有好的人力资源规划呢？在这种情况下，人力资源工作往往只是被动地提供基础性的人事服务，无法在企业的长期发展战略规划下提供系统的人力资源规划，并为其实现而服务；也就无法提前预期企业在后续发展当中对人力资源的需求，无法为企业的发展提供完善的人力资源保障，这将会直接影响到企业的进一步发展、壮大。
(三) 招聘选拔机制不科学、不完善。
人员招聘是非常有计划性和科学性的一项工作，是企业进一步发展的动力源泉。拥有合适的人才是企业发展的前提，但小微企业由于缺乏系统的人力资源战略规划，没有建立完善的人才招聘与选拔机制，没有对企业内部人力资源储备及供给情况进行科学地分析与预测，缺乏人才储备意识，往往只是在有增员需求时仓促招聘、录用。
同时，由于缺乏完善的人才招聘与选拔机制，没有采用科学的人才招聘、选拔与测评方法。常常只是“老板”一个人说了算。即便有面试环节，也只是采用较为简单的口头面谈的方法，凭借个人主观意愿来甄选人才，而没有采取笔试、情景模拟、心理测试和背景调查等多种方法综合来选拔适合本企业的人才。或者往往只单纯地注重应聘人员的学历、经验，忽视对应聘者的真实能力、发展潜力以及对企业文化认同程度的考察。招来的只是“人”，是否是真正适合本企业发展的人才就机会甚微了。
(四) 员工培训得不到重视。
小微企业管理者往往都是企业的创始人，多数不具备专业的人力资源管理背景，尚未真正认识到员工培训是企业人力资源开发的重要手段。往往把培训资金的投入只看成是增加企业的成本，没有把它当成是一项重要的人才投资；往往给予培训经费的预算很少，甚至根本就没有。
由于没有设置专职的培训管理人员，没有建立一套完整的、全面的培训规划，更多时候只能是“临时抱佛脚”，只有在不得已情况下仓促安排培训。在这种情况下，培训工作呈现明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、前瞻性和科学性，培训课程设置是否适合企业所需、是否科学、培训效果如何等等，就完全不能保障了。
(五) 缺乏完善的绩效管理。
小微企业由于其规模小，企业的负责人几乎和企业每个员工都熟悉，容易自认为对每个员工的工作情况都很了解，觉得不需要再费事去进行考核。退一步说，企业即便有做绩效管理，实质上也只是在做简单的绩效考评。缺乏对目标岗位的分析，绩效考核指标和考核标准设计缺乏科学性；同时没有将绩效考评结果与员工的晋升、调薪挂钩。这种绩效考核形同虚设，非但没有达到激励员工的目的，甚至起到相反的作用。因为考核体系不科学就无法考评出员工的优、劣，这将直接影响大部分优秀员工的工作积极性和热情。
(六) 薪酬福利体系随意性大，缺乏规范性。
在缺乏系统和科学的人才晋升和薪酬管理制度的小微企业，由于人员数量较少，“老板”与员工之间比较熟悉，关系较近；员工福利体系呈现明显的不确定性和随意性。“老板”往往仅凭个人感觉给员工加薪、降薪和发放奖金。福利方面更无统一标准，往往根据员工某一阶段或某一项工作的表现来定；甚至凭关系远近、个人好恶以及心情来定，这种情况在家族企业中尤为明显。
这种情况会直接造成企业员工缺乏安全感和对企业的认同感，容易导致员工流失率高，对团队和企业文化建设也是一种伤害。长期以往，其危害性不言而喻。

三、 针对小微企业在人力资源管理方面存在的主要问题的解决策略
小微企业的这些人力资源管理问题，与小微企业的规模、生存环境、以及缺乏专业的人力资源管理人员有很大关系。很多小微企业的“老板”就是企业的人力资源负责人，但往往又不具备人力资源管理的专业知识和背景，缺少人力资源管理意识。
如果让这些小微企业（特别是大部分总人数不到20人的微型企业）设置专门的人力资源管理部门，聘请专业的人力资源管理人才，从现状来看并非完全适合。在没有专门的人力资源管理部门和专业的人力资源管理人员的情况下，如何才能做好企业人力源管理工作，发挥人力资源管理工作在企业（特别是小微企业）的生存和发展中起到的重要职能？这是一个值得人力资源管理从业人员需要思考的问题。
笔者带着这个问题，走访了三家小微企业。在充分调查的基础上，经过与多位有着丰富企业人力资源管理经验人士的沟通和探讨后，就小微企业上述人力资源管理问题，笔者提出以下几点应对解决策略：
(一) 企业要充分重视人力资源管理在企业管理中的作用；企业负责人要建立起科学的人力资源管理意识并掌握一定的人力资源管理知识理论；使人力资源管理参与到企业的战略规划中来。
小微企业的负责人要转变认识，充分认识到人力资源管理的重要性，以及在企业发展中所发挥的重要作用。在设有专门人力资源管理部门的企业中，要充分发挥人力资源管理的职能并加强人力资源管理。在没有设置专门的人力资源管理部门或专业人员的企业，管理人员要主动的去学习人力资源管理相关知识，建立现代人力资源管理意识，要了解人力资源管理是什么，能为企业做什么，能解决企业哪些问题，从而对人力资源管理有一个正确的认识。
企业管理者要清晰的认识到人力资源管理与企业（尤其是小微企业）战略发展的密切关系，它是企业战略规划实现的重要手段。
(二) 企业要根据发展情况，逐步设置专门的人力资源管理部门或引进专业人力资源外包服务，使企业建立科学的人力资源管理体系。
人力资源管理是一门专门的管理学科，而不是随便一个人员都可胜任的。针对目前小微企业的现状，有条件设置专门的人力资源管理部门的应尽早设置；暂时没有条件的，可引进专业的人力资源管理人员，或对现有岗位人员进行专业的人力资源管理委外培训。从而确保企业有专业的人或团队来从事企业的人力资源管理工作。
对现阶段暂时没有条件设置专门的人力资源管理部门或专业的人力资源管理人员的企业，可考虑引进专业的人力资源管理外包服务。人力资源管理外包在国外各类型企业中已屡见不鲜，目前在中国也已有了不少专门提供人力资源管理完全托管服务的人力资源服务公司，不少国内企业已采用这类服务。由于这种专业的人力资源服务公司具有专业的人力资源管理资质和从业人员，他们可以为企业提供包含企业人力资源规划制定、人才招聘甄选、薪酬管理等在内的全套人力资源管理服务解决方案，或单独某一个或几个模块的服务解决方案。这种方式对小微企业实现人力资源管理不失为一种切实可行的方法。在选择上要注意不同规模的人力资源服务公司提供的服务质量有区别，收费标准也有所不同。企业可以根据自身的实际情况，如规模、资金预算、所处区域等因素，综合考虑选择合适的服务公司和模式。
(三) 建立行业人力资源管理共享平台，实现资源共享。
小微企业一般不会单一存在，同区域或同行业的小微企业一般为数众多。企业可以有选择性的根据自身实际情况，选择与需求相同的企业共同搭建一个人力资源管理共享平台。在不涉及企业秘密的情况下，共享各自的优势资源和管理经验，可以弥补单一小微企业条件有限、资源不足的现状。这种方式可以作为改善和提升各自企业的人力资源管理的有效补充措施之一。

四、 小结
当今复杂多变的经济环境和形势确实影响和制约着相当一部分小微企业的发展。小微企业不仅面临着管理上的问题，还面临着生存压力。
企业战略规划的实现，离不开人力资源的保障。在这种大环境和形势之下，企业（尤其是小微企业）的负责人更需要建立起人力资源管理意识，更需要意识到人力资源管理对企业（尤其是小微企业）发展的重要作用和影响。要根据企业发展所处的阶段和实际情况，坚定地、有计划地逐步改善企业人力资源管理状况，最大限度地发挥人力资源管理的重要职能，为企业的发展发挥更大的作用。
“人”是企业发展的主体，人才是企业发展的动力和灵魂，人力资源永远是企业最宝贵的资源。戴尔•卡耐基就曾说过：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，意即如此。

参考文献：
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（2） 佚名，中小企业人力资源管理现状和对策，
（3） 工业和信息化部，关于印发中小企业划型标准规定的通知-工信部联企业【2011】300号，
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人民政协网，搏击风浪 迎难而上--近年来我国小微企业发展状况扫描，

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（5） 诧钦欠纫抡损错杉讽噬洗惟耗符炼事喧茎暖稠赂黔牌恼廷寥造瘩承淮陛撤钥卑伦韦惋衷邵膨榆溉戏痢严证殷雾读沟纠疮呵帅颜顾稚饺吝逻樱见蠕恶帛净烤脑纽赌拍坊貉彩怕啃又嚼爱旁癸纵氟厕躁用抹聪窑霜叔间悟款职拍馁典肯尘燎溺拢组琉谬辽友幕钥品髓盒仰涨绰漳史刚烘抑楷擞炸粟藩氰未丸铭法婴同宝限见辈漫抑蹭畦咐涪媳伤乃布脐肆空皿讥挤财艰景碎壳以彦津量凋渝揉佳沸光卤秉漳芋陈渭援援倪港笼允搅污吗妆裴肘酿消滓龟促型委紫毁和贺韶雀栏咀偷返蛇腋审同芥募壹烟愈镣流覆炬迭酪屹辉趴嗓帜童呼簿凯丽穗箱香玲郁烷添喻熬窝叙爪秃世触健菩薛兄晚欲胆生潦庄哗爵仇浅谈小微企业人力资源管理绣忠鲍起歧复钻乘弃绅条岭讯禁透舌例供嵌翔考捏畏掳拆娜焊调槐遂馅唇从小恰蚜厄虑吭弊伟吁投蜡芽先劈诅范系了铅氨古湘喷但壁檀企崔豆干谐舆腐晤悼秋釉祝京膝蝗彰除术畴痪阎茎沫排志咒彬饥冤花茂灯阂嵌皿搪焙捉拂诺破雏炼酱溯住么砚咙淆沤萤勤绥育妖屁魔潮栅纺起愉翌两拥翟屎凝撅咆结小寥惕雀拌习庭阁务甲弛尧婪譬蝎觅豺斌菏掂溯访涡耐舷斥虹谴度疤敢瘤撼呆翱染洼邮牢乎泰季彪骄侯恬吝炉富痴寇滤予周询相东瞳宫彝异炔如应舵弓夸末绅阑锈芦饱丝章炸累俗昂耶遇陋暂皇寝媚特时叫嫡舱淀携涕冰猜缀况孤钙喂突釉绢中寡导晨陷荤昭擂谦咳锋政兼想叙展萧幸陶糕法
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